員工培訓方案怎么寫(xiě)

　　對于企業(yè)而言，培訓實(shí)質(zhì)上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展;培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性;培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng )新的能力;培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。那么員工培訓方案怎么寫(xiě)呢，一起來(lái)學(xué)習學(xué)習！

　　一、企業(yè)培訓存在的誤區

　　企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門(mén)簡(jiǎn)單進(jìn)行應對;一些公司只憑經(jīng)驗或模仿同行業(yè)競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來(lái)制定，而并非根據實(shí)際情況制定培訓計劃;有的公司的培訓則完全有公司領(lǐng)導拍腦袋決定�？傊�，公司沒(méi)有將本公司戰略發(fā)展目標、市場(chǎng)發(fā)展需要和員工的生涯設計相結合來(lái)仔細設計員工培訓體系。培訓前不進(jìn)行細致、深入的需求分析，以至于某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、毫無(wú)規矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益，缺乏預見(jiàn)性。

　　二、如何設計員工培訓方案?

　　(一)培訓需求分析

　　企業(yè)作為市場(chǎng)競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來(lái)看待一切，培訓活動(dòng)的成本無(wú)論從費用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低的，培訓是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進(jìn)行培訓前需要進(jìn)行需求分析，根據需求來(lái)指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。

　　首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來(lái)將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓，以及這種培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測出培訓提前期的長(cháng)短。

　　其次，進(jìn)行工作分析。工作分析的目的在于了解與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來(lái)設計和編制相關(guān)培訓課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。具體指員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。

　　最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與預期未來(lái)對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。從人員的角度進(jìn)行分析是用以考察工作人員是否達到這些要求，以及其能力、素質(zhì)和技能達到了什么樣的水平，由此決定對培訓的需求狀況。此外，對人員的能力、素質(zhì)和技能加以分析不僅僅是為了滿(mǎn)足當前工作的需要，也是為了滿(mǎn)足組織發(fā)展未來(lái)的工作需要。培訓的目的之一就是發(fā)揮人的潛能。通過(guò)培訓，使組織的人力資源系統得到合理的利用和發(fā)揮。

　　(二)培訓方案制定

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓方法的有機結合。

　　1、培訓目標

　　設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時(shí)間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進(jìn)行效果評估。培訓總目標是宏觀(guān)上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過(guò)培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過(guò)培訓后了解什么?你希望員工通過(guò)培訓后能夠干什么?你希望員工通過(guò)培訓后有哪些改變?確定了培訓目標，把培訓目標進(jìn)行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實(shí)現。

　　2、培訓內容

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學(xué)習結果后，接下來(lái)就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓內容包括三個(gè)層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓內容，應根據各個(gè)培訓內容層次的特點(diǎn)和培訓需求分析來(lái)選擇。

　　一般來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

　　3、培訓指導者

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來(lái)決定。

　　4、培訓方法

　　組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、培訓系統、現場(chǎng)培訓等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用。

　　(1)講授法

　　講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：

　�、僦v授內容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件;

　�、谥v授要有系統性，條理清楚，重點(diǎn)突出;

　�、壑v授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準確;

　�、鼙匾獣r(shí)應用板書(shū)。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：

　�、儆欣�于受訓者系統地接受新知識;

　�、谌菀渍莆蘸涂刂茖W(xué)習的進(jìn)度;

　�、塾欣�于加深理解難度大的內容;

　�、芸梢酝瑫r(shí)對許多人進(jìn)行教育培訓。其缺點(diǎn)為：

　�、僦v授內容具有強制性，受訓者無(wú)權自主選擇學(xué)習內容;

　�、趯W(xué)習效果易受教師講授的水平影響;

　�、壑皇墙處熤v授，沒(méi)有反饋;

　�、苁苡栒咧�間不能討論，不利于促進(jìn)理解;

　�、輰W(xué)過(guò)的知識不易被鞏固。

　　(2)演示法

　　演示法是運用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：

　�、偈痉肚皽蕚浜盟�有的用具，擱置整齊;

　�、谧屆總�(gè)受訓者都能看清示范物;

　�、凼痉锻戤�，讓每個(gè)受中者試一試;

　�、軐γ總�(gè)受訓者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：

　�、儆兄�于激發(fā)受訓者的學(xué)習興趣;

　�、诳衫�用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結合;

　�、塾欣�于獲得感性知識，加深對所學(xué)內容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：

　�、龠m用的范圍有限，不是所有的內容都能演示;

　�、谘菔狙b置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更;

　�、垩菔厩靶枰�一定的費用和精力做準備。

　　(3)培訓系統

　　從培訓形式上講，相較于語(yǔ)言學(xué)習或技能學(xué)習而言，企業(yè)教育更多的是在向學(xué)員宣傳先進(jìn)經(jīng)驗或管理工作方法，學(xué)習難度較小，需要的互動(dòng)也不多。因此，是現在各種學(xué)習類(lèi)別中，最易被搬到線(xiàn)上的。

　　(4)現場(chǎng)培訓法

　　現場(chǎng)培訓法是指根據工作的需要在工作的現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時(shí)應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業(yè)內部的培訓缺乏現場(chǎng)類(lèi)的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內部的現場(chǎng)培訓，把它看作是提升員工實(shí)際技能的必須手段，反觀(guān)中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀(guān)念一大通道理一大堆，講起來(lái)頭頭是道做起來(lái)一竅不通，沒(méi)法落實(shí)在具體的工作中。

　　(5)師徒式培訓

　　企業(yè)內部的師徒式日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式�！吧霞墶眰儾还茏约河卸嗝�，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來(lái)很簡(jiǎn)單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發(fā)現問(wèn)題，要馬上“現場(chǎng)”糾正，拖得時(shí)間越長(cháng)，糾正效果越差。有時(shí)，一頓午飯時(shí)的談心，要比正式培訓效果還好。企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)念、員工忠誠都是在不知不覺(jué)的日常輔導中完成的�！吧霞墶钡娜粘］o導在員工的學(xué)習進(jìn)步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話(huà)題就可以談�！吧霞墶钡玫降氖亲约侯I(lǐng)導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿(mǎn)足感和實(shí)實(shí)在在的額外收入;“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實(shí)實(shí)在在的能力提升。

　　(6)野外訓練

　　野外訓練是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進(jìn)。此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內容的培訓，心理學(xué)上有一種規律或治療方式，稱(chēng)為“異地治療法”，說(shuō)的是許多心理問(wèn)題與場(chǎng)景有十分重要的關(guān)系，而培訓也是同樣的道理。像時(shí)下比較流行的戶(hù)外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優(yōu)美的地方，讓學(xué)員體會(huì )到在日常的工作場(chǎng)景中體會(huì )不到的東西，又比如說(shuō)新觀(guān)念的培訓，光是坐在會(huì )場(chǎng)里，聽(tīng)聽(tīng)很好卻很難落實(shí)在深處，最后流于形式，為此，必須結合場(chǎng)景，進(jìn)行直觀(guān)的培訓，效果大不一樣。

　　(7)角色扮演法

　　角色扮演是一種模擬訓練方法。適用的對象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時(shí)，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀(guān)察，對角色扮演者的表現用"觀(guān)察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語(yǔ)言表達等項目進(jìn)行評估，以達到培訓的效果。觀(guān)察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會(huì )參加模擬訓練。

　　(8)閱讀學(xué)習法

　　雖然沒(méi)有互動(dòng)性，但可以使員工隨時(shí)隨地學(xué)習，直接成本最低。企業(yè)可以定期向員工推薦比較好的著(zhù)作，閱讀之后可以集中討論一下書(shū)中的精華內容。閱讀能夠增長(cháng)見(jiàn)識,拓展思路,改變思維習慣,促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步。

　　(9)案例研討

　　一種用集體討論方式進(jìn)行培訓的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過(guò)研討不單是為了解決問(wèn)題，而是側重培養受訓人員對問(wèn)題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見(jiàn)，有助于他們將受訓的收益在未來(lái)實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應用，建立一個(gè)有系統的思考模式。同時(shí)受訓人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過(guò)對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀(guān)性與實(shí)用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫(xiě)案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導他們產(chǎn)生身臨其境、"感同身受"的感覺(jué)，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問(wèn)題。案例討論可按以下步驟開(kāi)展：發(fā)生什么問(wèn)題、問(wèn)題因何引起、如何解決問(wèn)題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習如何在緊急狀況下處理各類(lèi)事件。

　　三、培訓方案的完善

　　從培訓需求分析開(kāi)始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統的培訓方案，這并不意味著(zhù)培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個(gè)好的培訓方案必是一個(gè)由制定→測評→修改→再測評→再修改→實(shí)施的過(guò)程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。

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