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為什么要制定績(jì)效計劃
很多人一提到制定績(jì)效計劃就感到頭疼，那么為什么我們要在考核期初花這么多的精力去制定績(jì)效計劃？在制定績(jì)效計劃的過(guò)程中又有哪些常見(jiàn)的誤區呢？下面跟小編一起來(lái)了解一下吧。
為什么要制定績(jì)效計劃？
績(jì)效管理循環(huán)中必不可少的一環(huán)
我們都知道，績(jì)效管理是一個(gè)包含計劃制定、過(guò)程輔導、績(jì)效考核、結果反饋四個(gè)環(huán)節的PDCA循環(huán)，只有當四個(gè)環(huán)節都暢通時(shí)，才能真正讓績(jì)效管理發(fā)揮作用，其中任何一個(gè)環(huán)節的缺失，都會(huì )導致績(jì)效管理系統的擁堵甚至完全崩潰。另外，四個(gè)環(huán)節是環(huán)環(huán)相扣的關(guān)系，每一環(huán)的好壞都對其它幾個(gè)環(huán)節起到?jīng)Q定性作用，計劃做不好，過(guò)程便無(wú)法跟進(jìn)，考核結果必然不公平，員工對考核結果不認可……漸漸的，我們的績(jì)效管理乃至整個(gè)的經(jīng)營(yíng)管理就會(huì )陷入一個(gè)惡性循環(huán)。
讓員工清楚地知道該往何處走
說(shuō)到制定績(jì)效計劃，可能就會(huì )有人會(huì )質(zhì)疑：公司發(fā)展這么快，制定計劃有什么用？今天剛定好明天就變了。但事實(shí)是，越是在一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)里面，計劃管理就顯得越為重要，為什么呢？快速發(fā)展往往意味著(zhù)公司的業(yè)務(wù)模式、組織結構等必將發(fā)生劇烈的變化，在這一過(guò)程中，如果管理者不能將公司的戰略導向及時(shí)向下傳遞，必然會(huì )導致大部分的員工陷入迷茫狀態(tài)——“我現在到底應該干什么”“我怎么做才能匹配公司的發(fā)展戰略”“我這樣做對嗎”......管理者有責任也有義務(wù)及時(shí)將公司的戰略決策傳導給下屬員工，使其明確工作方向和工作內容，而績(jì)效計劃，便是一個(gè)很好的工具和手段。
雙方認可，作為評價(jià)的依據
前面的文章中我們也提到過(guò)員工對于考核結果不認可的幾大原因，其中績(jì)效計劃制定不到位便是里面很重要的一個(gè)影響因素。我們經(jīng)常在影視作品中看到以下場(chǎng)景:一個(gè)簽了軍令狀的武將，吃了敗仗面對砍頭的結局時(shí)也不會(huì )說(shuō)一個(gè)不字，為什么呢？那是因為軍令狀是他自己認可的，所以無(wú)論賞罰他都甘心�；氐轿覀兊目�(jì)效考核，要想讓員工認可考核結果，一個(gè)雙方都認可的績(jì)效計劃是前提。再者，假設期初沒(méi)有制定績(jì)效計劃，那么到了期末必然會(huì )出現這樣一種現象：?jiǎn)T工做了哪些工作、哪些工作做得好就寫(xiě)哪些，完成情況一欄也是“全部完成”，導致管理者在進(jìn)行評分時(shí)陷入兩難的境地，不扣分吧，下屬的工作表現離預期差別很大，扣分吧，又沒(méi)有什么依據。
關(guān)于績(jì)效計劃的幾個(gè)小誤區
誤區一：績(jì)效計劃是不能調整的。
無(wú)論采取何種考核方式，都是要基于工作實(shí)際進(jìn)行評價(jià)的。即便是那些管理基礎非常完善的公司，也無(wú)法保證期初計劃與實(shí)際工作開(kāi)展情況是完完全全對應的，因此，績(jì)效計劃不可能是一成不變的，而是要隨工作實(shí)際進(jìn)行相應調整的。但是如果經(jīng)常出現期初的考核計劃被全盤(pán)顛覆的現象，就需要考慮一下我們的計劃管理是否到位了。
誤區二：績(jì)效計劃由管理者/員工單方面制定的。
績(jì)效計劃制定的過(guò)程可以參考簽訂合同的過(guò)程，簽訂合同的時(shí)候，雙方為了某項條款爭個(gè)面紅耳赤是很正常的，因為涉及多方的利益，也是為了防范未來(lái)的風(fēng)險，用中國的古話(huà)說(shuō)就是：“先小人，后君子�！蓖瑯�，績(jì)效計劃作為考核期內的“軍令狀”，對組織利益、個(gè)人利益等均會(huì )產(chǎn)生重要的影響，因此，我們必須像簽訂合同一樣去溝通、去協(xié)調、去努力爭取，絕不能由管理者或員工本人單方面敲定。
誤區三：績(jì)效計劃是一下子就能定出來(lái)的。
績(jì)效計劃中一般都會(huì )包括以下幾部分內容：我干什么（考核指標）、我干成什么樣（目標值）、我干好怎么樣干不好怎么樣（評價(jià)規則）、這件事在我幾件事兒里面的重要程度（權重）等，而當我們面臨一項全新的工作時(shí)，我們很難在短時(shí)間內確定以上幾個(gè)維度的內容，也無(wú)法預估可能出現的各類(lèi)復雜情況。如蓋一座房子，一開(kāi)始我們對這件事一無(wú)所知，只有當我們蓋上五座甚至十座房子時(shí)，我們才會(huì )對于工期、對關(guān)鍵驗收節點(diǎn)、薄弱環(huán)節等有一個(gè)相對深刻的理解，才能據此設定出合理的考核指標、目標值、評價(jià)規則、權重等內容。同時(shí)，計劃能力的提升，也是管理者領(lǐng)導力提升的重要體現。
績(jì)效改進(jìn)計劃范本
第一步，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃前，首先要找出績(jì)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據和事實(shí)，對比制定的工作目標和實(shí)際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
第二步，找出績(jì)效不好的原因
原因有主觀(guān)的原因和客觀(guān)的原因，主觀(guān)原因就是對工作缺乏興趣和動(dòng)力�？陀^(guān)的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
3、員工的知識：
4、外部的問(wèn)題
5部門(mén)領(lǐng)導要進(jìn)行自查：
是因為溝通不足，還是沒(méi)有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
第三步，制定績(jì)效改進(jìn)的計劃
1、確定績(jì)效改進(jìn)的目標，部門(mén)領(lǐng)導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會(huì )更高，實(shí)施得更加順利。
2、通過(guò)頭腦風(fēng)暴和魚(yú)骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、制定績(jì)效改進(jìn)計劃，在績(jì)效計劃中增加具體的行動(dòng)計劃和實(shí)現手段、截止日期等，部門(mén)與員工簽訂改進(jìn)計劃責任書(shū)，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃，員工的計劃制定出來(lái)以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會(huì )被調職和降薪。
總之，績(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理的重要過(guò)程，只有認真抓好績(jì)效改進(jìn)計劃的落實(shí)，才能達到績(jì)效管理的最終過(guò)程。
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