中小型企業(yè)員工的有效激勵
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會(huì )愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應對這一嚴峻局面，成為研究的新課題。
一、中小企業(yè)激勵機制中存在的問(wèn)題
雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵體制存在一定的問(wèn)題。
首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開(kāi)企業(yè)。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著(zhù)手建立。但在實(shí)施的過(guò)程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會(huì )使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。
最后，激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
二、中小企業(yè)實(shí)現有效激勵員工的策略
中小企業(yè)建立員工有效激勵的根本目的就是充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。
1.堅持以人文本，高度重視激勵工作
對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理;要認識到人才是創(chuàng )造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng )造更大的收益。同時(shí)要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng )造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競爭中應付自如，中小企業(yè)才能做大做強。
2.設計合理的薪酬制度
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當務(wù)之急。員工對薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
3.從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人性化
人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時(shí)，必須著(zhù)手建立與之相應的精神激勵。首先是感情激勵。感情因素對人的積極性有重大影響。常見(jiàn)的感情激勵形式有“三必訪(fǎng)”、“五必訪(fǎng)”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時(shí)企業(yè)領(lǐng)導迎接職工上班的習俗，為職工排憂(yōu)解難、辦實(shí)事，送溫暖活動(dòng)等。其次是榜樣激勵。榜樣激勵的一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負責人所說(shuō):“喊破嗓子，不如做出樣子。”再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領(lǐng)導者預期員工在接受挑戰性的工作會(huì )遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標的設定是最恰當不過(guò)的。對數量一定的目標任務(wù)，衡量其完成的效果通常有三個(gè)指標，即任務(wù)完成的質(zhì)量、時(shí)間和成本。從企業(yè)領(lǐng)導者的角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高、時(shí)間最短、成本最低。但從員工的內心期望來(lái)看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻，時(shí)間還要足夠寬裕，耗費的成本也不要太受限制。這樣就造成了領(lǐng)導者與員工的分歧。而合理目標的設定是，領(lǐng)導者最多決定兩個(gè)因素，另一個(gè)因素有員工說(shuō)得算。
4.多種激勵方法結合運用，將激勵機制系統化
除了科學(xué)、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該是在借鑒其他同性質(zhì)的企業(yè)培訓體系的基礎上，根據自身企業(yè)的實(shí)際規模和結構來(lái)進(jìn)行的。
5.切實(shí)保障運行，將激勵機制制度化
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
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