如何提升企業(yè)招聘管理與面試技巧

　　市場(chǎng)競爭歸根到底是人才的競爭。一個(gè)企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個(gè)非常重要的因素。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來(lái)越強烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動(dòng)。

　　招聘是人力資源管理活動(dòng)中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會(huì )變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。如何招聘到合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時(shí)感覺(jué)應聘者不錯，而在對面試進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行使用的過(guò)程中卻感覺(jué)不理想，問(wèn)題到底出在哪里。是文化的吻合度有問(wèn)題，還是應聘人員本身就有問(wèn)題，或者是我們的面試技能沒(méi)有達到要求。問(wèn)題可能是多方面的，但根據經(jīng)驗，主要還是面試技能方面出了問(wèn)題。

　　在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長(cháng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì )是可有可無(wú),也不會(huì )是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。

　　完成工作分析之后，管理者對一個(gè)工作崗位，便會(huì )有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應徵者的過(guò)程中起著(zhù)巨大的作用�；叵氲诙�章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒(méi)有什么客觀(guān)地給予評價(jià)，“各花入各眼”的情況自然會(huì )出現，招聘面談的準確性，亦因而被拖垮。

　　相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著(zhù)管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來(lái)系統化地預測他在未來(lái)工作上的表現，因而大大提高了成功的把握。

　　此外，由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進(jìn)行評價(jià)，以明確應聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設計面試評價(jià)量表時(shí)，諸評價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評價(jià)。

　　尤其是結構化面試，針對每一個(gè)測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價(jià)標準。突出表現在每個(gè)要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀(guān)察要點(diǎn)，并且規定了每個(gè)評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價(jià)標準，從而使每位考官對應考者的評價(jià)有統一的標準。

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