高校人力資源的管理

　　創(chuàng )新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現代化、面向世界、面向未來(lái)的教育，為國家培養有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動(dòng)高校人力資源管理和開(kāi)發(fā)更系統、科學(xué)。

　　1.高校人力資源管理的內涵

　　高校人力資源管理是指應用科學(xué)原理、原則與方法，對高校各類(lèi)人員作出規劃和組織，對人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導、協(xié)調與控制，落實(shí)教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實(shí)現高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過(guò)“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。通常包括職務(wù)分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績(jì)效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規劃、人力資源會(huì )計和勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　2.當前高校人力資源管理存在的問(wèn)題分析

　　2.1人力資源管理觀(guān)念淡薄。從理論上說(shuō)，高校已經(jīng)經(jīng)歷了傳統的人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個(gè)階段。實(shí)際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無(wú)論在指導思想還是在工作方法上，仍處在傳統的人事管理階段，承擔具體繁重的事務(wù)性工作，對人力資源管理觀(guān)念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。

　　2.2高校激勵機制存在的問(wèn)題。一是激勵缺乏個(gè)性差異，不少高校管理者在進(jìn)行分配獎勵時(shí)，忽視了年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向等特征，沒(méi)有了解教職工不同時(shí)期的不同需求，沒(méi)有進(jìn)行差別化獎勵，無(wú)法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時(shí)效性，很多高校會(huì )把員工獎勵辦法嚴格制度化，時(shí)間也沒(méi)有彈性，再好的表現也要到既定日期才能予以表彰，嚴重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成才與晉升的機會(huì )等，只有當這些得到滿(mǎn)足時(shí)，員工才會(huì )對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，工作中表現更積極主動(dòng)。四是分配標準缺乏科學(xué)性，一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校實(shí)行的都是工作業(yè)績(jì)與收入掛鉤的制度，對工作業(yè)績(jì)的考核與等級界定缺乏定量標準，高校教職工勞動(dòng)過(guò)程的復雜性、內容的創(chuàng )造性、方式的獨立性以及成效的群體性更是難以量化。

　　2.3缺乏科學(xué)合理的人力資源長(cháng)期規劃。調查表明，對于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面或許已經(jīng)很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業(yè)發(fā)展的人才成為眾多企業(yè)的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開(kāi)班招收學(xué)員以培養自己的技術(shù)團隊，盡管如此，好不容易培養出來(lái)的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴重阻礙了企業(yè)更好發(fā)展。高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔著(zhù)人才培養、知識創(chuàng )新和服務(wù)社會(huì )的重要任務(wù)，有義務(wù)為社會(huì )培養出更多更好的人才，而要達到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質(zhì)教師和行政人員。關(guān)于這一點(diǎn)，我國高校的情況不容樂(lè )觀(guān)，從目前的情況來(lái)看，有些高校沒(méi)有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規章制度，不能為學(xué)校長(cháng)期發(fā)展提供有力的人才保證。在人才規劃設計上缺乏長(cháng)期戰略，人才培養流于形式，人才引進(jìn)后重使用、輕培養，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續發(fā)展。

　　3.完善高校人力資源管理的措施

　　3.1堅持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發(fā)，把人作為觀(guān)念、行為和制度的主體，這一理念的目的在于明確人是社會(huì )發(fā)展的價(jià)值目標，也是社會(huì )發(fā)展的強大動(dòng)力，發(fā)展依靠人才、人才推動(dòng)發(fā)展。對高校來(lái)講，人才是高校興盛之基、發(fā)展之本，大力實(shí)施人才強校戰略，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)和人才強國戰略的重要舉措�，F代高等學(xué)院人力資源管理注重以人為本，注重個(gè)人的全面發(fā)展，重視發(fā)揮學(xué)校全體教職工的積極性和創(chuàng )造性，把人的開(kāi)發(fā)、利用、規劃、培訓等作為管理的重要任務(wù)。高校人力資源管理工作的重點(diǎn)是抓好人才隊伍建設，在開(kāi)發(fā)和管理人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學(xué)校要獲得穩定持續的發(fā)展，必須加大對高等學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)的力度，建立全面、系統的高等學(xué)校人力資源管理體系，慢慢從傳統體制下的人事管理模式向真正意義上的 人力資源管理模式轉變。

　　3.2對教職工進(jìn)行有效的激勵。主要可通過(guò)物質(zhì)與工作相結合、成長(cháng)平臺與高校整體目標相結合、情感激勵與目標管理相結合以及建立科學(xué)的績(jì)效考評制度四方面進(jìn)行。首先，物質(zhì)激勵包括工資、獎金和各種形式的津貼，學(xué)校應該從工作的崗位、對人才的認可度、社會(huì )人才市場(chǎng)需求狀況、當地的經(jīng)濟生活水平等多方面實(shí)際情況來(lái)考慮，切實(shí)解決好職工的津貼、獎金等福利待遇，以及住房、子女上學(xué)等一系列熱點(diǎn)問(wèn)題，為員工全身心的投入工作解決后顧之憂(yōu)。其次，學(xué)院應該將整體目標與教職工個(gè)人相結合，遠期目標與近期目標相結合，促使教職工在教育教學(xué)過(guò)程中把自己的教育教學(xué)行為與學(xué)院的目標和個(gè)人目標、整體利益與個(gè)人利益緊密聯(lián)系起來(lái)，從而產(chǎn)生激勵作用，以動(dòng)態(tài)的管理模式不斷完善激勵目標，保持教職工積極性的持續高漲。再次，學(xué)院應全面重視教職工的心理需求，可采取目標激勵、情感疏導等方法滿(mǎn)足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最后，建立基于能力的科學(xué)合理有效的激勵機制，不僅要是建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的具有較強激勵作用的多目標、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵作用的績(jì)效評估體系，從教職工所處崗位的德、勤、能、績(jì)四方面進(jìn)行考核，建立以創(chuàng )新能力為考核的核心和標準。

　　3.3樹(shù)立全面的人才觀(guān)。人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證，它能創(chuàng )造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為單位服務(wù)，從而確保單位反應的靈敏性和強有力的適應性。此外，也只有恰當的選用員工，才能圓滿(mǎn)地實(shí)現企業(yè)預定的目標。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會(huì )因為樓有多高就說(shuō)明多優(yōu)秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學(xué)生管理、后勤管理等不同群體的管理工作，應根據不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調動(dòng)各類(lèi)人力資源的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮他們的最大能量和作用。同時(shí)，還要充分運用人力資源管理創(chuàng )造理想的組織氣氛，為教職工做好職業(yè)生涯設計，通過(guò)不斷培訓，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，體現個(gè)人價(jià)值，促使每位教職工都將學(xué)院的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng )造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風(fēng)，從而提高員工個(gè)人和學(xué)院整體的業(yè)績(jì)。

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