2016下半年助理人力資源管理師仿真題答案
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第一部分職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.C2.C3.A4.B
5.D6.D7.C8.D
(二)多項選擇題
9.BCl0.ABCll.BDl2.AC
13.ACDl4.ACDl5.ABCDl6.BC
二、職業(yè)道德個(gè)人表現部分
1'7～25(略)。
第二部分理論知識
一、單項選擇題
26.【答案】C
【解析】勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運行規律的科學(xué)。勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的一門(mén)分支學(xué)科，和政治經(jīng)濟學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟學(xué)、部門(mén)經(jīng)濟學(xué)及其他專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟學(xué)有著(zhù)密切的聯(lián)系，和社會(huì )學(xué)、心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)、倫理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科也有一定的聯(lián)系。
27.【答案】C
【解析】勞動(dòng)力參與率只是衡量、測度人口參與社會(huì )勞動(dòng)程度的指標，它本身并不是影響人口參與社會(huì )勞動(dòng)的因素，社會(huì )的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過(guò)勞動(dòng)參與率的變化影響勞動(dòng)力供給。
28.【答案】B
【解析】按要素類(lèi)別分配社會(huì )總產(chǎn)品或收入，稱(chēng)為功能性收入分配。如土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能四類(lèi)生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。
29.【答案】C
【解析】計時(shí)工資是依據工人的工資標準與工作時(shí)間長(cháng)度支付工資的形式。其計算公式是：貨幣工資=工資標準×實(shí)際工作時(shí)間。
30.【答案】B
【解析】依據勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當事人的主觀(guān)意志為轉移，可將法律事實(shí)分為勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件兩類(lèi)。其中，勞動(dòng)法律事件是指不以當事人的主觀(guān)意志為轉移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀(guān)現象。
31.【答案】A
【解析】企業(yè)戰略是指企業(yè)為了適應未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(cháng)期生存和穩定發(fā)展而制定的總體性和長(cháng)遠性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的集中體現，實(shí)質(zhì)是實(shí)現外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰略目標三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。
32.【答案】A
【解析】促銷(xiāo)包括廣告、人員推銷(xiāo)、營(yíng)業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價(jià)，通過(guò)各種傳播媒介，向可能的購買(mǎi)者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷(xiāo)售的一種手段。
33.【答案】C
【解析】能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運用知識技能所需要的個(gè)性心理特征。能力總是和人完成一定的實(shí)踐相聯(lián)系在一起的，離開(kāi)了具體實(shí)踐既不能表現人的能力，也不能發(fā)展人的能力。人格是個(gè)人在一定社會(huì )中的地位和作用的統一，是個(gè)人做人的尊嚴、價(jià)值和品格的總和。它包括了動(dòng)機、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、自我觀(guān)念等多方面的內容。
34.【答案】D
【解析】社會(huì )學(xué)習理論是由美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著(zhù)眼于觀(guān)察學(xué)習和自我調節在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。
35.【答案】A
【解析】“社會(huì )人”假設的理論基礎是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來(lái)的。
36.【答案】B
【解析】考慮到影響人力資源創(chuàng )新能力的各種因素，并結合人力資本運營(yíng)的基本規律和方法，人力資源創(chuàng )新能力運營(yíng)體系可分為三個(gè)部分：創(chuàng )新能力開(kāi)發(fā)體系、創(chuàng )新能力激勵體系、創(chuàng )新能力配置體系。
37.【答案】C
【解析】現代人力資源管理應當建立在三大基石和兩大技術(shù)的基礎之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績(jì)效管理、員工的技能開(kāi)發(fā)。兩大技術(shù)指工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。
38.【答案】A
【解析】人力資源規劃中的組織規劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價(jià)，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。A項屬于人力資源規劃中的人員規劃。
39.【答案】C
【解析】直線(xiàn)職能制是一種以直線(xiàn)制結構為基礎，在廠(chǎng)長(cháng)(總經(jīng)理)領(lǐng)導下設置相應的職能部門(mén)，實(shí)行廠(chǎng)長(cháng)(總經(jīng)理)統一指揮與職能部門(mén)參謀、指導相結合的組織結構形式。
40.【答案】D
【解析】工作崗位分析是對各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具備的資格條件所進(jìn)行的系統研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規范的過(guò)程。
41.【答案】D
【解析】崗位規范與工作說(shuō)明書(shū)兩者既相互聯(lián)系，又存在著(zhù)一定區別。從主題上看，崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作說(shuō)明書(shū)則通過(guò)崗位系統分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個(gè)什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規范是工作說(shuō)明書(shū)的一個(gè)重要組成部分。從具體的結構形式來(lái)看，工作說(shuō)明書(shū)一般不受標準化原則的限制，而崗位規范一般是由企業(yè)單位職能部門(mén)按企業(yè)標準化原則，統一制定并發(fā)布執行的。
42.【答案】B
【解析】勞動(dòng)定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節。這四個(gè)環(huán)節之間相互聯(lián)系、相互制約，構成了勞動(dòng)定額管理工作的全過(guò)程。
43.【答案】B
【解析】勞動(dòng)效率定員法是根據生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)計算定員人數。它實(shí)際上就是根據工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計算人員數量的方法。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來(lái)計算。
44.【答案】C
【解析】在審核人工成本預算時(shí)，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價(jià)指數是上升還是下降。
45.【答案】A
【解析】采用內部招募的方法，在培訓上有時(shí)并不經(jīng)濟。因為一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類(lèi)需要培訓的員工：一類(lèi)是被提拔的員工，另一類(lèi)是填補該員工留下的空缺的員工。
46.【答案】C
【解析】對于簡(jiǎn)歷的篩選應從以下幾個(gè)方面入手：分析簡(jiǎn)歷結構、審查簡(jiǎn)歷的客觀(guān)內容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性，以及對簡(jiǎn)歷的整體印象。
47.【答案】A
【解析】診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。
48.【答案】B
【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是了解應試者的人格特質(zhì)，對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導崗位，為選擇合適的人才，需要進(jìn)行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現應聘者最感興趣并從中得到最大滿(mǎn)足的工作是什么。
49.【答案】D
【解析】人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。
50.【答案】A
【解析】信度主要是指測試結果的可靠性或一致性�？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩定系數、等值系數和內在一致性系數。其中，題干內容是對穩定性系數概念的描述。
51.【答案】B
【解析】簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無(wú)詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作。簡(jiǎn)單協(xié)作是一種結合的勞動(dòng)，它使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng )造了一種新的社會(huì )勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區別。
52.【答案】A
【解析】四六工作制是每一個(gè)工作日組織四班生產(chǎn)，每班6小時(shí)工作制。它是20世紀80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開(kāi)始實(shí)行的工作時(shí)間制度。一般適用于在井下采煤、掘進(jìn)、開(kāi)拓延伸員工以及礦建工程中的掘進(jìn)員工。如果范圍擴大，需要增加人員過(guò)多，勢必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線(xiàn)崗位卻留不住人的客觀(guān)情況下，實(shí)行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問(wèn)題，增強一線(xiàn)崗位吸引力的一條有益途徑。
53.【答案】D
【解析】工作輪班制作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，它是指在工作日內組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式。實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)。
54.【答案】D
【解析】前瞻性培訓需求評估模型的特點(diǎn)是：在員工當前工作績(jì)效滿(mǎn)意的情況下，進(jìn)行前贍性分析，以便為未來(lái)發(fā)展做準備。A、B、C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項是培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。
55.【答案】D
【解析】完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓期望;另一方面也為將來(lái)的培訓需求分析、課程設計、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓系統與效果提供了可靠的依據。
56.【答案】C
【解析】培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實(shí)現其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著(zhù)組織利潤的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的擴大;對個(gè)人而言，培訓有效性指的是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長(cháng)和技能的提高。
57.【答案】C
【解析】柯氏模型確實(shí)能解釋有關(guān)培訓計劃的大多數資料，同時(shí)為以后評估模型的發(fā)展研究奠定了基礎。但是，柯氏四層次模型中的反應僅僅是從情感上進(jìn)行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。
58.【答案】D
【解析】360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶(hù)以及被評估者本人共同構成;二是可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果;三是重視信息反饋和雙向交流的理念;四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評估的理論基礎是真分數理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。
59.【答案】D
【解析】培訓課程設計的程序中，設計包括安排課程內容，確定培訓模式，組織課程執行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價(jià)方案，預設分組計劃，分配培訓課時(shí)。
60.【答案】D
【解析】案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會(huì )引發(fā)比較熱烈的討論場(chǎng)面和激動(dòng)人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開(kāi)始一個(gè)新的話(huà)題時(shí)，用案例來(lái)切入是一個(gè)好的辦法;在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)，對真實(shí)案例的分析與討論，將會(huì )加深受訓人員對知識的印象;在課程的任一部分，符合實(shí)際的案例都將會(huì )調動(dòng)受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。
61.【答案】B
【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。
62.【答案】A
【解析】網(wǎng)上培訓的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：(1)網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò )培訓系統，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費資金購買(mǎi)相關(guān)培訓設備和技術(shù);(2)某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓。
63.【答案】C
【解析】在選擇確定具體的績(jì)效考評方法時(shí)，要考慮工作實(shí)用性。即考評方法應充分滿(mǎn)足組織績(jì)效管理的需要，能在實(shí)際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時(shí)間才能研制出來(lái)。那么再好的考評工具也失去了實(shí)際的使用價(jià)值和意義。
64.【答案】A
【解析】績(jì)效管理調查問(wèn)卷是評估企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具。通常調查問(wèn)卷的內容涉及績(jì)效管理工作的所有方面，從戰略的分解開(kāi)始直到績(jì)效考評結果的應用。
65.【答案】C
【解析】行為觀(guān)察法也稱(chēng)行為觀(guān)察評價(jià)法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率。它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數的多少來(lái)對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個(gè)總分數，也可以按照對工作績(jì)效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經(jīng)加權后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取作為評定項目。
66.【答案】D
【解析】目標管理法的評價(jià)標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀(guān)測，所以很少出現評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導。故D項說(shuō)法錯誤，當選。A、B、C三項均為對目標管理法的正確表述。
67.【答案】C
【解析】企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jì)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應做好績(jì)效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應性。
68.【答案】B
【解析】采用正向激勵策略時(shí)，必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，如若采用行為觀(guān)察法，首先就應該設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀(guān)察量表，才能保證績(jì)效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解，制訂出具體的實(shí)施計劃，并對實(shí)現和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規定。
69.【答案】C
【解析】?jì)炔炕貓笾竼T工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會(huì )和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作，個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )和活動(dòng)的多樣化等。內部回報往往看不見(jiàn)，也摸不著(zhù)，不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果運用得當，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。
70.【答案】B
【解析】崗位薪酬體系以崗位評價(jià)為基礎，其優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規劃了一條清晰的路線(xiàn)，從一定意義上來(lái)講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過(guò)于清晰的、單一化的晉升路線(xiàn)忽略了員工的個(gè)性特征，所以，容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展。
71.【答案】D
【解析】在設計超利潤獎時(shí)要注意以下事項：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員;(2)根據每個(gè)員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義;(3)明確規定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。
72.【答案】A
【解析】信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴(lài)程度的大小。信度是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實(shí)施測評時(shí)，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。
73.【答案】A
【解析】自然數法計分可以是每個(gè)評定等級只設定一個(gè)自然數，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數可供選擇。故A項說(shuō)法錯誤。B、C、D三項均為對單一標準計分法的正確表述。
74.【答案】D
【解析】損益分歧點(diǎn)指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷(xiāo)貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會(huì )造成企業(yè)虧損。
75.【答案】D
【解析】住房公積金具有以下性質(zhì)：(1)普遍性。城鎮在職職工，無(wú)論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規定繳存住房公積金。故A選項錯誤。(2)強制性(政策性)。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶(hù)設立手續的，住房公積金的管理中心有權力責令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的'有關(guān)條款進(jìn)行處罰，并可申請人民法院強制執行。故B選項錯誤。(3)福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款。故C選項錯誤，D選項正確。(4)返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系，戶(hù)口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個(gè)人。
76.【答案】C
【解析】職工代表大會(huì )是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權利的機構。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會(huì )具有審議建議權、審議通過(guò)權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權。
77.【答案】A
【解析】員工滿(mǎn)意度調查方法通常為問(wèn)卷調查法和訪(fǎng)談法。調查問(wèn)卷一般分為目標型調查和描述型調查。目標型調查法包括選擇法、正誤法、序數表示法等。
78.【答案】B
【解析】工作時(shí)間又稱(chēng)法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間。工作時(shí)間是由法律直接規定或由勞動(dòng)合同約定的，勞動(dòng)者不遵守工作時(shí)間要承擔相應的法律責任。
79.【答案】D
【解析】非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內，用人單位應當按照正常提供勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資;超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準。
80.【答案】B
【解析】用人單位內部勞動(dòng)規則以用人單位為制定主體，以用人單位公開(kāi)、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。它是企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規范。制定用人單位內部勞動(dòng)規則必須保證企業(yè)職工的參與。
81.【答案】A
【解析】集體合同均為定期合同，我國勞動(dòng)立法規定集體合同的期限為1～3年。
82.【答案】D
【解析】協(xié)商集體合同簽訂時(shí)，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專(zhuān)項集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向對方提出進(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書(shū)面形式給予回應，無(wú)正當理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì )議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。
83.【答案】D
【解析】調解委員會(huì )由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成。勞動(dòng)者代表由工會(huì )委員會(huì )成員擔任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說(shuō)法錯誤。A、B、C三項均為對調解委員會(huì )的正確表述。
84.【答案】B
【解析】為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹企業(yè)勞動(dòng)安全衛生教育制度，必須結合實(shí)際情況，組織實(shí)施安全衛生教育、培訓和考核。崗位安全衛生教育的內容為安全衛生知識教育和遵守勞動(dòng)安全衛生規范教育。
85.【答案】D
【解析】職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。故D項說(shuō)法錯誤。A、B、C三項均為對工傷保險責任的正確表述。
二、多項選擇題
86.【答案】AC
【解析】在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，市場(chǎng)運作的主體是企業(yè)和個(gè)人。個(gè)人追求的目標是效用最大化，企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。
87.【答案】BCE
【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)制度結構的要素包括最低勞動(dòng)標準、最低社會(huì )保障、工會(huì )。其中，最低勞動(dòng)標準包括最低工資標準和最長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間標準等。
88.【答案】ACE
【解析】勞動(dòng)權是指法律保證的有勞動(dòng)能力的公民能夠參加社會(huì )勞動(dòng)并因勞動(dòng)而產(chǎn)生或與勞動(dòng)有密切聯(lián)系的各項權利。勞動(dòng)權受到國家的保障，這種勞動(dòng)權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等。
89.【答案】ABD
【解析】勞動(dòng)法律關(guān)系的構成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內容、客體。勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指依據勞動(dòng)法律的規定，享有權利、承擔義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者。勞動(dòng)法律關(guān)系的內容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權利和承擔的義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達到的目的和結果。
90.【答案】ABCD
【解析】潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷(xiāo)渠道、資本需求和現有企業(yè)的反應。
91.【答案】ABCE
【解析】一般而言，員工的工作滿(mǎn)意度來(lái)源于以下幾個(gè)方面：富有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個(gè)人特征與工作的匹配。
92.【答案】ABCE
【解析】領(lǐng)導權變理論主要研究與領(lǐng)導行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導行為有不同的效果，所以又被稱(chēng)為領(lǐng)導情境理論。領(lǐng)導行為的權變理論有：費德勒的權變模型、領(lǐng)導情境理論、路徑一目標理論、參與模型。
93.【答案】ABDE
【解析】管理中的人性假設，即為管理中的人性觀(guān)。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設，分別是“經(jīng)濟人”假設、“社會(huì )人”假設、“自我實(shí)現人”假設、“復雜人”假設。
94.【答案】ABCDE
【解析】為使組織能夠最有效率地實(shí)現其經(jīng)營(yíng)目標，根據目前的管理理論和實(shí)踐，企業(yè)組織機構的設置應遵循以下六項原則：(1)任務(wù)目標原則;(2)分工協(xié)作原則;(3)統一領(lǐng)導、權力制衡原則;(4)權責對應原則;(5)精簡(jiǎn)及有效跨度原則;(6)穩定性與適應性相結合原則。
95.【答案】BCDE
【解析】工作崗位分析的程序分為準備、調查、總結分析三個(gè)階段。其中，準備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查方案，規定調查的范圍、對象和方法。
96.【答案】ABC
【解析】勞動(dòng)定額定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，涉及的面很廣，必須在企業(yè)主管部門(mén)的統一領(lǐng)導下進(jìn)行。其通�？砂礈蕚潆A段、修訂階段、審查平衡和總結階段的步驟進(jìn)行。
97.【答案】ABCDE
【解析】從制定的方法來(lái)看，制定企業(yè)定員的方法主要有：(1)按勞動(dòng)效率定員。就是根據生產(chǎn)總量、員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)核算定員人數。(2)按設備定員。就是根據機器設備需要開(kāi)動(dòng)的數量和開(kāi)動(dòng)班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計算定員人數。(3)按崗位定員。根據崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動(dòng)者的工作效率來(lái)計算定員人數。(4)按比例定員。按照與企業(yè)員工總數或某一類(lèi)服務(wù)對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。(5)按組織機構、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。
98.【答案】ABDE
【解析】按比例定員即按照與企業(yè)員工總數或某一類(lèi)人員總數的比例，來(lái)計算某類(lèi)人員的定員人數。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，工會(huì )、婦聯(lián)、共青團脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數。
99.【答案】ABC
【解析】人力資源費用支出控制是企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。其程序包括：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實(shí)施、差異的處理。
100.【答案】ABCDE
【解析】參加招聘會(huì )的現場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員，所有現場(chǎng)人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會(huì )問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問(wèn)題時(shí)口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會(huì )上要著(zhù)正裝，服裝服飾要整潔大方。
101.【答案】ABC
【解析】面試時(shí)供需雙方通過(guò)正式交談，使用人單位能夠客觀(guān)全面地了解應聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機等信息。同時(shí)，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。
102.【答案】CD
【解析】預測效度是指測試能預測將來(lái)行為有效性的程度。在人員選拔過(guò)程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標。把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄后的績(jì)效分數相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據此法來(lái)評估、預測應聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說(shuō)明此法在預測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內容效度。
103.【答案】AD
【解析】作業(yè)組按員工的工種組成情況區分，有專(zhuān)業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專(zhuān)業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。
104.【答案】ABCDE
【解析】5S活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現場(chǎng)管理方法，5S分別表示五個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養)的首字母的縮寫(xiě)。
105.【答案】 CD
【解析】工作輪班制對人的生理、心理會(huì )產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問(wèn)題，一般可采用以下兩種辦法：(1)適當增加夜班前后的休息時(shí)間;(2)縮短上夜班的次數。例如采取四班三運轉的倒班辦法。
106.【答案】BCD
【解析】培訓資源主要包括內、外兩部分。內部培訓資源包括：(1)標準化培訓產(chǎn)品;(2)培養企業(yè)內部培訓師;(3)經(jīng)理人作為培訓資源;(4)成立員工互助學(xué)習小組。
107.【答案】ABE
【解析】培訓評估方式的設計一般有以下三種方式：(1)前測試，表明受訓者的知識、技能或績(jì) 效的培訓前水平。(2)后測試，表明受訓者的知識、技能或績(jì)效的培訓后水平。(3)控制群體，控制群體中除了人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)該培訓以外，構成上與經(jīng)過(guò)培訓的群體是完全相同的。
108.【答案】BCDE
【解析】針對不同的培訓對象，培訓教學(xué)設計的具體方法步驟可能會(huì )有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括：(1)期望學(xué)員學(xué)習什么——即培訓目的的確定;(2)為達到預期目標，如何進(jìn)行培訓和學(xué)習——即教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇;(3)在培訓過(guò)程中，如何安排時(shí)間——即教學(xué)進(jìn)度的安排;(4)進(jìn)行培訓時(shí)，如何及時(shí)反饋信息——即培訓評價(jià)的實(shí)施。
109.【答案】ABC
【解析】分析受訓者群體特征可以使用以下參數：(1)學(xué)員構成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標參數既定的條件下，學(xué)員構成這一參數通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個(gè)性特征三個(gè)方面來(lái)影響培訓方式的選擇。
110.【答案】ABC
【解析】暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng )意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法;第三，發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言，然后將會(huì )議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。A、B、C三項屬于可制定的規則，當選。
111.【答案】ABDE
【解析】培訓制度的貫徹執行要貫穿于培訓體系的各個(gè)環(huán)節之中，使員工培訓在實(shí)施過(guò)程中都有章可循、有法可依。在執行各種規章制度的同時(shí)，要加大監督檢查的力度，監督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導，還應該吸收員工的代表參加，從多個(gè)角度監督檢查培訓制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開(kāi)放式的管理方式，每一個(gè)員工都有權利和義務(wù)監督基礎培訓制度的執行情況，如有意見(jiàn)或建議可直接提.出，也可采用匿名的方式。
112.【答案】ABC
【解析】從宏觀(guān)上看，企業(yè)強化績(jì)效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個(gè)有效的績(jì)效管理系統是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節提高員工工作績(jì)效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：(1)目標第一;(2)計劃第二;(3)監督第三;(4)指導第四;(5)評估第五。
113.【答案】ABDE
【解析】在溝通時(shí)，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時(shí)應該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。最后，管理人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jì)效管理就越容易成功。故C項說(shuō)法錯誤，A、B、D、E四項均是對績(jì)效計劃實(shí)施的正確表述。
114.【答案】BD
【解析】直接指標法簡(jiǎn)單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時(shí)，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統計工作。B項屬于目標管理法的特點(diǎn)，D項屬于成績(jì)記錄法的特點(diǎn)。
115.【答案】CE
【解析】績(jì)效考評機構一般由績(jì)效管理委員會(huì )和績(jì)效管理日常管理小組組成，績(jì)效申訴處理一般也是由這兩個(gè)機構負責，后者主要負責初次申訴處理，前者主要負責初次、電訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jì)效申訴事件的處理。
116.【答案】ABCDE
【解析】為了提高和保證績(jì)效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：(1)擬訂面談?dòng)媱�，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應準備的各種績(jì)效記錄和資料;(2)收集各種與績(jì)效相關(guān)的信息資料。
117.【答案】ABCD
【解析】與其他激勵策略一樣，雖然負向激勵策略被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應用不當，也會(huì )產(chǎn)生消極的負面影響，如員工的工作滿(mǎn)意度急劇下降、各種費用開(kāi)支增加等。故E項說(shuō)法錯誤。其他選項均為對負向激勵策略的正確表述。
118.【答案】ABCDE
【解析】企業(yè)薪酬管理的基本目標包括：(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;(2)對各類(lèi)員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應的回報;(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;(4)通過(guò)薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長(cháng)期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進(jìn)公司與員工結成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
119.【答案】ABCD
【解析】崗位評價(jià)是評定工作的相對價(jià)值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價(jià)是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括了崗位描述和崗位規范兩個(gè)方面的內容，而崗位評價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節的基礎上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價(jià)值，為確定薪酬結構、等級，實(shí)現薪酬內部公平性提供依據。
120.【答案】BD
【解析】崗位評價(jià)指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。其中，對評價(jià)指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類(lèi)標準。
121.【答案】AC
【解析】依據《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。
122.【答案】ABC
【解析】序數表示法即對組織運行中的某一方面設定問(wèn)題并排序，由被調查者在自我的心理感覺(jué)與實(shí)際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說(shuō)明所設定的問(wèn)題與員工內心的評價(jià)越接近。這種調查方法的優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統計分析，降低調查費用，提高調查效率;其缺點(diǎn)是被調查者只能被動(dòng)選擇，沒(méi)有更多的機會(huì )來(lái)表達自己的意愿。
123.【答案】ABCDE
【解析】最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì )同同級工會(huì )、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會(huì )保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說(shuō)明。
124.【答案】ACDE
【解析】勞動(dòng)爭議也稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人之間因勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)的認定與實(shí)現所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動(dòng)爭議與其他社會(huì )關(guān)系糾紛相比，具有以下特征：(1)勞動(dòng)爭議的當事人是特定的。勞動(dòng)爭議的當事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者或其團體，并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團體才有可能成為勞動(dòng)爭議的當事人。(2)勞動(dòng)爭議的內容是特定的。勞動(dòng)爭議的標的是勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)。(3)勞動(dòng)爭議有特定的表現形式。
125.【答案】BCDE
【解析】職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。
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