- 相關(guān)推薦
人力資源管理績(jì)效考核的誤區
在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jì)效考核”排在第一位。美國的一家管理咨詢(xún)公司對美國企業(yè)的高層管理人員的一項調查顯示：對本組織的績(jì)效考核感到不滿(mǎn)的接近60%。我們下面給出在企業(yè)績(jì)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題和處理建議，希望能給企業(yè)的管理者們一些幫助：
誤區一：只考評基層崗位，不考評(高層)管理崗位。
出于種種考慮，一些企業(yè)主和人力資源經(jīng)理錯誤地認為，企業(yè)高層管理人員不宜考核、不易考核、不能考核。其實(shí)，在企業(yè)中，由于高層管理人員掌握更多的資源，他/她的績(jì)效表現，對企業(yè)的整體績(jì)效影響更大，所以企業(yè)應該重點(diǎn)考核高層管理崗位。
誤區二：鐘情于多角度(360度)考評。
360度考評聽(tīng)起來(lái)讓人感覺(jué)似乎很全面、客觀(guān)。但是，實(shí)際上，這種方法對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)有很多問(wèn)題：1、自下而上的考評讓企業(yè)的管理人員產(chǎn)生不信任、不安全感，并且處理不好會(huì )削弱管理人員的管理效果。2、多角度的考評，看似全面，但是由于考評者自身的信息有限、考評能力不高、溝通不利等原因往往導致考評結果混亂，更加不客觀(guān)。3、多角度考評本身復雜、工作量大，往往半途而廢。即使企業(yè)堅持搞下去也可能怨聲載道，影響了管理效果。其實(shí)，管理是手段，要發(fā)揮較好的作用應該在可能的情況下盡量簡(jiǎn)單。所以，我們建議企業(yè)最好不用360度考評。
誤區三：迷信名牌企業(yè)，喜歡照搬名牌企業(yè)的考評指標體系。
企業(yè)管理有極強的環(huán)境依賴(lài)性，就是說(shuō)企業(yè)如何管理要根據企業(yè)的具體的內部、外部的各個(gè)方面的條件、環(huán)境而定，沒(méi)有企業(yè)是相同的，所以，企業(yè)的管理模式只可參考不能盲目照搬名牌企業(yè)的模式。作為人力資源管理的核心部分，績(jì)效考核指標的設立，一定要反映本企業(yè)的戰略目標、和被考評崗位的具體職責。使用bsc企業(yè)可以較好地確立本企業(yè)的績(jì)效考核指標體系。
誤區四：考評指標體系越全越細越好。
企業(yè)的績(jì)效考核指標體系的制定，應當遵守20/80原則：抓住體現企業(yè)80%的目標的20%的指標。否則，有可能就會(huì )因小失大。
誤區五：考評指標的量化尺度越高越好，起碼高些比低一些好。
一些管理人員錯誤地認為，指標定高一點(diǎn)會(huì )好些，企業(yè)主對這種觀(guān)點(diǎn)往往樂(lè )于接受并給與支持。其實(shí)，這種做法給企業(yè)管理帶來(lái)的危害是顯而易見(jiàn)的。訂出顯然完不成的指標，危害有：
第一，員工不知道什么才是應該完成的指標，沒(méi)有努力的目標。
第二、沒(méi)有考評的尺度，在考評時(shí)同沒(méi)有考核指標沒(méi)有本質(zhì)的差別。
第三、暗示員工，公司對員工的要求可以不在乎。
誤區六：考評表格盡善盡美，結果考評表格太復雜
甚至需要專(zhuān)門(mén)培訓才能看明白。好的考評表格應該盡可能簡(jiǎn)單，除非考評需要，否則，不要搞復雜了。最好是大多數人不需要培訓和他人的解釋就能看懂。
誤區七：考評結果對于薪酬調整、獎金發(fā)放、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)等沒(méi)有影響。
一些管理人員忽略了人力資源管理是一個(gè)系統工程�？荚u結果出來(lái)了，卻沒(méi)有作為薪酬調整、獎金發(fā)放、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)等的依據。這樣的考評，企業(yè)白白花費了大量資源結果是帶來(lái)很大的負面影響。如果企業(yè)的績(jì)效考評注意避免陷入上述誤區，相信考評效果定會(huì )得以改善。
【人力資源管理績(jì)效考核的誤區】相關(guān)文章：
人力資源管理中要避免的誤區08-07
人力資源管理與績(jì)效考核知識07-02
績(jì)效考核在人力資源管理中的作用07-19
人力資源管理師處理績(jì)效考核的方法10-17
人力資源的幾大誤區09-15
人力資源管理的意義08-23
人力資源管理的風(fēng)險07-15
人力資源管理概念07-15
人力資源管理的禁忌09-17