關(guān)于地稅干部激勵機制的調研報告
現階段全省地稅系統人員年齡老化、激勵方式單一、人管機制不活等問(wèn)題。筆者認為要實(shí)行績(jì)效管理，增強干部激勵作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵功能。
干部激勵機制是激勵廣大地稅干部實(shí)現工作目標的重要保障。在新的形勢下，如何有效調動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng )造性，是各級地稅機關(guān)有待研究和探索的課題。
一、當前地稅干部激勵機制中存在的主要問(wèn)題
（一）競爭激勵的局限性。隨著(zhù)地稅管理制度的完善，競爭激勵機制已初步確立，但存在諸多不足。公務(wù)員職業(yè)穩定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”局面沒(méi)有得到根本轉變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現機會(huì )、機構規格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機會(huì )很少，非領(lǐng)導職務(wù)也是依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機會(huì )越來(lái)越少；達到了一定的級別的干部“高枕無(wú)憂(yōu)”，工作業(yè)績(jì)是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無(wú)過(guò)等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊伍戰斗力的削弱。
（二）人員配備不均衡�，F有人員配置是全省地稅系統征管改革前實(shí)行機構改革并作部分調整到位的，沒(méi)有真正的與經(jīng)濟稅源相匹配，少數人管理大部分稅款征收權，與多數人管理少部分稅款征收權現象仍然存在。一些單位和領(lǐng)導對科學(xué)配備人員重視不夠，人員調配沒(méi)有實(shí)現“能職匹配”，人為造成“人才浪費”與“人才緊缺”兩種現象并存，如工作分配苦樂(lè )不均，“鞭打快牛”和“因人設崗”的現象普遍。在交流輪崗過(guò)程中，工作能力強、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶?zhuān)还ぷ髂芰娀蚬ぷ鲬B(tài)度積極的干部，有一部分人搶?zhuān)欢ぷ髂芰Σ粡�、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來(lái)，交流輪崗開(kāi)展力度不夠，使工作能力強、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機會(huì )，而工作能力不強、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調動(dòng)，干部隊伍的生機與活力明顯不足。
（三）干部激勵方式單一。各級地稅機關(guān)大都實(shí)施工作目標管理考核，獎懲掛鉤，以獎懲為主的制度，對于規范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標硬化、量化和細化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標準，很難對地稅干部進(jìn)行科學(xué)有效的進(jìn)行考核，干部的工作實(shí)績(jì)未能在考核中充分體現，“干多干少一個(gè)樣”的現象依然存在。年度公務(wù)員考核，只對干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績(jì)、廉”簡(jiǎn)略定性考評，多數停留在走過(guò)場(chǎng)，甚至于單位領(lǐng)導憑個(gè)人印象說(shuō)了算，考評流于形式，考評的激勵和懲誡作用難以得到真正體現。不時(shí)開(kāi)展的競賽評比活動(dòng)的激勵作用范圍和時(shí)效也十分有限。
（四）薪酬分配的平均主義嚴重。做好做壞一個(gè)樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒(méi)有誰(shuí)愿意接受?chē)谰娜蝿?wù)，誰(shuí)冒尖了還覺(jué)得“脫離群眾”，擔心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會(huì )盡力去做，因為只要做得慢一點(diǎn)、差一點(diǎn)，就會(huì )有能人來(lái)幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來(lái)，優(yōu)秀的沒(méi)有受到獎勵，反而是落后的贏(yíng)得了“獎勵”，目前對于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應的制約措施。
二、新形勢下地稅干部激勵機制面臨的困難
（一）受公務(wù)員工資制度約束，物質(zhì)激勵受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴令禁止在統一政策外增發(fā)任何獎金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎勵有一定的難度，使工作目標管理考核激勵較難實(shí)施。在現行公務(wù)員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細微差別，公務(wù)員的工作業(yè)績(jì)與實(shí)際才能難以得到真實(shí)反映，難以通過(guò)工資來(lái)體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的公務(wù)員，公務(wù)員的積極性和創(chuàng )造性很難充分發(fā)揮。
（二）受垂直管理的影響，政治激勵受限。在1997年國務(wù)院決定地稅系統省以下實(shí)行“機構設置、干部管理、人員編制和經(jīng)費開(kāi)支”由所在省地方稅務(wù)局機構垂直管理起，地稅系統較為普遍地出現了一些我們不愿看到的現象，如需要進(jìn)來(lái)的人才進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)了不努力工作的又出不去。近年來(lái)在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵不足、范圍偏小的問(wèn)題。多年來(lái)，公務(wù)員的成長(cháng)發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務(wù)晉升，在領(lǐng)導職務(wù)職數受到嚴格控制的前提下，以來(lái)省局參照黨政機關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升的做法，突破非領(lǐng)導職務(wù)職數的限制，將非領(lǐng)導職務(wù)晉升作為激勵干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區局現有非領(lǐng)導職務(wù)的數量已經(jīng)遠遠超過(guò)相應職務(wù)的規定數量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿(mǎn)足多數人的需要，已經(jīng)然成為一個(gè)難以破解的現實(shí)難題。
（三）受干部年齡結構影響，精神激勵受限。垂直管理以來(lái)，萍鄉地稅系統只為解決遺留人員擇優(yōu)考錄20人，招錄6名公務(wù)員和6名計算機人員，目前全系統在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數的56%，46至54歲人數占總在崗人數的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總人數的比重最大，且比重呈年年上升趨勢；30歲以下人員占總人數的比例還不到10%，年齡結構形成斷層，年齡老化現象嚴重。由于職務(wù)設置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現狀，不思進(jìn)取。一些干部甚至產(chǎn)生厭學(xué)情緒，認為“學(xué)得越多，干得越多，責任越大，風(fēng)險越大”，對學(xué)習和培訓產(chǎn)生很強的抵觸情緒。部分干部思想消極被動(dòng)，工作面貌不佳。少數干部工作缺乏熱情，缺乏動(dòng)力，工作效率不高，拖拉散漫。
三、完善干部激勵機制的對策
（一）實(shí)行績(jì)效管理，增強干部激勵作用
1、克服當前績(jì)效管理試點(diǎn)中認識偏向。在開(kāi)展績(jì)效管理時(shí)，不可避免地會(huì )產(chǎn)生一些偏向，主要表現在追求“全面、精細的績(jì)效指標”，把績(jì)效管理當成是全面管理;用績(jì)效考評代替績(jì)效管理，局限于以?xún)冬F獎金的方式結束整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程;績(jì)效輔導是浪費時(shí)間；認為績(jì)效管理只是人事部門(mén)的事。這些偏向如不能采取措施加以預防或糾正，就會(huì )對績(jì)效管理的開(kāi)展帶來(lái)阻力。因此要認識到績(jì)效管理僅僅是全面管理的一個(gè)重要方面；績(jì)效考評是績(jì)效管理的一個(gè)過(guò)程，是尋求績(jì)效改進(jìn)的機會(huì )，績(jì)效改進(jìn)和提升才是績(jì)效管理始終追求的目標；績(jì)效溝通是績(jì)效管理非常重要的要求和活動(dòng)，良好的績(jì)效溝通會(huì )解決80%以上的認知問(wèn)題，其激勵作用比單純的獎懲好得多；績(jì)效管理是全局性的工作，領(lǐng)導的參與對績(jì)效管理的導入、實(shí)施和改進(jìn)起著(zhù)決定性作用。
2、完善績(jì)效考評和加強績(jì)效改進(jìn)。一是完善現行的績(jì)效考評，改變只注重最終成績(jì)不注重過(guò)程的不科學(xué)考評做法，重視和強化對地稅人員日常工作績(jì)效考評，對不同類(lèi)型、不同層次的稅務(wù)干部進(jìn)行考評時(shí)設定不同的考評指標。如一線(xiàn)征收人員主要考評業(yè)績(jì)，在業(yè)務(wù)工作上較容易評估，考評以定量為主；機關(guān)人員則重點(diǎn)考評其在能力方面的績(jì)效，考評以定性為主和動(dòng)態(tài)式考評相結合。二是充分利用信息化的管理平臺開(kāi)發(fā)績(jì)效考評管理軟件，簡(jiǎn)化考評操作、提高考評效益，增強考評的客觀(guān)性和時(shí)效性，提高透明度。運用統計技術(shù)對考評結果和薪酬兌現進(jìn)行綜合分析和處理，提供多角度的查詢(xún)和統計功能，通過(guò)權限管理，被考評人可以瀏覽考評情況，包括考評得分、以事實(shí)為依據的成績(jì)和不足、評議結果等，實(shí)現信息共享。三是績(jì)效改進(jìn)。根據績(jì)效分析的結果，針對問(wèn)題的根本原因舉一反三地制定有具體的績(jì)效改進(jìn)計劃，確保有效實(shí)施，達到績(jì)效改進(jìn)效果，真正解決問(wèn)題，不再發(fā)生預防問(wèn)題。
3、運用績(jì)效結果。一是將績(jì)效考評的結果運用到績(jì)效獎金分配。將地稅系統的績(jì)效管理方案報批市委市政府，政府下發(fā)抄告單劃撥績(jì)效獎金，在地稅干部工資中增加一項績(jì)效工資，將地稅干部的個(gè)人績(jì)效和單位績(jì)效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起以業(yè)績(jì)論“英雄”，以績(jì)效“行賞”的收入分配體制，使“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現象得到有效的根治。二是運用于崗位調配和職位變遷。通過(guò)對考評結果的分析，可發(fā)現地稅干部的工作表現與其崗位的匹配問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；根據考評反映的個(gè)人現有工作能力，參考考評結果作為職務(wù)變遷的依據。三是運用于評優(yōu)評先�？荚u結果優(yōu)秀的單位和個(gè)人優(yōu)先評為先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人和優(yōu)秀公務(wù)員等，優(yōu)先享受外出考察和帶薪休假等。四是運用于培訓教育。通過(guò)分析考評結果，發(fā)現個(gè)人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今后培訓和發(fā)展的方向。
（二）實(shí)行文化管理，改變干部激勵方式
切實(shí)推進(jìn)地稅文化管理是樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的必然要求。實(shí)行地稅文化管理最主要的體現就是人文關(guān)懷，提倡人性化管理，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮地稅文化強大的`激勵功能。
一是堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅干部有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿(mǎn)足后，更應著(zhù)眼于保障地稅干部更高層次需求的實(shí)現。強化物質(zhì)激勵，在政策范圍內，盡可能改善干部福利待遇，滿(mǎn)足廣大干部不斷提高的生活需要。在當前物質(zhì)激勵弱化的時(shí)候，精神激勵當成為干部激勵的重要手段，通過(guò)表?yè)P、嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等方法，引導干部爭當先進(jìn)，實(shí)現自我價(jià)值，增強干部對地稅事業(yè)的歸屬意識和自豪感，從而把個(gè)人的發(fā)展同地稅發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏(yíng)”。
二是注重實(shí)施情感激勵。古人云：“感人心者，莫關(guān)乎情”。各級領(lǐng)導干部要注重加強與干部之間的思想交流與溝通，以春風(fēng)化雨般的方法實(shí)施良好的情緒疏導和壓力管理。把思想政治工作與解決實(shí)際問(wèn)題結合起來(lái)，要將干部的工作環(huán)境、生活待遇等要求記掛在心，切實(shí)為他們解決在住房、健康、保險以及子女教育等方面的后顧之憂(yōu)。通過(guò)多做穩人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強與地稅共興共榮的責任意識。要尊重和支持干部的工作，使每個(gè)干部的心理目標與本單位所要達到的目標相一致。同時(shí)領(lǐng)導者自身要著(zhù)力培育個(gè)人感召力，切實(shí)增強其非權力影響力，通過(guò)彰顯個(gè)人魅力達到有效激勵干部的目的。
三是大力實(shí)施榮譽(yù)激勵。人不僅要有物質(zhì)基礎和精神動(dòng)力，更需要社會(huì )尊重，地稅干部更是如此。通過(guò)通報、會(huì )議、內外網(wǎng)以及電視等手段和渠道，對先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P和宣傳，對不良行為進(jìn)行批評，營(yíng)造典型示范效應。進(jìn)一步加大評先獎優(yōu)的范圍和獎勵力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長(cháng)創(chuàng )造提供良好的發(fā)展空間和機會(huì )，為工作表現突出、成績(jì)優(yōu)異者，多提供學(xué)習和外出考察機會(huì )，使其有機會(huì )更新知識，開(kāi)闊視野，學(xué)習和借鑒發(fā)達地區先進(jìn)的工作方法和管理理念，從而有效持續地激勵地稅干部不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現其自身價(jià)值。
（三）改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵功能
要樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念和和借鑒企業(yè)的人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗，從原來(lái)的以管事為主轉變?yōu)橐怨苋藶橹�，從繁雜的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在管人上，領(lǐng)導親自關(guān)注人的培養，改進(jìn)對人力資源的管理。
一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。當前，地稅干部素質(zhì)參差不齊，提高干部素質(zhì)不能期望人人都成為業(yè)務(wù)骨干。人事部門(mén)要建立科學(xué)評估全體地稅干部工作能力、綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的人才數據庫，開(kāi)展人力資源管理工作分析，對職位進(jìn)行分層分類(lèi)管理，依據崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學(xué)配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實(shí)現人盡其才，才盡其用。
二是加大干部交流輪崗力度，多崗位交流鍛煉干部。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發(fā)干部振奮精神和開(kāi)拓創(chuàng )新的意識，增強工作主動(dòng)性和責任心，不斷提高干部的知識水平和工作能力，充分發(fā)揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。通過(guò)干部交流輪崗，引入競爭機制實(shí)行“雙向選擇”，使“工作態(tài)度積極、工作能力強”類(lèi)干部脫穎而出，滿(mǎn)足其自我價(jià)值實(shí)現的需要；使“工作態(tài)度消極、工作能力差”類(lèi)干部無(wú)法在人群中藏身，激發(fā)其增強工作主動(dòng)性和責任心。
三是完善競爭上崗機制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引導地稅干部正確認識和對待職務(wù)的升降，創(chuàng )造出良好的“能下”、“能出”環(huán)境；創(chuàng )新干部能上能下機制，全面推行任期制、聘用制，建立領(lǐng)導干部引咎辭職、責令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調整下來(lái)的干部，并對重點(diǎn)對象進(jìn)行跟蹤考察，對工作需要、有能力的干部可經(jīng)過(guò)考核重新提拔使用，真正體現能上能下和任人唯賢的用人政策；要暢通監督渠道，積極發(fā)揮特邀監督員隊伍的作用，注重考察、考核和舉報、信訪(fǎng)等渠道收集信息，建立完善的全方位監督體系，提高干部隊伍的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供可靠保障。
四是完善“進(jìn)出口”機制。拓寬人才進(jìn)口，拓寬進(jìn)人渠道，加大人才引進(jìn)力度，大力引進(jìn)高素質(zhì)、復合型人才，不斷滿(mǎn)足科學(xué)化、精細化管理需要。改革現行退休制度，進(jìn)一步拓寬地稅干部退出的主渠道。針對當前地稅干部年齡結構老化的現狀，適當降低退休年齡或縮短提前退休的最低工作年限。“問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”，切實(shí)完善地稅干部“進(jìn)出口”機制，保持地稅隊伍充滿(mǎn)生機與活力。
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