激勵員工最重要的方法

　　有效激勵的出發(fā)點(diǎn)應該源于員工的心理需求，落腳點(diǎn)也應該是要滿(mǎn)足員工，只有把員工的能力激發(fā)出來(lái)，組織或個(gè)人的目標才會(huì )實(shí)現。

　　激勵的出發(fā)點(diǎn)是被激勵者的需求，而不是選擇手段

　　許多人往往關(guān)注于激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質(zhì)激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設定目標還是引入競爭機制，是優(yōu)化環(huán)境，還是強化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設計的激勵措施效果未必好。

　　在激勵員工時(shí)，應該更多的關(guān)注微小的需求點(diǎn)，從一個(gè)個(gè)具體的個(gè)體出發(fā)，然后進(jìn)行綜合分析。為此，我們在設計激勵措施時(shí)，要調查研究，這樣的基于員工需求分析的激勵管理的效果會(huì )更好。

　　激勵應更關(guān)注員工的心理體驗，而不是給予多少。

　　許多人認為激勵管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標尺就是物質(zhì)利益的總和，這一點(diǎn)無(wú)可厚非。

　　管理者為了調動(dòng)員工的積極性，會(huì )給下屬相應的報酬、實(shí)物獎勵、晉升機會(huì )、榮譽(yù)、外出旅游、出國學(xué)習等等“實(shí)惠”，以滿(mǎn)足員工的需要與愿望，以期喚起員工的積極性。

　　管理者設計激勵員工的措施時(shí)，一定要贏(yíng)得員工的認可與贊同，切不可“我的地盤(pán)聽(tīng)我的”，管理者不是家長(cháng)，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強迫別人喜歡。

　　激勵要關(guān)注持久性，而不是短期目標。

　　激勵是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務(wù)去謀劃激勵，更不能僅僅為一件事情而設計激勵，激勵管理不是一錘子買(mǎi)賣(mài)，不能只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林，更不能只見(jiàn)物而不見(jiàn)人。

　　應注重激勵管理的長(cháng)期性，注重激勵效應的持久性。

　　我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標，更要講究效率與效益。多數人注重效率，因為，高效率可以有立竿見(jiàn)影的效果，而講究效益，尤其是長(cháng)遠的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。

　　激勵管理不能只講及時(shí)性，要有戰略眼光，要講究長(cháng)期性。

　　從時(shí)間維度看，激勵管理貫穿管理的始終，從這個(gè)意義上講，激勵管理就是管理的基本職能。當一個(gè)項目結束或當年底考評時(shí)，我們總要論功行賞，一般總要依據先設計好的績(jì)效考核指標，看看指標完成否，看看有沒(méi)有超額完成，決定給予物質(zhì)的或精神的獎勵。

　　其實(shí)，激勵措施實(shí)施之后的效果如何，往往很少有人關(guān)注。在人力資源管理中，也很少設計一個(gè)環(huán)節去考量激勵管理制度或者某次激勵管理的長(cháng)遠成效如何，而這個(gè)環(huán)節又是真正需要關(guān)注的，否則，激勵管理的投資收益率大打折扣。

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