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民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告（精選13篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。為了讓您不再為寫(xiě)報告頭疼，以下是小編幫大家整理的民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 1
6月份以來(lái)，我們相繼到維揚經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區、西湖鎮、邗江區杭集鎮政府、高郵市湯莊鎮政府，了解地方政府部門(mén)關(guān)于當地民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的有關(guān)情況，并深入維揚區中顯集團、金凱利體育器材公司等民營(yíng)企業(yè)，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的難題和關(guān)于促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展的意見(jiàn)和建議。調研初步結束后，經(jīng)過(guò)認真分析和思考，我們認為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)家隊伍建設是一個(gè)重要的環(huán)節。因此，我們企業(yè)二組著(zhù)重從民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設方面進(jìn)行了進(jìn)一步的調研和思考。設計并發(fā)放了《揚州市民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調查問(wèn)卷》，雖然回收率不高，但從回收問(wèn)卷的信息看，仍具有一定的代表性�，F將有關(guān)情況綜合匯報如下：
一、我市民營(yíng)經(jīng)濟企業(yè)家隊伍的現狀
1、全市民營(yíng)企業(yè)的總體情況。近年來(lái)，我市各級政府采取多種鼓勵政策，因勢利導，推動(dòng)了我市民營(yíng)經(jīng)濟持續、快速、健康發(fā)展。據市個(gè)私辦統計，截至2010年8月底，全市新發(fā)展私營(yíng)企業(yè)11027戶(hù)，平均日增私企46戶(hù)，新增民營(yíng)企業(yè)注冊資本金422.8億元，新開(kāi)工投入5000萬(wàn)元以上項目286個(gè)，分別完成全年目標任務(wù)的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時(shí)。我市民營(yíng)企業(yè)家隊伍不斷壯大。
2、對民營(yíng)企業(yè)家的初步認識。通過(guò)與近30位民營(yíng)企業(yè)家的座談，我們感到他們有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是能吃苦。創(chuàng )業(yè)的艱辛是我們很多機關(guān)干部無(wú)法體會(huì )到的。在高郵市湯莊鎮，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：小學(xué)文化，最初的廠(chǎng)房?jì)H是自己家的廚房，做到目前業(yè)內全國第14位，從家庭小作坊到規模企業(yè)，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng )業(yè)就意味著(zhù)冒險。這種風(fēng)險不僅是財產(chǎn)上的損失，也會(huì )導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設備生產(chǎn)的企業(yè)。2006年投入1400萬(wàn)元，新上砷化鎵項目，2008年投產(chǎn)，目前產(chǎn)銷(xiāo)規模1000多萬(wàn)元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領(lǐng)域，其生產(chǎn)技術(shù)是一項全球性的頂尖技術(shù)，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產(chǎn)，搶占了市場(chǎng)。三是善借力。許多民營(yíng)企業(yè)家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無(wú)法做大做強企業(yè)這個(gè)現實(shí)。前面提及的江蘇中顯集團，專(zhuān)門(mén)聘請了總經(jīng)理負責企業(yè)的日常管理；高郵市湯莊鎮的朝陽(yáng)集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研結合，獲得資金技術(shù)上的支持，為生物質(zhì)電廠(chǎng)配套服務(wù)，生產(chǎn)相關(guān)設備。四是有困難。調研中，民營(yíng)企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問(wèn)題上（在這方面，我們企業(yè)一組和三組的同志已經(jīng)作了專(zhuān)門(mén)的分析，并提出建議）。
3、對調查問(wèn)卷得到的信息分析。經(jīng)過(guò)對調查問(wèn)卷的匯總，我們得到以下認識：
一是從隊伍構成來(lái)看，我市民營(yíng)企業(yè)家以有一定專(zhuān)業(yè)知識的青壯年為主。問(wèn)卷調查顯示， 40—50歲的民營(yíng)企業(yè)家占45.8%，50—60歲的占20.8%。40多歲，正是人生的黃金時(shí)代，年富力強、閱歷豐富，有經(jīng)驗，有理想，有精力。在學(xué)歷構成中，大專(zhuān)學(xué)歷的占33.3%，本科學(xué)歷的占25%，研究生學(xué)歷的占6.3%。從執業(yè)經(jīng)理人資格看，高級職業(yè)資格占16.7%，中級職業(yè)資格占12.5%，初級職業(yè)資格的占6.3%，無(wú)任職資格的64.6%；從性別構成看，男性占79.2%，女性占20.8%。
二是從民營(yíng)企業(yè)家產(chǎn)生途徑看，主要來(lái)自三個(gè)方面。第一種途徑：原機關(guān)事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關(guān)事業(yè)單位干部職工從事民營(yíng)經(jīng)濟，以及一些干部職工自己主動(dòng)辭職自己創(chuàng )業(yè)成為民營(yíng)企業(yè)家，他們的`比例占12.5%。第二種途徑：改制企業(yè)轉換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過(guò)程中，由原有集體或者鄉鎮企業(yè)的廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)歷或中層領(lǐng)導轉換而成。這部分經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑：資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農民、個(gè)體戶(hù)和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來(lái)的一部分人，他們的比例約占47.9%。
三是民營(yíng)企業(yè)家對自身的地位的滿(mǎn)意程度比較高。調查顯示，民營(yíng)企業(yè)家對自身的經(jīng)濟地位很滿(mǎn)意的達66.7%，比較滿(mǎn)意的達33.3%，政治地位、社會(huì )地位滿(mǎn)意度也較高，很滿(mǎn)意和較滿(mǎn)意的占97.9%。說(shuō)明經(jīng)濟上的富裕帶給他們政治上和社會(huì )上的地位，不少民營(yíng)企業(yè)家是人大代表或政協(xié)委員，有機會(huì )參政議政，行使當家作主的權利。
四是民營(yíng)企業(yè)家對政府促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展的政策了解不深。56.3%的民營(yíng)企業(yè)家對政府促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展的政策措施了解深或不了解。說(shuō)明政府在向企業(yè)家宣傳經(jīng)濟政策方面還有大量工作要做。有16.7%的民營(yíng)企業(yè)家認為政府對民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展重視程度一般或很差。認為我市企業(yè)家在培養中存在的問(wèn)題主要是激勵約束機制不完善占45.8%，政府重視程度不夠，達到20.8%，創(chuàng )業(yè)氛圍不濃占20.8%。
五是民營(yíng)企業(yè)家希望有更多的培訓機會(huì )。調查顯示，有33.3%的民營(yíng)企業(yè)家每年的培訓經(jīng)費在2萬(wàn)元以下，47.9%的在2—5萬(wàn)元之間。獲得培訓信息的渠道主要是上級主管部門(mén)和社會(huì )培訓機構，分別占50%和39.6%。希望從上級主管部門(mén)、大學(xué)和研究機構接受培訓的比例分別是39.6%和58.3%。
六是民營(yíng)企業(yè)家希望積極推進(jìn)企業(yè)家隊伍職業(yè)化建設。調查顯示，希望自己的企業(yè)交給自己子女的僅有29.2%，27.1%的民營(yíng)企業(yè)家對接班人問(wèn)題希望按市場(chǎng)經(jīng)濟規律辦，33.3%希望由職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。這說(shuō)明我市的民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)逐步拋棄民營(yíng)企業(yè)所有者必然是企業(yè)管理者的狹隘觀(guān)念。
二、民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設存在的主要問(wèn)題
通過(guò)調研分析，我們認為，我市民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、具備一定的專(zhuān)業(yè)文化素質(zhì)，但綜合管理能力有待提高。從調查結果來(lái)看，雖然經(jīng)過(guò)繼續教育，民營(yíng)企業(yè)家隊伍的文化素質(zhì)有了較大提高，但高中及以下學(xué)歷的仍占35.4%。激烈的市場(chǎng)競爭要求民營(yíng)企業(yè)家，既要有較強的經(jīng)營(yíng)管理能力，又要有融資和相關(guān)法律法規方面的知識。但由于民營(yíng)企業(yè)家工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)背景以及受教育程度上的差異，他們的決策能力、管理水平、文化素養與市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展沒(méi)有得到同步提升。特別是部分民企老板對稅收政策、財務(wù)知識、金融政策等知識比較薄弱，這些因素不利于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。
2、對企業(yè)家、企業(yè)、員工和社會(huì )之間的關(guān)系認識不夠到位。在調研中，我們發(fā)現，有的民營(yíng)企業(yè)家認為企業(yè)就是我的，企業(yè)的事我說(shuō)了算，聽(tīng)不進(jìn)不同的意見(jiàn)，偏面強調自己作為雇傭關(guān)系的主體，唯我獨尊。沒(méi)有正確處理好老板與企業(yè)、與企業(yè)管理人員、與普通員工之間的關(guān)系，對社會(huì )責任認識層次較低。企業(yè)家的社會(huì )責任不僅是捐助和環(huán)保。為員工提供健康、安全的工作環(huán)境，提供穩定的工作等方面不關(guān)注，對員工人格上的尊重認識不到位，對高層管理人員的承諾不兌現等現象不利于最大程度上發(fā)揮員工的工作積極性，導致員工隊伍不穩定、流動(dòng)性強，甚至發(fā)生高層管理人員、技術(shù)管理團隊集體跳槽，嚴重影響企業(yè)的正常運轉。
3、經(jīng)營(yíng)管理理念與企業(yè)規模的匹配性有待增強。在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng )業(yè)之初，家族式管理有利于集中人力物力財力，使企業(yè)快速發(fā)展。但當企業(yè)達到一定的規模之后，必須按照現代企業(yè)制度的要求，規范企業(yè)行為，規范企業(yè)主行為。有些民營(yíng)企業(yè)家對此還不能完全適應，用家族式管理方式管理上規模的民營(yíng)企業(yè)，導致產(chǎn)權不清、體制不順、管理混亂，難以做大做強企業(yè)。
4、在宏觀(guān)經(jīng)濟政策面前不夠主動(dòng)。調研中，不少企業(yè)家抱怨金融部門(mén)貸款審批環(huán)節多、要求高、審批難。而對自身企業(yè)在管理上的不規范，不能主動(dòng)適應金融部門(mén)貸款審查要求，在認識上有差距。再如，國家從節能環(huán)保角度出發(fā)，規定要逐步取消一次性洗漱用品。外地的不少企業(yè)變被動(dòng)為主動(dòng)，變危機為商機，適時(shí)生產(chǎn)出可供個(gè)人出差使用的“旅途寶”之類(lèi)的替代產(chǎn)品，讓消費者使用起來(lái)更衛生、更經(jīng)濟、更環(huán)保，并逐步占領(lǐng)市場(chǎng)，但杭集的不少民營(yíng)業(yè)主仍守著(zhù)這一“夕陽(yáng)”產(chǎn)品，喪失發(fā)展機遇。
三、加強我市民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設的幾點(diǎn)建議
據統計，2009年全省民營(yíng)經(jīng)濟增加值占GDP比重為52.6%，上交稅收2499.53億元，占稅務(wù)部門(mén)直接征收總額的49.3%。私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶(hù)從業(yè)人數1776.52萬(wàn)人，同比增長(cháng)8.9%。民營(yíng)經(jīng)濟在地方經(jīng)濟發(fā)展中的越來(lái)越重要，而企業(yè)家是民營(yíng)企業(yè)的靈魂。加強民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設需要政府支持、社會(huì )關(guān)注和民營(yíng)企業(yè)家的自身努力。建議：
1、市政府要對創(chuàng )業(yè)有成的民營(yíng)企業(yè)家給予獎勵。2008年市政府出臺了《關(guān)于加強優(yōu)秀企業(yè)家隊伍建設的意見(jiàn)》的文件，每年評選100名優(yōu)秀企業(yè)家，但評價(jià)的標準是當年企業(yè)產(chǎn)銷(xiāo)規模在全市工業(yè)企業(yè)中列前100位，或近兩年投資規模在10億以上的企業(yè)。這個(gè)標準可以說(shuō)我市的絕大多數民營(yíng)企業(yè)是不包括在內的。市政府應出臺專(zhuān)門(mén)的關(guān)于加強優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設方面的文件，不能單一地以規模、投資論英雄，可從吸納就業(yè)能力、員工收入增幅、企業(yè)社會(huì )責任履行情況等多個(gè)角度，選取典型，給予獎勵。
2、新聞媒體要積極宣傳民營(yíng)企業(yè)家當中的創(chuàng )業(yè)典型。大力宣傳民營(yíng)企業(yè)家創(chuàng )業(yè)的事跡和對社會(huì )的貢獻，營(yíng)造全民創(chuàng )業(yè)、以創(chuàng )業(yè)為榮、以創(chuàng )造社會(huì )財富為榮的社會(huì )風(fēng)尚。市級各新聞媒體，要學(xué)習借鑒外地經(jīng)驗，帶頭宣傳創(chuàng )業(yè)典型。鹽城市2008年在鹽阜大眾報推出“每周一星”，2009年又在鹽城電視臺、鹽阜大眾報開(kāi)設“創(chuàng )業(yè)者之路”專(zhuān)欄，對各類(lèi)創(chuàng )業(yè)典型作深度報道，這一做法既鼓勵了創(chuàng )業(yè)者，又對有創(chuàng )業(yè)意向的人員起到了良好的觸動(dòng)和榜樣示范作用，值得我市學(xué)習。
3、政府職能部門(mén)重視民營(yíng)企業(yè)家的培訓工作。要將民營(yíng)企業(yè)家培訓納入全市人才工作規劃。市政府應從全市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的戰略出發(fā)，把民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設擺上重要議事日程，納入人才和社會(huì )發(fā)展規劃。要發(fā)揮工商聯(lián)、個(gè)私協(xié)會(huì )等組織的主渠道作用，建立民營(yíng)企業(yè)家人才檔案，并根據全市民營(yíng)企業(yè)家具體情況及產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，建立有針對性的分層分類(lèi)培訓教育體系。從目前實(shí)際情況來(lái)看，應側重抓好三個(gè)層次經(jīng)營(yíng)者的培訓：小型民營(yíng)企業(yè)應以提高企業(yè)運行的規范化運營(yíng)程度，駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟的能力為主要內容；中等的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應以現代企業(yè)管理理論，特別是如何擴大企業(yè)經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)份額為主要內容；集團化的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，應以國際經(jīng)貿理論、資本運作案例及發(fā)展戰略和企業(yè)文化為主要內容。要宣傳推廣邗江區組織部門(mén)專(zhuān)題培訓民營(yíng)企業(yè)新生代企業(yè)家的做法，將新生代民營(yíng)企業(yè)家的培訓納入本地人才培養的總體規劃。要以省內知名高校及揚州大學(xué)等本地高等院校為依托，建設企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才教育培基地。倡導和鼓勵企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者參加在職學(xué)習，提高學(xué)歷層次。有針對性地邀請國內外知名經(jīng)濟學(xué)家和成功的企業(yè)家，通過(guò)授課、交流、講座，使我市的民營(yíng)企業(yè)家接受先進(jìn)的管理理念和成功經(jīng)驗，不斷提高經(jīng)營(yíng)管理水平，努力培養一批適應現代市場(chǎng)經(jīng)濟和國際競爭要求的現代企業(yè)家。要加大對民營(yíng)企業(yè)家培訓的投入。不少兄弟城市對民營(yíng)企業(yè)家培訓事項“政府買(mǎi)單”——國內培訓政府補助，國外培訓企業(yè)出資，很好地調動(dòng)了企業(yè)參與培訓的積極性。據了解，全市中小企業(yè)發(fā)展扶持資金大約在2600萬(wàn)元（其中向省爭取2000萬(wàn)元左右，市財政安排600萬(wàn)元）。建議市政府有關(guān)職能部門(mén)從中劃出適當比例，專(zhuān)項用于民營(yíng)企業(yè)家的培訓。
4、要切實(shí)加強民營(yíng)企業(yè)的黨建工作。民營(yíng)企業(yè)的規模和覆蓋范圍在不斷擴大，其員工之中，有許多優(yōu)秀的中共黨員發(fā)揮著(zhù)重要的管理支撐和技術(shù)支持作用。市、縣兩級黨委組織部門(mén)要按照省委組織部《關(guān)于有效提升非公有制企業(yè)黨建工作科學(xué)化水平的意見(jiàn)》（蘇組通〔2010〕5號）、《關(guān)于推動(dòng)規模以下非公有制企業(yè)黨組織有效覆蓋有效管理的意見(jiàn)》（蘇組通〔2009〕81號）、《關(guān)于推動(dòng)社會(huì )組織黨組織有效覆蓋有效管理的意見(jiàn)》（蘇組通〔2009〕82號），切實(shí)加強民營(yíng)企業(yè)的黨建工作，使在民營(yíng)企業(yè)工作的黨員隊伍成為民營(yíng)企業(yè)家重要的朋友和伙伴，成為民營(yíng)企業(yè)規范發(fā)展、加快發(fā)展的重要支持力量。注意在優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)家，中高層管理人員及其后備人才，高學(xué)歷、高職稱(chēng)、高技術(shù)的員工，以及生產(chǎn)和工作一線(xiàn)骨干中發(fā)展黨員，不斷壯大民營(yíng)企業(yè)黨員隊伍。
5、要培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，很多民營(yíng)企業(yè)都遇到了新老交替的現實(shí)問(wèn)題，如何順利實(shí)現新老交替，企業(yè)要重視、政府要關(guān)心。在民營(yíng)企業(yè)發(fā)達的浙江、蘇南地區，開(kāi)始打破“家族式”管理，聘請優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人走上民營(yíng)企業(yè)的重要管理崗位。預計將來(lái)會(huì )有不少民營(yíng)企業(yè)交由職業(yè)經(jīng)理人管理。培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，為民企老板提供選擇、聘請代理人提供一個(gè)良好的平臺。
6、打造民營(yíng)企業(yè)家交流信息的平臺。伴隨著(zhù)民營(yíng)經(jīng)濟的發(fā)展壯大，民營(yíng)企業(yè)家們也經(jīng)過(guò)了改革開(kāi)放的各種歷練。正是有了不同的磨練，造就了企業(yè)家們不同的超凡才能、不同的原始積累、不同的信息和資金來(lái)源渠道以及不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方式。目前，在各級人大代表、政協(xié)委員中，民營(yíng)企業(yè)家占有一定的比例。市、縣（市、區）兩級人大和政協(xié)機關(guān)要為民營(yíng)企業(yè)家們充當好服務(wù)者和聯(lián)系人的作用，為其加強聯(lián)系、相互學(xué)習提供平臺。建議在每年的“兩會(huì )”期間，將人大代表、政協(xié)委員中的民營(yíng)企業(yè)家，組成專(zhuān)門(mén)的代表小組，審議討論“一府兩院”工作報告。在“兩會(huì )”閉會(huì )期間，專(zhuān)門(mén)組織他們開(kāi)展活動(dòng)，使企業(yè)家們在知識才能、生產(chǎn)技術(shù)、信息資源、經(jīng)營(yíng)管理、資金融通等方面開(kāi)展廣泛交流與合作。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 2
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實(shí)施方案》的要求，成立了由副書(shū)記、副局長(cháng)xxx負責的調研課題小組。制定了調研工作實(shí)施方案，確定了調研內容、方法和時(shí)間安排。從8月中旬到9月末，利用一個(gè)半月的時(shí)間開(kāi)展了調研工作。
一、調研工作開(kāi)展情況
(一)調研的范圍及方法
本次調研主要以縣屬規模以上工業(yè)企業(yè)為主，在被調查的23戶(hù)規模以上企業(yè)中。其中林產(chǎn)品加工業(yè)3戶(hù)，能源業(yè)3戶(hù)，礦產(chǎn)業(yè)4戶(hù)，綠色食品業(yè)7戶(hù)，醫藥加工業(yè)1戶(hù)，建材業(yè)1戶(hù)，其他產(chǎn)業(yè)4戶(hù)。
調研主要采取了問(wèn)卷調查，現有經(jīng)營(yíng)管理人員統計調查表和在同行業(yè)中抽選1—2個(gè)有代表性的企業(yè)召開(kāi)座談會(huì )的方式進(jìn)行的。共發(fā)放調查問(wèn)卷23份，在各行業(yè)抽選的召開(kāi)座談會(huì )的企業(yè)情況是：林產(chǎn)品加工業(yè)：xxx有限公司;能源業(yè)：xxx股份有限公司;礦產(chǎn)業(yè)：xxx有限公司;綠色食品業(yè)：xxx有限公司;醫藥加工業(yè)：xxx股份有限公司;建材業(yè)：xxx有限公司;其他產(chǎn)業(yè)：xxx有限公司，共7戶(hù)。
(二)調研的主要內容
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設基本狀況(數量、結構、特點(diǎn)、分布等)和總體評價(jià)。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的主要做法和基本經(jīng)驗。
3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設存在的不足、問(wèn)題及 成因。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的中長(cháng)期戰略任務(wù)、 主要目標、工作舉措和工作建議。
5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的先進(jìn)典型案例。
6、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡(jiǎn)明情況(主要業(yè)績(jì)、代表性成果)。
根據以上確定的范圍和方法，通過(guò)近一個(gè)月的摸底調查，基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設的現狀、存在問(wèn)題和今后的意見(jiàn)及建議。
二、企業(yè)目前的人才狀況
通過(guò)對23戶(hù)規模以上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員調查，基本摸清了經(jīng)營(yíng)管理人才的現狀。
目前，23戶(hù)縣屬規模以上企業(yè)共有經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)人員342人(包括車(chē)間技術(shù)人員)。
在學(xué)歷方面：其中中專(zhuān)以下81人，占23.68%;大專(zhuān)116人，占33.92%;大學(xué)本科132人，占38.59%;大學(xué)以上13人，占3.9%。
在職稱(chēng)方面：具有職稱(chēng)的人數只有191人，占經(jīng)營(yíng)管理人員的55.84%。其中初級職稱(chēng)87人，占45.55%;中級職稱(chēng)69人，占36.13%;高級職稱(chēng)35人，占18.32%。
在專(zhuān)業(yè)對口方面：學(xué)歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人，占11.99%。其他人員都是通過(guò)擔任現任職務(wù)后，經(jīng)過(guò)后期學(xué)習和實(shí)踐積累逐漸從事現任崗位，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統的學(xué)習提高。
三、目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設中存在的問(wèn)題
首先，當前企業(yè)的資源性和勞動(dòng)密集型企業(yè)特點(diǎn)依然存在，初加工產(chǎn)品多，精深加工產(chǎn)品少，高附加值、高技術(shù)含量產(chǎn)品比重低，目前對高技術(shù)人才需求量不大。
其次，由于企業(yè)管理團隊應用先進(jìn)的現代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三，由于企業(yè)財力及相關(guān)環(huán)境的先天不足，也因為接收高技術(shù)、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境，企業(yè)有意愿接收，也滿(mǎn)足不了高新人才的條件。
第四，部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè)，人力調動(dòng)權在總部，企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。
四、企業(yè)對經(jīng)營(yíng)管理人才的需求
大部分企業(yè)對高新技術(shù)人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精，導致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)落后，產(chǎn)品競爭力不強，企業(yè)精神、文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍的不穩定。不少企業(yè)因為存在這些問(wèn)題，在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個(gè)方面：
1、需要高級技術(shù)人才，特別是產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)工藝等方面的技術(shù)人才，主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產(chǎn)品，增強產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力和占有率;能改善生產(chǎn)工藝，降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
2、需要高級管理人才，特別是精通現代企業(yè)管理制度的人才，在指導企業(yè)上市、加強企業(yè)管理等方面能為企業(yè)提供強有力的支持，能夠進(jìn)一步理順目前的'企業(yè)管理狀態(tài)，積極向現代企業(yè)管理制度靠攏，提高企業(yè)整體管理水平、
3、需要建設企業(yè)團隊的高級人才，在企業(yè)文化建設，企業(yè)精神樹(shù)立等方面，能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩定的職工隊伍，為企業(yè)的穩定發(fā)展提供堅實(shí)的基礎。
五、對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才工作建設方面的建議
根據我縣企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的現狀，以及存在問(wèn)題，為了更好地解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的建設問(wèn)題，提如下建議：
1、應爭取制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策。通過(guò)長(cháng)期的政策支持，在資金、待遇、收入上，采取以企業(yè)為主支付、政府相應補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作，并通過(guò)優(yōu)厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關(guān)部門(mén)牽頭，利用網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等媒介，在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”，建設吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯(lián)網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等媒介，形成一個(gè)立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養水平。企業(yè)與教育培訓部門(mén)聯(lián)手“因需施培，定向培養”，企業(yè)提供部分培訓資金協(xié)助培訓部門(mén)培養人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養效能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 3
近年來(lái)，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的完善和經(jīng)濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區民營(yíng)企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質(zhì)大幅度提高，帶動(dòng)了民營(yíng)企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營(yíng)經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問(wèn)題值得引起重視和改進(jìn)。
一、目前民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題
一是民營(yíng)企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區２０家重點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)的調查，民營(yíng)企業(yè)近年來(lái)迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術(shù)人才與需求十分強烈。但企業(yè)內人才總量不足、層次不高，市場(chǎng)配置供給渠道不暢通等問(wèn)題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營(yíng)企業(yè)擁有職工１９９１人，從職稱(chēng)結構看，擁有各種職稱(chēng)的２７０人，其中高級職稱(chēng)為３７人，中級職稱(chēng)１２１人，初級職稱(chēng)為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營(yíng)企業(yè)吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀(guān)念上存在急功近利思想，只重產(chǎn)出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學(xué)的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績(jì)，而看與企業(yè)主的親緣關(guān)系的現象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營(yíng)企業(yè)管理和技術(shù)人才年均薪酬２—４萬(wàn)元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設方面，我區的民營(yíng)企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)人才建設方面還存在不足。近年來(lái)，雖然區委、區政府的人才引進(jìn)、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務(wù)等方面還存在不足。民營(yíng)企業(yè)人才政策落實(shí)不到位。
二、加快民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的對策
�。�、提高認識，進(jìn)一步加強黨對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的領(lǐng)導。區委、區政府要加強對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設規劃，加強對民營(yíng)企業(yè)人才隊伍的宏觀(guān)管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會(huì )“尊才愛(ài)才”的濃厚氛圍。
�。�、創(chuàng )新人才政策，進(jìn)一步改善民營(yíng)企業(yè)人才成長(cháng)環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經(jīng)濟收入、技術(shù)入股、物質(zhì)精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營(yíng)企業(yè)人才保障體系。要關(guān)心民營(yíng)企業(yè)人才家屬就業(yè)等問(wèn)題，解決人才后顧之憂(yōu)。要加強民營(yíng)企業(yè)人才職稱(chēng)評定工作。要完善民營(yíng)企業(yè)人才激勵機制。指導民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)和管理等要素參與收益分配的實(shí)踐，積極推進(jìn)和規范股權制、期權制、年薪制、協(xié)議工資制等激勵政策。積極引導民營(yíng)企業(yè)建立科學(xué)、有效的業(yè)績(jì)考評機制，保證企業(yè)內部公平。
�。�、強化政府服務(wù)功能，進(jìn)一步推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)人才服務(wù)社會(huì )化。要提高政府服務(wù)水平。集中精力創(chuàng )新行政體制，強化服務(wù)功能，使政府職能、政府行政行為與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的'統一開(kāi)放的人才信息網(wǎng)，實(shí)現人才信息資源共享，要分門(mén)別類(lèi)建立人才信息庫和專(zhuān)家信息庫，為我區的經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展提供人才信息服務(wù)。
�。�、加大投入力度，進(jìn)一步構筑民營(yíng)企業(yè)教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過(guò)各部門(mén)，邀請國內外專(zhuān)家，定期組織相關(guān)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓，形成政府、用人單位、個(gè)人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營(yíng)企業(yè)建立人才資源開(kāi)發(fā)管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學(xué)院。要面向市場(chǎng)，堅持走產(chǎn)學(xué)研結合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng )辦重點(diǎn)行業(yè)實(shí)驗室，解決我區重點(diǎn)行業(yè)的關(guān)鍵共性技術(shù)，吸引培養一批符合區域經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展急需的中高級人才。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 4
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，消防保衛工作日趨繁重，公安消防警力不足、消防站（點(diǎn)）數量不夠，布局不合理的問(wèn)題，已嚴重影響消防部隊的執勤滅火工作，部分地區的矛盾還非常突出。目前,xx市共有9支企事業(yè)專(zhuān)職消防隊伍，隊員188名，各種執勤戰斗車(chē)輛21輛，承擔著(zhù)駐地及所屬企業(yè)的消防安全保衛任務(wù)，是新形勢下滅火救援的一支重要力量，是公安現役消防部隊的得力助手。筆者對新形勢下企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍建設狀況進(jìn)行了調研，現就困繞企業(yè) 專(zhuān)職消防隊伍發(fā)展的問(wèn)題及對策談幾點(diǎn)粗淺的看法。
一、企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍建設存在的問(wèn)題
從現階段總體情況看，由于現行的企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍管理體制和發(fā)展模式，越來(lái)越明顯地滯后于社會(huì )的發(fā)展，隊伍的生命力和戰斗力面臨著(zhù)嚴峻的挑戰，隊伍的鞏固和發(fā)展面臨著(zhù)一些亟待解決的困難和問(wèn)題。
�。ㄒ唬┤狈τ行У恼弑Ｕ蠙C制，專(zhuān)職消防隊伍發(fā)展舉步維艱，生存困難。 在計劃經(jīng)濟時(shí)期，發(fā)展企業(yè)專(zhuān)職消防隊主要依靠行政手段。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和完善，單純依靠行政手段來(lái)建立和發(fā)展企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍已越來(lái)越不適應，盡管《中華人民共和國消防法》對哪些區域和單位應建專(zhuān)職消防隊作出了規定，但這些規定是粗線(xiàn)條的，可操作性不強，在執行中有很大的彈性，很難把握“建與不建”的度，經(jīng)濟發(fā)達地區專(zhuān)職消防力量的發(fā)展可能會(huì )好些，但經(jīng)濟相對落后地區就相當困難。尤其是沒(méi)有相關(guān)的法律責任，建立和發(fā)展企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍就成為一紙空文。企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍建設往往取決于當地政府領(lǐng)導的重視程度和企業(yè)效益的好壞，沒(méi)有長(cháng)效的保障機制，企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍的生存與發(fā)展存在著(zhù)諸多不確定因素。有的不愿將有限的資金投入到不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益的`專(zhuān)職消防隊建設上，該建隊的不建隊；有的企業(yè)甚至出現前任領(lǐng)導建隊，后任領(lǐng)導撤隊的現象；有的企業(yè)出現企業(yè)經(jīng)濟效益好，專(zhuān)職消防隊就興旺，企業(yè)經(jīng)濟效益下滑，專(zhuān)職消防隊就面臨著(zhù)“生存”危機等等。目前，xx的xx紡織廠(chǎng)、xx錳礦、韶峰水泥廠(chǎng)等企業(yè)專(zhuān)職消防隊就已是名存實(shí)亡。
�。ǘ┢髽I(yè)專(zhuān)職消防隊人員少、素質(zhì)低、裝備差，滅火實(shí)戰能力難以提高。 一是隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革，企業(yè)落實(shí)管理自主權，加大了勞動(dòng)力優(yōu)化組合力度，減員增效是必然趨勢。裁減人員時(shí)首先裁減不直接創(chuàng )造經(jīng)濟效益的專(zhuān)職消防隊隊員，年青的專(zhuān)職消防隊員可塑性強，安置容易，就整合到新的崗位，而大齡消防隊員因沒(méi)有技術(shù)，安置困難，只能留在專(zhuān)職消防隊伍中，專(zhuān)職消防隊的老齡化現象嚴重。二是企業(yè)自建的專(zhuān)職消防隊，由于企業(yè)將專(zhuān)職消防隊視為額外負擔，隊員的工資和福利待遇普遍偏低，導致企業(yè)專(zhuān)職消防隊中年青力壯的隊員工作積極性不高，應付了事，消極對待消防業(yè)務(wù)學(xué)習和訓練，有的甚至選擇了跳槽。三是除一些火災危險大、生產(chǎn)規模大的企業(yè)外，多數企業(yè)對專(zhuān)職消防隊建設重視不夠，器材裝備陳舊落后，而且得不到有效地更新，有的專(zhuān)職消防隊僅有消防泵等簡(jiǎn)單的消防裝備。諸多原因造成了專(zhuān)職消防隊滅火實(shí)戰能力偏低，只能對付小火、小災，應對較大的火災往往是“束手無(wú)策”。
�。ㄈ┢髽I(yè)專(zhuān)職消防隊伍缺乏規范系統的管理，難以形成整體合力 。
一是領(lǐng)導管理不到位。專(zhuān)職消防隊的管理，有的企業(yè)屬保衛部門(mén)領(lǐng)導，有的屬安技部門(mén)領(lǐng)導。其主管部門(mén)的主要職能不是抓消防安全，對消防業(yè)務(wù)不懂、不熟。加之一些主管部門(mén)和單位對消防工作不重視，組織領(lǐng)導不力，造成專(zhuān)職消防隊自身建設諸多問(wèn)題的存在。有的專(zhuān)職消防隊管理權不落實(shí)，消防主管部門(mén)在指揮調度、消防業(yè)務(wù)培訓上得不到很好的落實(shí)；有的專(zhuān)職消防隊除了擔負火災撲救任務(wù)外，平時(shí)無(wú)所事事；有的專(zhuān)職消防隊管理松散，業(yè)務(wù)不精，作風(fēng)稀拉；有的專(zhuān)職消防隊器材裝備落后，得不到更新，沒(méi)人過(guò)問(wèn)。 二是制度建設不到位。企業(yè)專(zhuān)職消防隊隊員的招聘標準、上崗培訓、工作職責以及隊伍的教育管理、執勤備戰、滅火救援都沒(méi)有形成一套比較完善的管理規范、獎罰措施。消防部門(mén)又沒(méi)有一定的管理制度、考勤辦法來(lái)制約，從而造成專(zhuān)職消防隊內部人員關(guān)系復雜，業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，隊伍管理薄弱。三是執勤訓練不到位。一方面由于消防部門(mén)因人少事多、專(zhuān)職消防隊的管理權歸屬以及隊員管理等問(wèn)題，致使消防部門(mén)對專(zhuān)職消防隊培訓工作形同虛設。另一方面由于企業(yè)專(zhuān)職消防隊人員少，體制不健全，管理干部和隊員未經(jīng)消防業(yè)務(wù)培訓，無(wú)法開(kāi)展相應的體能、技能、滅火戰術(shù)、火場(chǎng)指揮等訓練，或是一些專(zhuān)職隊對總隊、支隊的訓練不重視，訓練不安排、不計劃。
二、解決問(wèn)題的對策
企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍存在的諸多問(wèn)題，應引起當地黨委、政府和公安消防部門(mén)的高度警覺(jué)，如不迅速采取有力措施加以解決，企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍就難以發(fā)揮作用，失去其存在的價(jià)值。當務(wù)之急，是對癥下藥，標本兼治，找出解決問(wèn)題和矛盾的辦法，打破制約瓶頸，扭轉企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍發(fā)展后勁不足的局面。
�。ㄒ唬└掠^(guān)念，制定完善法律法規，建立有效的政策保障機制 。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，火災事故的增多，消防工作形勢的嚴峻，大力發(fā)展多種形式的專(zhuān)職消防隊伍勢在必行，應該成為當前和今后一個(gè)時(shí)期消防力量發(fā)展的主導。因此，制定和完善相配套的法律法規，建立有效的政策保障機制，是企業(yè)專(zhuān)職消防隊健康發(fā)展的最有效依據。首先國家應出臺大型企業(yè)和重點(diǎn)行業(yè)等企業(yè)專(zhuān)職消防隊建設的強制辦法。以法律條文或實(shí)施細則的形式，明確大型企業(yè)和重點(diǎn)行業(yè)建隊、養隊標準，便于操作，避免再在“應不應建、該不該撤”上糾纏不清。其次對其它多種形式消防隊伍建設和管理，省級立法部門(mén)也應制定相關(guān)法規�？筛鶕�(jīng)濟發(fā)展的需要，結合當地鄉鎮規模、經(jīng)濟狀況、距公安消防隊距離，明確建隊規模和建隊形式，并對隊員招聘、工資待遇、職責，資金的投入，器材、裝備的配置以及隊伍的訓練、管理、教育等內容進(jìn)行明確規定，增強操作性，便于各地政府和公安消防部門(mén)參與管理，公安消防部門(mén)也要專(zhuān)門(mén)成立一個(gè)管理部門(mén)，負責
專(zhuān)職消防隊的建設、管理、訓練等，使多種形式的專(zhuān)職消防隊伍管理趨向規范化、正規化。
�。ǘ┬纬审w制，明確養隊保障模式，確保專(zhuān)職消防隊伍穩定發(fā)展 。
體制是涉及專(zhuān)職消防隊伍建設的根本性問(wèn)題，一個(gè)有效的“養隊”保障體制也是專(zhuān)職消防隊伍能否穩定發(fā)展的根本保證。一是各地應建立一個(gè)統一的領(lǐng)導機構，負責專(zhuān)職消防隊伍“養隊”保障。二是適應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的需要，結合當地實(shí)際，成立不同形式的專(zhuān)職消防隊伍。企業(yè)符合獨立建隊標準的要獨立建隊；企業(yè)相對集中的地區，可實(shí)行聯(lián)合建隊；經(jīng)濟發(fā)達工業(yè)區、開(kāi)發(fā)區以及部分鄉鎮，可由政府協(xié)調企業(yè)單位聯(lián)合建隊。三是“養隊”經(jīng)費的籌集、使用和管理。各地應有統一的機構對“養隊”經(jīng)費進(jìn)行統一籌集，統一管理。各地可按照當地消防隊伍經(jīng)費投入，制定“養隊”經(jīng)費標準。獨立建隊的，企業(yè)獨立出資；聯(lián)合建隊的，可按比例出資。有關(guān)機構要對每個(gè)專(zhuān)職消防隊伍設立獨立的經(jīng)費帳戶(hù)，單獨核算。經(jīng)費收取，可采取政府統收、銀行代收等形式，同時(shí)要對各企業(yè)單位形成一定制約機制，確�！梆B隊”經(jīng)費真正落到實(shí)處。
�。ㄈ┝⒆愠尚�，突出隊員源頭管理，確保專(zhuān)職消防隊伍健康發(fā)展。
增強專(zhuān)職消防人員的素質(zhì)，全面提高專(zhuān)職消防隊伍的戰斗能力，重點(diǎn)要把好“三關(guān)”。一是把好“入口關(guān)”。專(zhuān)職消防員是一個(gè)特殊崗位，隊員不僅要求具有強健的體魄，更要有過(guò)硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)。各地可采取招聘合同制隊員的形式，政府統一協(xié)調，公安消防、民政、勞動(dòng)部門(mén)分別負責征招、人員工資、保險、撫恤和保障等工作。同時(shí)，積極動(dòng)員企業(yè)在內部逐步消化現有專(zhuān)職消防隊員，由當地有關(guān)職能部門(mén)統一征招，以保持隊伍的活力。二是把好“篩選關(guān)”。堅決實(shí)行持證上崗、優(yōu)勝劣汰等制度，要加大對招聘的隊員崗前的培訓教育，對教育培訓不合格或不適應工作的堅決辭退，對素質(zhì)好、業(yè)務(wù)強的可以續聘。三是把好“留心關(guān)”。創(chuàng )造拴心留人的好環(huán)境，是專(zhuān)職消防隊伍發(fā)展的關(guān)鍵，要從維護專(zhuān)職消防隊伍穩定性的大局出發(fā)，切實(shí)為專(zhuān)職消防隊員在福利待遇、保險等方面制訂出一系列優(yōu)惠政策，并給予解決落實(shí)，使隊員安心工作，樂(lè )于獻身消防事業(yè)。
�。ㄋ模┌l(fā)揮職能，改進(jìn)消防管理模式，全面提高專(zhuān)職消防隊伍的戰斗力。
消防部門(mén)作為政府消防工作的職能部門(mén)，是企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍的主管部門(mén)，對推動(dòng)企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍的發(fā)展責無(wú)旁貸，義不容辭。當前，要把企業(yè)專(zhuān)職消防隊伍建設作為工作的重點(diǎn)，要盡快讓專(zhuān)職消防隊員進(jìn)入角色，真正擔負起滅火責任。一是消防部門(mén)要明確專(zhuān)門(mén)的職能部門(mén)和專(zhuān)人具體負責，在公安消防部門(mén)內部可以由戰訓和防火部門(mén)共同負責。司令部戰訓部門(mén)要加強組織、協(xié)調和指導，在每年下發(fā)意見(jiàn)、業(yè)務(wù)訓練計劃中要對專(zhuān)職消防隊提出明確要求，定期組檢查和業(yè)務(wù)考核；組織業(yè)務(wù)比武、滅火演練等重大活動(dòng)，要統一安排專(zhuān)職消防隊參加。防火部門(mén)可以將專(zhuān)職消防隊建設納入消防安全重點(diǎn)單位的抽樣式檢查考評內容，督促、檢查、考評等形式，促使企業(yè)自覺(jué)地抓好專(zhuān)職消防隊的教育管理、執勤訓練以及器材裝備、生活待遇的改善，推動(dòng)專(zhuān)職消防隊建設走上健康的發(fā)展軌道。 二是消防部門(mén)要有重點(diǎn)、有針對性地抓好專(zhuān)職消防隊伍的經(jīng)常性管理工作和業(yè)務(wù)培訓工作，全面提高專(zhuān)職消防隊整體素質(zhì)。司令部門(mén)和防火部門(mén)應定期分批對各專(zhuān)職隊指揮員、隊員進(jìn)行消防知識、業(yè)務(wù)技能方面的培訓。轄區消防大隊也要采取手把手教、一對一幫等方法，傳授消防理論、業(yè)務(wù)知識和車(chē)配器材、裝備、消防泵等維護保養的常識，以確保隨時(shí)拉得出，打得響，真正使專(zhuān)職消防隊成消防工作的一支“輕騎兵”。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 5
根據XX市人力資源和社會(huì )保障局《關(guān)于開(kāi)展XX市企業(yè)技能人才隊伍建設專(zhuān)題調研的通知》（XX人社辦[2013]196號）要求，為切實(shí)加強我縣企業(yè)技能人才隊伍建設工作，全面完成市局部署的調研任務(wù)，我縣積極開(kāi)展企業(yè)技能人才隊伍建設專(zhuān)題調研工作，深入三家具有一定代表性的企業(yè)（華潤雪花啤酒XX有限公司、四川金易管業(yè)有限公司、四川XX鑫光電力鐵塔有限公司）開(kāi)展調研，采取問(wèn)卷調查、座談、訪(fǎng)問(wèn)等多種形式，力求調研的全面性和準確性。通過(guò)調研，總體掌握了我縣企業(yè)技能人才現狀和發(fā)展要求，分析了當前存在的主要問(wèn)題和原因，并就進(jìn)一步加強我縣企業(yè)技能人才隊伍建設工作提出了幾點(diǎn)建議。具體報告如下：
一、我縣企業(yè)技能人才隊伍的基本現狀
經(jīng)過(guò)多年的培育和發(fā)展，我縣已建成一支由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)人員和高級技工三類(lèi)人才組成的企業(yè)人才隊伍，并已具有一定規模，門(mén)類(lèi)比較齊全，結構相對合理，實(shí)力不斷增強，為全縣經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的人才支撐。
1.規模及技能水平
在抽樣調查的三家企業(yè)中，現在職職工人數961人，其中技能人才總數290 人，占職工總數的30.2%。在各類(lèi)技能人才中，高級工65人，占技能人才總數的22.4 %；技師僅5人，占技能人才總數的0.17 %；高級技師4人，僅占技能人才總數的0.14 %，高技能人才嚴重匱乏。
2.文化結構
三家企業(yè)現有本科及以上技能人才 17人，占技能人才總數的0.6 %，大專(zhuān)（高職）42人，占14.5 %，高中（中職）98人，占33.8 ％， 初中及下133人，占 45.9％。
3.年齡結構
現三家企業(yè)290名技能人才隊伍中，年齡35歲及以下的僅30人，占10.3%；36歲至45歲的為180人，占62.1%； 46歲及以上的為 80人，占27.6%。這種結構狀況與目前我縣企業(yè)的發(fā)展層次基本適應，但從長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，人才文化結構還亟待優(yōu)化。
二、企業(yè)在技能人才培養、評價(jià)、使用等方面的主要做法和經(jīng)驗
經(jīng)濟和社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)之間的人才競爭不斷加劇，促使企業(yè)的人才觀(guān)念發(fā)生深刻的變化，越來(lái)越多的企業(yè)認識到人才資源才是各類(lèi)生產(chǎn)要素中的第一資源，因此在人才培養、評價(jià)、使用、激勵、表彰等方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經(jīng)驗：
1.人才是第一資源的觀(guān)念逐步滲透至全社會(huì )，初步形成了企業(yè)技能人才隊伍建設良好的成長(cháng)和工作環(huán)境。
企業(yè)把技能人才的培養、使用已經(jīng)擺上重要位置，納入企業(yè)重大發(fā)展規劃和日常管理之中，像抓經(jīng)營(yíng)一樣抓人才工作，在對現有員工積極進(jìn)行培訓，努力提高能力的同時(shí)，多種渠道搭建平臺廣招優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)根據崗位要求，結合企業(yè)人才的興趣愛(ài)好，組織內部培訓和外部培訓，實(shí)施專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)的考試和評定，并開(kāi)設網(wǎng)絡(luò )學(xué)院在線(xiàn)學(xué)習，對技能人才進(jìn)行培養和能力提升。
成獎勵制度和年利潤比例提成制；對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實(shí)行崗位工資制，充分調動(dòng)了企業(yè)各類(lèi)人才的積極性。
三、我縣加強企業(yè)技能人才隊伍建設的政策措施和成效
多年來(lái)，我縣按照“人才興縣”戰略，深入貫徹落實(shí)技能人才隊伍建設的各項政策法規，切實(shí)加強人才隊伍建設。
1.大力宣傳，逐步營(yíng)造了良好的社會(huì )輿論氛圍。堅持以科學(xué)的人才觀(guān)為指導，進(jìn)一步加大宣傳工作力度，通過(guò)各類(lèi)新聞媒體和各種形式的宣傳活動(dòng)，廣泛宣傳黨和政府關(guān)于企業(yè)技能人才隊伍建設工作的方針政策，宣傳技能人才在我縣經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展中的作用和貢獻，逐步改變了重學(xué)歷輕技能、重普教輕職教的落后觀(guān)念，提升了技能人才的社會(huì )地位，使各級各界能關(guān)心和支持企業(yè)技能人才隊伍建設，逐漸在全社會(huì )營(yíng)造了有利于技能人才工作的社會(huì )輿論氛圍。
2.大力推行職業(yè)資格證書(shū)制度，技能人才職業(yè)技能鑒定得以推廣。近年來(lái)，加大縣內職業(yè)技術(shù)學(xué)校資金投入，逐步完善了學(xué)校辦學(xué)條件，并充實(shí)了學(xué)校師資力量�？h內各職業(yè)技術(shù)學(xué)校充分發(fā)揮在技能人才培養上的主渠道作用，調整辦學(xué)方向，強化操作技能訓練，大力推行學(xué)歷證書(shū)與職業(yè)資格證書(shū)“雙證”制度，引導畢業(yè)生參加職業(yè)技能鑒定，在全縣范圍內實(shí)行持證上崗制度。
3.加強“校企合作”，全面發(fā)展各類(lèi)職業(yè)教育培訓。政府充分發(fā)揮橋梁紐帶作用，鼓勵各類(lèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)校按照“依托產(chǎn)業(yè)辦專(zhuān)業(yè)、辦好專(zhuān)業(yè)興產(chǎn)業(yè)”的辦學(xué)思路，與用工企業(yè)簽訂“委托式”、“訂單式”培訓協(xié)議，形成培訓、就業(yè)、輸出“一條龍”機制，實(shí)現資源共享和合作雙贏(yíng)。目前，我縣各類(lèi)職業(yè)學(xué)校開(kāi)設計算機、電子電工、電焊、家電維修、車(chē)工、酒店管理、縫紉、家政服務(wù)等訂單專(zhuān)業(yè)，并與縣內部分企業(yè)形成了廣泛長(cháng)期合作關(guān)系。并按照“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針，鼓勵各行各業(yè)和民辦教育培訓機構參與技能人才培養。
四、當前企業(yè)技能人才隊伍建設工作存在的主要問(wèn)題及原因
�。ㄒ唬┲饕獑�(wèn)題
1.數量偏小不成規模。目前XXX規模以上企業(yè)技能人才隊伍寥寥可數，還遠沒(méi)有形成規模，總量的不足致我縣企業(yè)技能人才隊伍建設差強人意。
2.人才整體素質(zhì)不高。一是文化程度較低。從統計數據來(lái)看，在我縣抽樣調查具有代表性的三家企業(yè)技能人才隊伍中，具有大專(zhuān)以上文化程度的人員僅占20％。這一數字與發(fā)達地區具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的技能人才數字相比，顯得十分落后；二是專(zhuān)業(yè)知識較窄。較低的文化素質(zhì)導致的必然結果是缺乏所需領(lǐng)域較寬的專(zhuān)業(yè)知識，而且我縣經(jīng)濟體制尚處于轉軌階段，企業(yè)各類(lèi)技能人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。三是從業(yè)年齡較大。統計標明，我縣抽樣調查的三家規模以上的企業(yè)技能人才290人中，36歲以上的有260人，占89.7％，年齡結構嚴重偏老化。四是高技能人才奇缺。尤其是一些關(guān)鍵崗位的高技能人才非常短缺，這是我縣企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)不高的重要體現之一。
3、結構性矛盾比較突出。一是層級結構不合理，普工多，中高級人才少；二是專(zhuān)業(yè)結構不合理，經(jīng)濟建設需要的適用型人才短缺；三是人才分布不合理，基層特別是企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)人才缺乏，傳統的加工制造業(yè)人才較多，信息、新材料、環(huán)保等新興產(chǎn)業(yè)人才不足，一些大中專(zhuān)院的畢業(yè)生錄用到企業(yè)后，不愿到生產(chǎn)一線(xiàn)去鍛煉。
4、人才隊伍不夠穩定。一是人才引進(jìn)難。新增畢業(yè)生多數都把報考公務(wù)員、進(jìn)入國有企事業(yè)單位或大中城市作為就業(yè)首選，大部分企業(yè)也不愿到人才招聘會(huì )上設攤招聘，一些本縣籍的高校畢業(yè)生也絕大多數流向外地發(fā)達地區就業(yè)。二是企業(yè)吸納人才能力較差。我縣多數企業(yè)與沿海和周邊發(fā)達地區相比，工資及福利待遇相對較低；且人才獎勵和保護機制不夠健全，使人才未能解除后顧之憂(yōu)，不能充分調動(dòng)工作的積極性，從而影響了人才的穩定，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
5、政企合作機制有待完善。一方面，個(gè)別企業(yè)反映政府文件精神傳不到企業(yè)，有些企業(yè)時(shí)常收不到政府部門(mén)的發(fā)文。對政府出臺的有關(guān)政策和措施不掌握，也就不可能享受或執行。另一方面，政府有關(guān)部門(mén)覺(jué)得聯(lián)系企業(yè)的渠道很少，對企業(yè)的情況感到茫然，談不上指導、檢查和督促，企業(yè)很多合理的要求和呼聲不能轉化為工作的目標和動(dòng)力。另外，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)途徑有待拓寬，目前政府為企業(yè)提供人才服務(wù)的手段相對單一。
�。ǘ┬纬缮鲜鰡�(wèn)題的主要原因：
一是技能人才培養體系尚不完善。受經(jīng)濟發(fā)展條件制約，我縣職業(yè)教育學(xué)校和培訓機構規模偏小、結構不合理，部分新興專(zhuān)業(yè)沒(méi)有開(kāi)設，尚未形成適應經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需要的現代職業(yè)培育培訓體系，中職與高職缺乏溝通和銜接，技能人才成長(cháng)的道路不夠順暢，部分企業(yè)缺乏培養技能人才的積極性。
二是技能人才培養投入資金不足。與沿海地區和周邊發(fā)達地區比較，我縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校的辦學(xué)規模、師資和硬件設施均較落后，部分專(zhuān)業(yè)技能人才尚沒(méi)有能力培養。另一方面，企業(yè)對在職職工在技能培訓投入不夠。按相關(guān)規定，企業(yè)應按工資總額提取一定經(jīng)費用于本單位職工培訓。但許多經(jīng)營(yíng)者急功近利，錯誤地認為企業(yè)的生產(chǎn)目的是盈利而職工教育是消費性投資，屬于政府行為。
三是尊重人才的氛圍還不夠濃厚。全社會(huì )還未形成關(guān)心人才、愛(ài)護人才、依法管理人才的社會(huì )風(fēng)氣，尤其是受傳統觀(guān)念和平均主義的影響，“高級人才高薪酬”沒(méi)有得到社會(huì )的廣泛認同。人才工作的政策、法規和制度不夠完善；受經(jīng)濟發(fā)展水平的制約，人才隊伍建設的投入不足，在穩定本地人才和吸引外地人才方面缺乏優(yōu)勢。我縣很少有大學(xué)生愿意到本地企業(yè)工作，大部分畢業(yè)生都流失到了外地。
五、今后一個(gè)時(shí)期，加強企業(yè)技能人才隊伍建設的對策措施及建議
當前，我縣正處于一個(gè)良好的快速發(fā)展時(shí)期，政府及有關(guān)部門(mén)應高度重視企業(yè)技能人才隊伍建設，促進(jìn)全縣實(shí)現跨越式發(fā)展，為縣域經(jīng)濟快速崛起作出較大貢獻。
1、要廣泛樹(shù)立正確的人才就業(yè)觀(guān)。隨著(zhù)大中專(zhuān)學(xué)校擴招，一方面畢業(yè)生就業(yè)壓力加大；另一方面企業(yè)人才需求增多，引進(jìn)困難，這主要是長(cháng)期傳統的就業(yè)觀(guān)念沒(méi)有得到充分的轉變。因此，必須加強宣傳，特別是政府要通過(guò)各種途徑，進(jìn)一步引導各類(lèi)人才在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下樹(shù)立正確的就業(yè)觀(guān)，積極引導大中專(zhuān)畢業(yè)生到本地企業(yè)就業(yè)、創(chuàng )業(yè)，充分發(fā)揮他們在學(xué)校所學(xué)的理論知識，為他們提供實(shí)踐的舞臺，增強實(shí)干能力，從而成為推動(dòng)武勝企業(yè)發(fā)展的`動(dòng)力。
2、要大力加強企業(yè)技能人才的培養工作。企業(yè)技能人才隊伍建設工作是全縣人才隊伍建設工作的一個(gè)重要領(lǐng)域，要充分認識做好企業(yè)技能人才隊伍建設工作的重要性，把企業(yè)人才發(fā)展規劃納入全縣人才發(fā)展規劃中，加大對企業(yè)各種技能人才的培養工作。政府要積極創(chuàng )造條件，為企業(yè)技能人才的成長(cháng)提供良好環(huán)境。本地區有關(guān)職能部門(mén)要充分利用職業(yè)技術(shù)學(xué)校等專(zhuān)業(yè)平臺，大力舉辦各種培訓班，抓好各類(lèi)技能人才的培訓，提升技能人員的技術(shù)操作水平，全方位增強企業(yè)人才綜合素質(zhì)，使高中級人才所占比重快速提高。
3、要努力營(yíng)造良好的用人環(huán)境。首先，各類(lèi)企業(yè)要依法簽訂規范的勞動(dòng)合同，并按照國家規定，由勞動(dòng)人事部門(mén)對企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同進(jìn)行合同簽證，使勞動(dòng)合同具有法律效力。其次，完善各種社會(huì )保障制度及福利待遇，嚴格要求非公有制企業(yè)及其職工按照國家有關(guān)規定，參加養老、失業(yè)、醫療、工傷等社會(huì )保險，并按國家規定的比例按期繳納社會(huì )保險費，以保證職工在退休、下崗、生病、意外傷害、勞動(dòng)傷殘時(shí)能獲得養老金和必要的補貼。第三，大力推行在非公有制企業(yè)建立住房公積金制度，切實(shí)改善職工的住房條件。進(jìn)一步完善政府為企業(yè)人才的服務(wù)功能，勞動(dòng)人事等有關(guān)部門(mén)要做好企業(yè)人才派遣、人事代理工作，為新進(jìn)企業(yè)工作的各類(lèi)人才提供檔案保管、轉正定級、職稱(chēng)評定、計算工齡、保留身份等各項服務(wù)，以解除人才的后顧之憂(yōu)；要繼續大力支持和鼓勵企業(yè)人才申報各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、任職資格評審。在評審中要不唯學(xué)歷，不唯資歷，注重工作業(yè)績(jì)和科研能力，為企業(yè)人才申報相應技術(shù)職務(wù)提供便捷、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
4、要切實(shí)加強對企業(yè)技能人才隊伍建設工作的領(lǐng)導。一是要建立各職能部門(mén)和企業(yè)的聯(lián)系渠道。有關(guān)部門(mén)要定期了解企業(yè)人才吸引、培養、使用、流動(dòng)情況，為企業(yè)開(kāi)發(fā)人才資源提供服務(wù)。建立政策傳遞渠道，政府相關(guān)政策文件通過(guò)網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布。定期開(kāi)展政策法規的宣傳活動(dòng)，幫助企業(yè)熟悉政策。從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，建立誠信、暢通、連續、便捷、高效的工作渠道。二是要加強企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的協(xié)調。企業(yè)技能人才資源開(kāi)發(fā)工作涉及政府工作的各個(gè)方面，各有關(guān)部門(mén)要在縣人才工作領(lǐng)導小組協(xié)調下，各司其職，協(xié)同配合，為企業(yè)提供各項人才服務(wù)。組織人事部門(mén)要發(fā)揮牽頭抓總的作用，協(xié)調解決企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)中的重要問(wèn)題。三要加強企業(yè)技能人才資源開(kāi)發(fā)工作的管理和監督。各有關(guān)部門(mén)要從有利于全縣經(jīng)濟發(fā)展出發(fā)，加強宏觀(guān)管理和指導監督，積極引導企業(yè)依法、規范地開(kāi)展人才資源開(kāi)發(fā)工作。要進(jìn)一步規范企業(yè)在人才合同、流動(dòng)、使用、薪酬、保障等方面的行為，保障企業(yè)各類(lèi)人才的合法權益，促進(jìn)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)工作有序的開(kāi)展。四是要努力營(yíng)造良好的社會(huì )輿論環(huán)境。充分利用廣播、電視、報紙、網(wǎng)絡(luò )等媒體，通過(guò)開(kāi)展“人才宣傳月”活動(dòng)，廣泛宣傳企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用，大力宣傳企業(yè)人才對推動(dòng)我縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的貢獻和作用，大力宣傳企業(yè)人才的先進(jìn)典型。通過(guò)強有力的宣傳，充分調動(dòng)企業(yè)技能人才工作的積極性，努力營(yíng)造有利于企業(yè)人才成長(cháng)的社會(huì )環(huán)境。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 6
為全面了解掌握xx市企業(yè)技能人才隊伍建設現狀，助力全市經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展，民進(jìn)xx市委員會(huì )抽調骨干會(huì )員組成專(zhuān)題調研組，開(kāi)展了xx市企業(yè)技能人才隊伍建設情況調研。調研中，采取線(xiàn)上線(xiàn)下問(wèn)卷調查方式，匯總核心問(wèn)題，先后到市工信局、市人社局、xx經(jīng)開(kāi)區管委會(huì )等單位，xx集團公司、xx建設集團公司、xx集團公司、xx集團公司、xx化工、xx能源、xx鎳網(wǎng)等企業(yè)，實(shí)地查看企業(yè)技能人才隊伍現狀，與企業(yè)開(kāi)展座談交流，深入了解企業(yè)技能人才隊伍建設�，F將調研情況報告如下：
一、全市技能人才隊伍建設情況
�。ㄒ唬┤锌傮w情況。截止2022年12月底，我市共有企業(yè)職工總人數74316人。其中，第一產(chǎn)業(yè)2435人，第二產(chǎn)業(yè)57357人，第三產(chǎn)業(yè)14584人，人員主要集中在第二產(chǎn)業(yè)；國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人占81％，農民工占15.7％�，F有首席技師24人，特級技師35人，高級技師716人，技師2695人，高級工8892人，中級工6830人，初級工9592人（。主要分布在制造業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)、倉儲物流業(yè)、電熱燃氣及水資源供應等領(lǐng)域，技能等級證擁有者占全市企業(yè)職工總人數的38.7％，高級工及以上技能人才占持有技能等級證人員的42.9％。
在影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展因素需求調查中，受調查企業(yè)普遍認為“加強技能人才建設和培訓”，已經(jīng)超越“優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境”“完善配套產(chǎn)業(yè)設施”“加強技術(shù)創(chuàng )新”“提高產(chǎn)品質(zhì)量和社會(huì )知名度”等營(yíng)商環(huán)境要素，加快技能人才建設和培養已成為推動(dòng)全市企業(yè)健康快速發(fā)展的第一要素。
�。ǘ﹛x集團公司技能人才情況。xx集團現有技能操作類(lèi)員工18542人，其中特級技師33人，高級技師596人，技師1577人，高級工7189人，中級工3172人，初級工5975人（如圖4）。高級工及以上技能人才占技能操作類(lèi)員工的50.67％，技師及以上占比11.9％。大學(xué)本科及以上學(xué)歷占技能操作類(lèi)員工的11.1％。
�。ㄈ﹛x集團公司技能人才情況。xx集團現有高級職稱(chēng)197人，中級職稱(chēng)691人，初級職稱(chēng)982人，擁有工程技術(shù)類(lèi)職稱(chēng)人數占職工總數的61.5％；高級技師17人，技師141人，高級工60人，高級工及以上的技能人才占技能人員總數的28％。60多年來(lái)xx集團公司承建了百余項國家重點(diǎn)建設項目、工業(yè)項目以及數十項海外工業(yè)項目，培養出了一大批優(yōu)秀的技能人員。6人被評為“xx省技術(shù)標兵”，2人被評為“xx省善建工匠”，3人榮獲“xx省五一勞動(dòng)獎?wù)隆保?人被xx市確定為“xx工匠”，1人被確定為“xx工匠”提名獎。建立省級勞模工作室2個(gè)，創(chuàng )新班組4個(gè)，xx省工人先鋒號班組3個(gè)，xx市創(chuàng )新工作室4個(gè)，xx市“創(chuàng )新明星班組”4個(gè)，xx市工人先鋒號班組2個(gè)。
�。ㄋ模┦袑�?lài)蠹寄苋瞬徘闆r。xx市市屬?lài)衅髽I(yè)現有技能人才1041人，占職工總人數的42.37％。其中，有技能等級證職工490人，高級工及以上人才占比49.1％；技術(shù)職稱(chēng)人才618人，副高級以上工程師／政工師占比9.2％。本科及以上人員占在職職工總人數的13.1％。從年齡結構看，35歲及以下技能人才212人，36至44歲技能人才197人，45歲及以上技能人才632人，技能人才整體年齡偏大。從學(xué)歷結構看，本科技能人才315人，碩士、博士人才9人，本科及以上學(xué)歷技能人才占技能人才總人數的31％，高學(xué)歷人才占比低。
�。ㄎ澹┟駹I(yíng)企業(yè)技能人才情況。從參與調查問(wèn)卷的28家市轄民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，全市民營(yíng)企業(yè)規模主要以500人以下的中小企業(yè)為主，所屬行業(yè)性質(zhì)以制造業(yè)居多，同時(shí)廣泛分布于各行業(yè)各領(lǐng)域。職工中有技能等級證書(shū)的人員共333人，其中，技師7人、高級工18人、中級工及以下308人。大部分從業(yè)人員不具有技能等級證書(shū)，一線(xiàn)生產(chǎn)崗位人員流動(dòng)性大、離職率高，人力資源同質(zhì)化競爭激烈。大部分在職職工工資薪酬與技能等級不掛鉤。相較于學(xué)歷和職業(yè)資格證書(shū)等硬性條件，民營(yíng)企業(yè)更關(guān)注技能人才的實(shí)際工作經(jīng)驗。技能人才需求相較于國企更為年輕化，主要集中在18－35歲，占比達78.5％，對高技能人才和有技能等級人員需求占比普遍低于國企。對高技能人才的激勵措施靈活，薪酬體系多樣，但普遍存在內部培訓不足、人員流失嚴重、同行業(yè)互相挖人等問(wèn)題。個(gè)別企業(yè)技能等級自成體系，如xx能源（xx）有限公司，其職工薪酬和技能等級由外地總公司評價(jià)標準決定，脫離于我省現有技能鑒定評價(jià)標準，核心技術(shù)人員由總部委派。
二、技能人才隊伍建設存在問(wèn)題
調研發(fā)現，我市省屬?lài)衅髽I(yè)、傳統市屬?lài)衅髽I(yè)、由事業(yè)單位改制轉型的市屬?lài)衅髽I(yè)和私營(yíng)企業(yè)不同程度存在技能人才短缺、評價(jià)激勵機制不暢通、供需結構性矛盾突出、培訓體系不完善等方面問(wèn)題。
�。ㄒ唬┘寄苋瞬抨犖槎倘眴�(wèn)題突出。一是省屬?lài)衅髽I(yè)的技能人才隊伍“老中青”年齡結構與“技師、高、中、初”技能等級結構相對優(yōu)化，但技能人才易被行業(yè)省外頭部企業(yè)“掐尖”挖走，特別是高技能和突出貢獻人才流失嚴重。二是傳統市屬?lài)衅髽I(yè)，如xx集團、金泥集團、甕福公司等企業(yè)的技能人才年齡結構總體偏大，受工作環(huán)境、薪資待遇等因素影響，企業(yè)發(fā)展面臨技能人才“青黃不接”“后繼無(wú)人”的困境。三是由事業(yè)單位改制的市屬?lài)衅髽I(yè)存在規模小、領(lǐng)域細分、專(zhuān)業(yè)性強和人才需求大的特點(diǎn)，中層核心管理和技能人才尚未匹配轉型需求，企業(yè)發(fā)展受技能人才制約因素較大。四是私營(yíng)企業(yè)技能人才隊伍分布普遍偏少，高技能人才比例和青年職工技能等級證書(shū)持有比例遠低于國有企業(yè)。同時(shí)受經(jīng)濟下行、社會(huì )面對私營(yíng)企業(yè)預期轉弱等因素影響，企業(yè)崗位熟練工匱乏，人員流動(dòng)性大、流失率高，技能人才短缺問(wèn)題突出。
�。ǘ┘寄苋瞬旁u價(jià)激勵機制不暢通。一是技能人才評價(jià)體系不完善。調研發(fā)現，除xx集團公司等大型國有企業(yè)在人力資源管理，技能人才評價(jià)、聘任、晉升、獎勵等方面較為完善外，大部分的企業(yè)主要仍然會(huì )以工人的學(xué)歷、工齡等為主要參考因素，企業(yè)對不同崗位所需技能的劃分比較粗，對技能人才的專(zhuān)業(yè)能力、通用能力等并沒(méi)有建立細化的評價(jià)指標體系。二是技能人才激勵機制不足。雖然被調查企業(yè)在不斷嘗試完善技能人才薪酬、晉升等直接激勵機制，但在待遇提升（如住房、子女教育等）、職業(yè)晉升（如參照高級管理人員標準落實(shí)）、創(chuàng )新發(fā)展（如推行科技創(chuàng )新成果和專(zhuān)利利潤分成、創(chuàng )新成果交易等）等配套激勵機制的建設上還不完善。三是職業(yè)技能等級認定制度不完善，很多企業(yè)技能認定與職位晉升不掛鉤，技能人才在勞動(dòng)報酬、獎金等福利待遇方面不如管理人員、技術(shù)研發(fā)人員，影響了企業(yè)職工學(xué)習技能的積極性。
�。ㄈ┘寄苋瞬殴┬杞Y構性矛盾突出。調研發(fā)現，全市技能人才特別是技師、高級技師等高技能人才普遍短缺，低技能人才求職難，企業(yè)招工難和勞動(dòng)者就業(yè)難的供需矛盾較為突出。一是在就業(yè)選擇上，新生勞動(dòng)力存在優(yōu)先考公考編和xx公司招聘，其次是市屬?lài)�，再次是快遞、外賣(mài)等物流行業(yè)或零售服務(wù)業(yè)，最后才是園區私企的實(shí)際差異。二是在行業(yè)吸引力上，傳統制造業(yè)企業(yè)對新生勞動(dòng)力的吸引力普遍低于新興行業(yè)，制造業(yè)技術(shù)進(jìn)步和轉型升級對于人們固有印象的改變存在滯后性。三是在就業(yè)環(huán)境上，小城市對技能人才，特別是高精尖技能人才的吸引力遠弱于大城市，園區勞動(dòng)密集型企業(yè)呈現長(cháng)期缺工狀況。
�。ㄋ模┘寄苋瞬排嘤栿w系不完善。大型國有企業(yè)普遍擁有自己的'培訓中心和技工學(xué)校，在職技能人才的隊伍培育比較完善，與職業(yè)院校的深入合作經(jīng)常。中小型國企及絕大部分私營(yíng)企業(yè)由于對培訓體系的認知不夠，投入不足，現實(shí)因素多變，資源有限等多方面原因，主要依托臨時(shí)外聘的社會(huì )機構開(kāi)展職工培訓，存在培訓不系統、不全面、效果不理想、不符合崗位技能需求等問(wèn)題，輕培養重使用現象比較嚴重。
三、技能人才隊伍建設問(wèn)題成因分析
�。ㄒ唬┘寄苋瞬排囵B相對滯后。一是傳統產(chǎn)業(yè)技能人才斷層嚴重。xx市緣礦興企、因企設市，傳統工業(yè)行業(yè)在我市經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中形成了相對成熟穩定的人力資源體系，一些技術(shù)人員，如化工、電氣儀表、建筑、測繪、制造業(yè)通用工種（車(chē)工、鉗工、電工、焊工、鉚工、管工）隨著(zhù)退休逐年減少，受企業(yè)成本核算、用工節制等因素影響，傳統產(chǎn)業(yè)出現技能人才斷層、出現青黃不接的現象。二是新興產(chǎn)業(yè)人才培養相對滯后。調研發(fā)現，智能裝備制造、新能源電池產(chǎn)業(yè)、數字經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)、化工循環(huán)產(chǎn)業(yè)均不同程度缺乏優(yōu)秀管理人才、高端科研人才和一線(xiàn)產(chǎn)業(yè)人才，將新入職員工培養成優(yōu)秀技能人才需較長(cháng)周期。
�。ǘ┚蜆I(yè)觀(guān)念存在誤差。
一是就業(yè)價(jià)值觀(guān)念發(fā)生變化。當前青年人的自我意識、主體意識、競爭意識、民主和法治意識逐漸增強，對現實(shí)的關(guān)注程度在不斷提高，從追求遠大理想轉向注重實(shí)惠，往往更愿意在社會(huì )資源豐富、用人單位密集、就業(yè)崗位充足、信息更新快捷的大城市尋找自己心儀的工作及較好的發(fā)展機遇。
二是自我認知上存在偏差。受到功利主義、實(shí)用主義思潮沖擊，不少青年人在選擇工作單位時(shí)，不作長(cháng)遠規劃，過(guò)多考慮待遇問(wèn)題，一心想進(jìn)國有大中型企業(yè)、三資企業(yè)，缺乏艱苦創(chuàng )業(yè)的思想準備。還有的人不能全面、客觀(guān)、正確地認識自我，盲目樂(lè )觀(guān)，過(guò)高地評估自己的能力，總是本能的瞄準最好或最精英的崗位，存在理想化的求職心態(tài)。
三是行業(yè)觀(guān)念存在誤差。不少失業(yè)青年受各類(lèi)社會(huì )因素和網(wǎng)絡(luò )輿論因素影響，存在怕吃苦、怕?lián)�、“寧干兼職不干全職”“寧可蹲在家里啃老也不就業(yè)”“寧送外賣(mài)也不進(jìn)園區工廠(chǎng)當產(chǎn)業(yè)工人”的現象，存在“騎驢找馬”“邊走邊看”等各種不利于企業(yè)穩定用人、長(cháng)周期生產(chǎn)的傾向。
�。ㄈ┚蜆I(yè)環(huán)境存在差距。xx經(jīng)濟技術(shù)開(kāi)發(fā)區作為我市工業(yè)經(jīng)濟的主戰場(chǎng)、招商引資的主陣地，就業(yè)環(huán)境已成為阻礙開(kāi)發(fā)區高質(zhì)量發(fā)展的重要制約因素。
一是在居住生活環(huán)境方面。有職工食堂和提供宿舍的企業(yè)很少，即便個(gè)別企業(yè)有職工宿舍，但住宿條件簡(jiǎn)陋。由于開(kāi)發(fā)區附近公租房目前已基本飽和，新入職員工只能在市區租房，且上下班路途遙遠，造成生活成本居高不下。
二是在城市公共配套服務(wù)方面。經(jīng)開(kāi)區企業(yè)離城區較遠，大部分企業(yè)沒(méi)有通勤車(chē)，部分企業(yè)到東湖景區公交站點(diǎn)距離在10公里左右，個(gè)別新建項目路途更遠，廠(chǎng)區附近基本沒(méi)有出租車(chē)往返，很大程度上影響到畢業(yè)生就業(yè)積極性。同時(shí)，園區學(xué)校、醫院、酒店、辦公、會(huì )議、商超、餐飲、娛樂(lè )、健身及會(huì )展中心等服務(wù)功能不健全，還需加快配套、久久為功。
�。ㄋ模┡嘤栙Y源與企業(yè)需求匹配度不強。2021年7月我市成立產(chǎn)教融合聯(lián)盟，各職業(yè)院校結合自身特點(diǎn)在促進(jìn)教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和科技創(chuàng )新鏈有效銜接方面有了一定程度的合作。但駐地各技工院校在學(xué)科設置、技能人才培養及學(xué)生就業(yè)方向上與我市“2＋4”現代化產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展人才需求保障要求還有較大差距。xx集團公司等大型國企培訓制度、體系建設、配套設施和技能評價(jià)相對健全，但仍不能滿(mǎn)足企業(yè)對技能人才的需求。受企業(yè)規模、資金實(shí)力等因素制約，私營(yíng)企業(yè)之間對技能人才的內部培訓還沒(méi)有形成“抱團取暖”、優(yōu)勢互補、共同促進(jìn)、相互提升的大格局。
四、對策建議
�。ㄒ唬┮虻刂埔�、以鏈布局，對癥下藥加快技能人才結構轉型步伐。
一是加大對“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈上企業(yè)急需緊缺高技能人才的引進(jìn)力度、政策保障和激勵機制，推動(dòng)健全高技能人才落戶(hù)優(yōu)惠配套措施并落實(shí)相應保障服務(wù)，落實(shí)技能人才薪酬分配指引等政策，提高技能人才薪酬及福利待遇水平。引導企業(yè)建立健全符合技能人才成長(cháng)的工資分配制度及工資正常增長(cháng)機制，加大技能人才選拔獎勵及宣傳力度。探索設立我市高技能人才榮譽(yù)稱(chēng)號，提高高技能人才在各級各類(lèi)表彰和榮譽(yù)評選中的名額分配比例，大力弘揚勞動(dòng)精神、勞模精神、工匠精神、創(chuàng )新精神，讓真正能干事的人敢于干事。
二是加大現有技能人才的激勵培養，提高技能人才勇當先鋒的積極性。加快推進(jìn)企業(yè)人才培養、使用、評價(jià)、激勵、考核等體制機制改革和制度創(chuàng )新。各企業(yè)采取組團式引才、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等形式引進(jìn)企業(yè)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等方面人才，加強“校企合作”“企企合作”。積極搭建人才干事創(chuàng )業(yè)平臺，建立職工創(chuàng )新工作室、創(chuàng )新班組，打造人才培養專(zhuān)業(yè)化平臺。
三是完善技能人才培養機制，推進(jìn)高技能人才與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通。改革人事制度，進(jìn)一步破除產(chǎn)業(yè)工人與管理、工程技術(shù)人員之間的身份壁壘，打通技能人才晉升工程技術(shù)職稱(chēng)的發(fā)展通道。將勞務(wù)派遣人員及農民工統一納入產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設，破除身份限制。推出技能人才“揭榜掛帥”選聘科研課題負責人制度，推行科技創(chuàng )新成果和專(zhuān)利利潤分成辦法，提取一定比例凈利潤獎勵發(fā)明人員，激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人參與創(chuàng )新的積極性。搭建在崗、在線(xiàn)、在校培訓和外出研修協(xié)同發(fā)力的職業(yè)教育平臺，為產(chǎn)業(yè)工人提素賦能創(chuàng )造條件，培訓更多“一專(zhuān)多能”高素質(zhì)復合型產(chǎn)業(yè)工人。廣泛開(kāi)展“導師帶徒”培養機制。積極推行基礎入職型師帶徒、定向培養型師帶徒，做到簽訂一個(gè)、培養一個(gè)、成才一個(gè)，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)工人隊伍不斷壯大、素質(zhì)穩步提升、結構持續優(yōu)化。
�。ǘ┒嘟嵌人伎�、多維度研究、多措并舉緩解技能人才短缺。
一是創(chuàng )新用人模式和服務(wù)機制。部門(mén)和企業(yè)要充分運用“共享員工”、線(xiàn)上服務(wù)、“云辦公”等新型招工、用工方式，搭建用工信息平臺，加大在周邊市州對于急需緊缺崗位的用人需求宣傳力度，加速人才供需對接，加大對企業(yè)的用工支持力度，為外地員工提供更多交通、住宿、餐飲、娛樂(lè )等便利服務(wù)，在減輕企業(yè)用工負擔的同時(shí)滿(mǎn)足職工消費內需留在本地。
二是堅持法治思維，促進(jìn)市場(chǎng)化勞資關(guān)系規范有序。推動(dòng)各單位各企業(yè)深入學(xué)習、宣傳、貫徹《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規，定期調查披露企業(yè)的勞動(dòng)環(huán)境、工資待遇、社會(huì )保障等信息，加大勞動(dòng)用工、職業(yè)病防治、安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護、維權保障等方面的行政執法綜合整治力度，強化企業(yè)用工監督，增強企業(yè)依法規范用工意識，增強廣大勞動(dòng)者維權意識，促進(jìn)勞動(dòng)力供需雙方良好用工氛圍。
三是進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)基層黨組織和工會(huì )作用。引導社會(huì )輿論、企業(yè)內部環(huán)境和實(shí)際政策標準向強化技能人才主人翁精神傾斜。著(zhù)力提高技能人才的政治待遇，在技能人才隊伍中發(fā)展黨員、評先選優(yōu)、選拔推薦人大代表、政協(xié)委員、職工代表向高技能人才傾斜，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會(huì )榮譽(yù)對技能人才的雙重激勵作用。四是打造企業(yè)職工生活服務(wù)圈。盤(pán)活河雅路至東環(huán)路之間閑置土地，打造城區第二商圈和生活區。以經(jīng)開(kāi)區管委會(huì )為核心，向周邊輻射建立多個(gè)住宅小區、小戶(hù)型單身公寓及職工宿舍，配套建設中小學(xué)校、商業(yè)街區、便民超市和美食街。有效緩解經(jīng)開(kāi)區企業(yè)工資不低但“留人難”的問(wèn)題。
�。ㄈ﹫猿终鲗У匚�，發(fā)揮企業(yè)主體作用，完善技能等級認定評價(jià)支持政策體系。
一是完善技能評價(jià)資源開(kāi)發(fā)與修訂機制。以政府部門(mén)為主導，通過(guò)購買(mǎi)服務(wù)、合作等方式，引導社會(huì )力量參與建設技能評價(jià)資源體系，實(shí)現技能評價(jià)資源共建共享。加強技能等級自主認定評價(jià)能力建設，實(shí)現有條件的企業(yè)自主評價(jià)全覆蓋。推進(jìn)技能型職業(yè)（工種）全市認定工作，加強政策解讀及宣傳，重塑技能評價(jià)重要性觀(guān)念。
二是強化評價(jià)機構主體作用。按照“誰(shuí)評價(jià)、誰(shuí)發(fā)證、誰(shuí)負責”的工作原則，由評價(jià)機構自主培養、選聘考評人員，完善工作制度，著(zhù)力增強評價(jià)機構主體責任意識和規范評價(jià)意識。
三是發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì )橋梁紐帶作用。引導中小微企業(yè)抱團育才，探索建立分行業(yè)的技能人才庫，發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì )的規模效應，避免個(gè)別企業(yè)小打小鬧、最終難以為繼的局面。支持開(kāi)展職業(yè)技能等級自主認定，綜合運用職業(yè)道德評價(jià)、日常工作表現、崗位工作業(yè)績(jì)等開(kāi)展直接認定。四是堅持學(xué)歷教育與職業(yè)技能認定、培訓融合發(fā)展。嘗試職業(yè)院校和深度合作的企業(yè)共同開(kāi)發(fā)、認定“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈集群發(fā)展需求的職業(yè)技能工種，進(jìn)一步提升職業(yè)技能評價(jià)認定水平和質(zhì)量，為全市全面轉型高質(zhì)量發(fā)展儲備更多高素質(zhì)高技能人才。
�。ㄋ模╇p向互動(dòng)，產(chǎn)教融合，吸引更多人才來(lái)金發(fā)展。
一是職業(yè)院校要加快對急需緊缺工種專(zhuān)職生、技校生的培養。要根據我市近年來(lái)產(chǎn)業(yè)布局和未來(lái)發(fā)展趨勢，提前謀劃、提早著(zhù)手學(xué)科設置和專(zhuān)業(yè)設置，在專(zhuān)業(yè)設置方面與“2＋4”產(chǎn)業(yè)鏈重點(diǎn)需求領(lǐng)域之間形成動(dòng)態(tài)高效調整機制。要主動(dòng)與企業(yè)合作，調整課程設置，改革教學(xué)方法，探索精準育才模式，為企業(yè)“點(diǎn)對點(diǎn)”培養技能人才。
二是激發(fā)企業(yè)主動(dòng)性，實(shí)施以產(chǎn)業(yè)需求為主導的培養模式。引導企業(yè)深度參與職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)規劃、教學(xué)設計、課程設置、實(shí)習實(shí)訓等。鼓勵職業(yè)院校教師和企業(yè)技能專(zhuān)家之間相互“走出來(lái)”“請進(jìn)去”，做大做活“校中廠(chǎng)”“廠(chǎng)中�！�，積極爭取相關(guān)部門(mén)在補助資金和培訓費用上的支持力度。進(jìn)一步深化合作發(fā)展，打造xx市域范圍產(chǎn)學(xué)教研聯(lián)合體，有效推動(dòng)職業(yè)教育與行業(yè)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)轉型、區域發(fā)展需求的精準匹配。
三是放大政策紅利，引導更多技能人才在xx就業(yè)發(fā)展。引導技工院校和民辦培訓機構培訓出的學(xué)員，取得技能等級證書(shū)后，優(yōu)先推薦到我市企業(yè)就業(yè)，對推薦到我市企業(yè)穩定就業(yè)的給予培訓機構推薦就業(yè)獎勵。對未就業(yè)普通高校到基層就業(yè)項目人員，爭取將到企業(yè)工作一個(gè)年度內符合條件人員全部納入補貼范圍，并探索工傷保險與其他社保分離，將頂崗實(shí)習學(xué)生納入工傷保險范疇。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 7
一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設現狀分析：
近幾年來(lái)，全縣工業(yè)經(jīng)濟呈快速增長(cháng)態(tài)勢，隨著(zhù)認真落實(shí)“開(kāi)放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點(diǎn)工作，實(shí)現了民營(yíng)經(jīng)濟穩步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體�？傮w來(lái)看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的建設工作，已經(jīng)初步具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的引進(jìn)培養工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會(huì )地位不斷提高，政府和社會(huì )對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長(cháng)創(chuàng )業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：
1、統一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個(gè)尊重方針和黨管人才原則以來(lái)，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業(yè)人才隊伍建設上努力實(shí)現二個(gè)轉變：一是變人才工作是企業(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實(shí)現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹(shù)立起與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)明開(kāi)放的科學(xué)人才觀(guān)，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質(zhì)決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實(shí)干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調各方的能力和優(yōu)勢，從實(shí)際出發(fā)，努力整合社會(huì )各方力量，積極調動(dòng)一切有利因素，使人才工作在效率和質(zhì)量上有了新的提高。
2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng )業(yè)。
實(shí)現全縣經(jīng)濟新跨越，主體是企業(yè)，關(guān)鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務(wù)層面做了一些有益的探索和創(chuàng )新，對企業(yè)人才的引進(jìn)、培養和使用做了一些規定。同時(shí)還鼓勵引導機關(guān)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時(shí)間為企業(yè)提供服務(wù)，以科研成果、技術(shù)專(zhuān)利、知識產(chǎn)權等生產(chǎn)要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務(wù)橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務(wù)人才，為此，我們積極轉變觀(guān)念，努力為人才解決工作、學(xué)習、生活上的實(shí)際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話(huà)的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領(lǐng)導包聯(lián)重點(diǎn)企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調研或聽(tīng)取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)整體素質(zhì)，幫助制定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂(yōu)解難等。二是利用縣企業(yè)局公開(kāi)招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會(huì )，并做好中介服務(wù)工作。
4、加強學(xué)習培養，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
不斷加大了對現有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的培養力度�？h企業(yè)局出臺了培訓方案，一是參加各類(lèi)學(xué)習培訓�？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質(zhì)量管理培訓班，企業(yè)安全技術(shù)規范培訓班等。二是開(kāi)辦進(jìn)企講法活動(dòng)，邀請資深專(zhuān)家和教授來(lái)富進(jìn)行學(xué)術(shù)講座，使他們接受經(jīng)濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時(shí)各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類(lèi)培訓，有的企業(yè)積極組建培訓制度、成立企業(yè)學(xué)校，以“效果月”、“學(xué)習周”為載體開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，以進(jìn)一步提高人才各方面的素質(zhì)。
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍存在的主要問(wèn)題：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍在總量、結構和素質(zhì)上雖也有了一些改善。但是，在實(shí)施經(jīng)濟強縣和項目帶動(dòng)戰略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才還不能完全適應經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。主要表現在：
1、人才總量偏小，整體素質(zhì)較低。
在被調查的500萬(wàn)產(chǎn)值以上的企業(yè)中，其中大專(zhuān)學(xué)歷以上的還不到xx年人才需求的情況來(lái)看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學(xué)歷層次上的需求主要以大專(zhuān)、本科為主，專(zhuān)業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與設計等方面。而近幾年來(lái)，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進(jìn)和再培養較少。
三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的對策與建議：
當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區域競爭、綜合經(jīng)濟實(shí)力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內因必須相互促進(jìn)，相互協(xié)調，也就是說(shuō)，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務(wù)和責任，并有積極的行動(dòng)。
從政府層面看：
1、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的領(lǐng)導。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領(lǐng)導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹(shù)立全面科學(xué)的人才觀(guān)，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來(lái)吸引人才。
2、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍健康的發(fā)展。
不斷提高服務(wù)水平，構建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才中介服務(wù)機構，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才交流業(yè)務(wù)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，要分門(mén)別類(lèi)建立企業(yè)人才信息庫和專(zhuān)家信息庫，幫助他們與國內外重點(diǎn)院校建立鏈接。
3、加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設。
政府各部門(mén)，特別是人才人事工作相關(guān)部門(mén)，在新形勢下，應積極發(fā)揮自身職能作用，將開(kāi)發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟建設服務(wù)的'重點(diǎn)和突破口，指導企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。
從企業(yè)層面看：
1、轉變思想觀(guān)念，提高企業(yè)人才動(dòng)力。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要解放思想，樹(shù)立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀(guān)念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng )造活動(dòng)的余地和創(chuàng )業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會(huì )，更有前途。
2、建設企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。
企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會(huì )性決定人的需要具有層次性，當生存問(wèn)題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實(shí)現自身價(jià)值的需要，并希望擁有一個(gè)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著(zhù)力塑造企業(yè)文化，通過(guò)完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統到現代的過(guò)渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。
3、加強學(xué)習培養，提高現有人才素質(zhì)。
企業(yè)要加大對人才的培養和投入，組織開(kāi)展建設學(xué)習型企業(yè)，爭做學(xué)習型人才的活動(dòng)，切實(shí)加強對各類(lèi)人才的繼續教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開(kāi)發(fā)管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學(xué)院，把人才資源當作人才資本來(lái)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)，從經(jīng)營(yíng)意識和戰略眼光來(lái)看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業(yè)培訓經(jīng)費的保障制度，按年銷(xiāo)售比例投入企業(yè)培訓。實(shí)施“服務(wù)期制”，企業(yè)與培養對象簽訂培養合同協(xié)議，明確規定企業(yè)培養好人才后，要有若干年服務(wù)期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動(dòng)力。
4、完善工作機制，提高經(jīng)營(yíng)管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個(gè)企業(yè)而言，人才特別是經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)起著(zhù)決定作用，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)應當探索建立一個(gè)適應現代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘、企業(yè)內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。二是建立科學(xué)的人才引進(jìn)、流動(dòng)機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問(wèn)題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹(shù)立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過(guò)兼職、長(cháng)期任職、短期服務(wù)、咨詢(xún)顧問(wèn)多種形式聘請一些高層次經(jīng)營(yíng)管理人才，聯(lián)合大專(zhuān)院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng )辦企業(yè)、兼職從事高新技術(shù)的轉化工作。三是建立公正的人才評價(jià)、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價(jià)機制，構建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，積極探索年薪制、股權制、技術(shù)與管理要素人股等多種分配制度和實(shí)行技術(shù)、知識、管理、信息、資產(chǎn)生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價(jià)值在收入分配上得到充分體現。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 8
通過(guò)走訪(fǎng)調研、談心談話(huà)等方式，對公司本部、各項目青年工作、生活等方面進(jìn)行了調查了解。
一、青年人才隊伍基本情況
目前，二公司現有員工811人，其中35歲以下青年463人，占公司總人數的%。青年人才中，本科及以上學(xué)歷203人，占青年總數的%。初級以上職稱(chēng)382人，占青年總數的%。青年人才中男性所占比例為405%，是女性的7倍。
二、青年人才隊伍主要特征、存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿵那嗄曜陨矸矫鎭�(lái)看：
一是絕大部分青年對初心、夢(mèng)想有認知，但僅僅停留在概念層面，對于如何把理想信念的堅定態(tài)度轉化為腳踏實(shí)地的奮斗目標仍比較迷茫，同時(shí)對文化氛圍等“軟環(huán)境”的重視和依賴(lài)程度較大。
二是青年個(gè)體之間的個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好、優(yōu)勢劣勢等都有著(zhù)顯著(zhù)的差異。有的員工希望公司充分考慮其能力特征、特性特點(diǎn)、職業(yè)興趣等，適時(shí)調整職業(yè)發(fā)展目標；有的員工希望公司為其提供職業(yè)咨詢(xún)，認清自身的發(fā)展現狀、需求、優(yōu)劣勢等。三是青年員工的'學(xué)歷層次大幅提升，他們視野開(kāi)闊、理論豐富，善于接受新事務(wù)。然而，青年員工大部分集中在入職1-5年的基層崗位上，絕大多數人員均沒(méi)有跨崗位工作經(jīng)歷。
四是有較大比例的青年員工表示平時(shí)幾乎不會(huì )主動(dòng)學(xué)習或很少學(xué)習。
�。ǘ⿵娜瞬排囵B方面來(lái)看：
企業(yè)雖在近幾年加強了對青年人才的教育培訓，取得了一定的成績(jì)，但因各種因素影響，教育培訓工作的實(shí)效性有待加強。
�。ㄈ⿵娜瞬乓M(jìn)方面來(lái)看：
企業(yè)不斷加強人才引進(jìn)工作，包括開(kāi)展校企聯(lián)合培養“訂單班”模式，提前將大三優(yōu)質(zhì)學(xué)生選入“青苗計劃”定向培養，從源頭上提高人才質(zhì)量，同時(shí)建立校企合作定期交流聯(lián)系機制，在校園招聘、人才培養上與高校進(jìn)行長(cháng)期合作，“青苗計劃”成果逐步顯現。雖然諸多人才引進(jìn)措施為企業(yè)提供了大量人才，但隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大，我們的專(zhuān)業(yè)人才需求也在不斷增加，這就對我們的人才引進(jìn)工作有了更高的要求。
�。ㄋ模⿵娜瞬帕魇闆r來(lái)看：
近幾年有部分青年離職，有的青年是因為工資收入不能滿(mǎn)足其自身需求；有的青年是因為從學(xué)生到工作者的轉換較為困難；有的青年因不能很好地了解、掌握生產(chǎn)流程、協(xié)調工作的注意事項以及如何處理人際關(guān)系等；諸多原因造成部分青年離職。
三、進(jìn)一步加強青年人才隊伍建設的建議
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)加強青年思想政治、文化建設方面的引導。
一是強化企業(yè)形勢任務(wù)教育，引導青年員工認清企業(yè)發(fā)展實(shí)際和戰略目標，增強使命意識和責任意識，培養勇于擔當的主人翁意識，樹(shù)立敢擔責、勇?lián)y、善擔險的工作作風(fēng)，引導將青年員工自覺(jué)把人生追求融入企業(yè)的跨越發(fā)展。
二是強化自主學(xué)習。大力倡導“終身學(xué)習”的良好氛圍，搭建各類(lèi)學(xué)習平臺，完善激勵機制，助推青年員工不斷提升個(gè)人能力。
三是強化典型引路，選樹(shù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中涌現出來(lái)的典型人物、典型事跡和典型案例，通過(guò)身邊人、身邊事強化示范引導，大力弘揚爭先奮進(jìn)的良好氛圍，凝聚艱苦奮斗的共識。
四是強化分類(lèi)指導。針對新入職的青年員工協(xié)助其做好思想意識和職場(chǎng)身份轉變；針對入職2-5年的青年員工加強“奉獻、擔當、忠企”的意識教育；針對入職6-10年的青年員工強化意志品質(zhì)教育，鼓勵到重難點(diǎn)項目磨練成長(cháng)。
�。ǘ┲攸c(diǎn)完善青年人才培養機制。
一是健全人才培養分級壓實(shí)的責任體系。從公司層面，統籌建立壓實(shí)人才培養責任體系，強化公司本部、各業(yè)務(wù)系統以及各項目部的人才培養主體責任，從功能發(fā)揮、職責定位與實(shí)際執行效果等方面，科學(xué)理清人才培養職責，切實(shí)履行好人才培養與發(fā)展的工作責任。
二是建立輪崗交流工作的長(cháng)效機制。制定輪崗交流制度，把握青年員工渴望學(xué)習的黃金階段，促進(jìn)青年員工不斷在實(shí)踐磨練中增長(cháng)工作經(jīng)驗，克服“本領(lǐng)恐慌”。
三是加大青年培訓力度，不斷加強培訓工作的針對性，由各業(yè)務(wù)系統分管領(lǐng)導帶頭進(jìn)行授課培訓，各項目領(lǐng)導班子定期輪流對青年進(jìn)行培訓，在培訓內容上，要專(zhuān)也要博，不斷提高青年綜合素質(zhì)。
�。ㄈ┲攸c(diǎn)完善激勵考核制度。
一是加大薪酬激勵導向宣貫力度。引導青年員工認清薪酬激勵導向的作用，體現公平公正的薪酬激勵環(huán)境，激發(fā)青年員工干事創(chuàng )業(yè)的熱情，充分利用各類(lèi)新媒體信息化平臺將宣貫工作真正宣傳到位，入腦入心。
二是切實(shí)落實(shí)好“青苗計劃”的激勵措施。對于達到我們的考核條件的青年，要第一時(shí)間對其進(jìn)行考核并發(fā)放獎勵，同時(shí)也要加大對獲獎員工的宣傳，樹(shù)立典型，發(fā)揮“青苗”員工帶頭做好表率作用，以點(diǎn)帶面輻射帶動(dòng)公司上下學(xué)習先進(jìn)，傳遞榜樣力量。
三是嚴抓考核監督。將考核制度與獎懲緊密掛鉤，設置考核投訴專(zhuān)線(xiàn)，及時(shí)處理考核過(guò)程中不公平的現象，堅持“誰(shuí)考核誰(shuí)負責”的問(wèn)責機制。
�。ㄋ模┲攸c(diǎn)為青年員工解決實(shí)際問(wèn)題。
一是規范職工收入增長(cháng)機制，做到職工工資與企業(yè)效益同步增長(cháng)，同時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注工資發(fā)放情況，確保不拖欠職工工資。
二是要聯(lián)合工團組織開(kāi)展線(xiàn)上、線(xiàn)下聯(lián)誼活動(dòng)，為單身青年提供聯(lián)誼交友的平臺。
三是建立回溯機制。定期組織調研，及時(shí)了解公司廣大青年員工思想動(dòng)態(tài)，高效反饋員工提出的問(wèn)題，通過(guò)切實(shí)有效的手段為青年員工解決實(shí)際問(wèn)題。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 9
高素質(zhì)的職工隊伍是企業(yè)持續發(fā)展、穩定發(fā)展、和諧發(fā)展的根本所在，是企業(yè)核心競爭能力的重要源泉。xx分公司職工隊伍素質(zhì)狀況如何？存在著(zhù)哪些不適應科學(xué)發(fā)展要求的突出問(wèn)題？怎樣解決？近期，我帶著(zhù)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題調研。
一、分公司職工隊伍素質(zhì)的基本狀況
xx分公司現在崗職工700人，其中勞務(wù)用工xx人，占員工總數的近xx%。年齡結構為30歲以下職工xx人，占xx%；31歲—40歲職工xx人，占xx%人；40歲以上x(chóng)x人，占xx%，平均年齡為xx歲。文化結構為初中及以下職工xx人，占xx%；高中、技校及中專(zhuān)職工xx人，占xx%；大專(zhuān)及以上職工xx人，占xx%；平均文化程度為xx。目前職工主要涉及接收、轉運、分揀、封發(fā)等工作。
通過(guò)調查感到，由于門(mén)檻偏低，企業(yè)吸引高素質(zhì)人才的能力有限，導致從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高。近幾年來(lái)，我分公司以員工培訓為抓手，以員工素質(zhì)、崗位技能提高為目標，多措并舉，營(yíng)造出和諧、成長(cháng)、奉獻的工作氛圍，員工素質(zhì)明顯提高，并呈現如下四個(gè)特點(diǎn)：
一是文化結構偏低的狀況有所改善。近年來(lái)，總公司、分公司利用中國郵政網(wǎng)絡(luò )培訓學(xué)院、北郵網(wǎng)絡(luò )教育學(xué)院等教育教學(xué)機構，鼓勵員工參加大專(zhuān)學(xué)歷教育；采取管理人員和業(yè)務(wù)骨干在職大專(zhuān)學(xué)歷培養等多種形式和渠道，著(zhù)力解決員工文化結構偏低的問(wèn)題，自覺(jué)學(xué)習、主動(dòng)學(xué)習的氛圍逐漸形成，目前，分公司已有xx人通過(guò)了大專(zhuān)學(xué)歷考試，xx人取得大專(zhuān)學(xué)歷證書(shū)。
二是適應嚴抓崗位職責落實(shí)的自覺(jué)性不斷提升。速遞物流公司先后舉辦了40期崗位培訓班，培訓科目涉及速遞物流專(zhuān)業(yè)知識、營(yíng)銷(xiāo)技巧、服務(wù)禮儀等，經(jīng)過(guò)分公司上下的共同努力，員工的崗位能力、綜合素質(zhì)都得到很大提升。
三是團隊作戰能力明顯增強。近三年來(lái)，為打造過(guò)硬的職工隊伍和搶抓機遇占領(lǐng)市場(chǎng)，分公司有針對性開(kāi)展拓展訓練，改善了員工的心理素質(zhì),確立了信心,發(fā)掘了自我潛能,團隊合作精神明顯提高。
四是服務(wù)意識和職業(yè)責任感得到加強。組織員工開(kāi)展《郵政法》及速遞物流相關(guān)法律法規，制定行業(yè)工作規范，建立嚴格的考核辦法，有效地約束了職工的行為，服務(wù)意識和職業(yè)責任感得到明顯加強。
五是“先、優(yōu)”意識明顯提高。通過(guò)開(kāi)展“創(chuàng )優(yōu)爭先比貢獻”、“樹(shù)百優(yōu)、學(xué)先進(jìn)”等活動(dòng)激勵員工向“先、優(yōu)”看齊，職工努力奮戰、恪盡職守、辛勤奉獻的意識明顯提高。
二、存在的問(wèn)題及原因
總體上看，職工隊伍綜合素質(zhì)主流是好的，是呈現上升的趨勢。但也的確存在著(zhù)不容忽視的問(wèn)題，這些問(wèn)題既有職工自身的問(wèn)題，也有企業(yè)重視程度、教育引導方式、管理手段措施等方面的問(wèn)題。主要表現為：
�。ㄒ唬┎糠致毠Α疤崴亍辈恢匾�。我分公司主要涉及接收、轉運、分揀、封發(fā)等工種，技術(shù)含量不明顯，部分職工自以為素質(zhì)技能學(xué)與不學(xué)差距不大，學(xué)也是按部就班的干，不學(xué)也能應付過(guò)去。對“提素”的重要性、必要性認識不明確，自覺(jué)性和主動(dòng)性不強，特別是勞務(wù)工，有做一天和尚，撞一天鐘的思想，對“提素”漠然視之。
�。ǘ┞毠の幕潭葏⒉畈积R，自身素質(zhì)提高緩慢。調查中了解到，高中、中專(zhuān)、技校以上文化程度的職工只達全員職工總數的85%，大學(xué)本科及以上學(xué)歷的僅占15％，文化結構不合理，與現代思維、現代節奏和步伐、現代管理方式方法不合拍，思維定式，缺乏高度的工作責任感、高效的敬業(yè)精神和高標準的工作姿態(tài)。
�。ㄈ┙逃嘤柨己瞬粐�，造成素質(zhì)教育培訓效果不明顯。公司職工人員多、管理跨度大，多行業(yè)、多工種相互交織的局面，一是有些職工對對上級有關(guān)文件精神的傳達學(xué)習、相關(guān)業(yè)務(wù)知識、有關(guān)技術(shù)要求、有關(guān)作業(yè)標準的灌輸學(xué)習態(tài)度不端正，敷衍了事，淺嘗輒止，只知其然，不知所以然。二是“點(diǎn)”與“面”結合還有欠缺，在教育培訓職工素質(zhì)方面，有時(shí)存在重點(diǎn)人、重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)內容不突出；有時(shí)存在教育培訓面又相對狹窄，群眾性、普及性、實(shí)效性未得以真正體現。
�。ㄋ模┘顧C制和約束機制有待進(jìn)一步健全和完善。
對職工素質(zhì)技能評定標準、量化指標還不明確，職工素質(zhì)技能培訓內容、方法步驟、時(shí)限要求、考核條件還不具體。
分配在調動(dòng)員工積極性中的扛桿作用發(fā)揮不明顯。在組織政治、業(yè)務(wù)、技術(shù)知識答題還是崗位比武演練，還遠遠沒(méi)有與職工勝任崗位職責、與職工經(jīng)濟利益掛鉤，學(xué)好學(xué)差一個(gè)樣，也就不可能在職工中產(chǎn)生動(dòng)力和壓力，如何運用激勵機制調動(dòng)職工自覺(jué)加強素質(zhì)技能培養和鍛煉，鼓勵職工自學(xué)成才，對素質(zhì)業(yè)務(wù)技術(shù)拔尖人才重獎重用；如何運用約束力教育引導職工不學(xué)不行，學(xué)不好不行，干不好更不行，真正與崗位掛鉤、與收入掛鉤、與評先掛鉤、與用人掛鉤等方面的機制建設還有許多欠缺。
三、對策與思考
隨著(zhù)快遞市場(chǎng)競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)發(fā)展對于高素質(zhì)員工的渴求非常迫切。而作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的郵政速遞物流，需要盡快培養一支作風(fēng)硬、素質(zhì)高、能力強的團隊，以增強企業(yè)的核心競爭力是我們迫切需要解決的問(wèn)題。
一是進(jìn)一步加大學(xué)習和培訓力度，不斷提高職工的素質(zhì)。針對郵政速遞、物流業(yè)務(wù)的發(fā)展情況和對營(yíng)銷(xiāo)人員的素質(zhì)、技能要求，從基礎管理入手，細化專(zhuān)業(yè)要求和考核標準，配合業(yè)務(wù)和流程操作的需要，在及時(shí)出臺年度考核培訓計劃的同時(shí)，對各專(zhuān)業(yè)、各部室進(jìn)行動(dòng)態(tài)化培訓管理，體現“邊學(xué)邊用”、“傳幫帶”和“請進(jìn)來(lái)、走出去”的培訓特點(diǎn)。不斷創(chuàng )新崗位培訓的形式、手段和內容，做到月度培訓不斷、培訓形式創(chuàng )新和培訓內容實(shí)用，力求最大限度實(shí)現公司發(fā)展與人力資源培訓之間的緊密銜接，努力培養企業(yè)發(fā)展所需的'“專(zhuān)才”和“全才”，激發(fā)出公司發(fā)展的活力、潛力和不竭動(dòng)力。
二是進(jìn)一步健全激勵約束機制。在大力做好全員培訓工作的同時(shí)，不斷加大內部人才選拔的力度，根據各部門(mén)的實(shí)際需求，并從中挖掘出優(yōu)秀人才充實(shí)到重要崗位，籌劃建立員工檔案，記錄每一位員工參加各類(lèi)培訓的情況，同時(shí)對在職生產(chǎn)人員實(shí)行持證上崗管理，鼓勵員工參加學(xué)歷再教育。努力解決員工參訓積極性不高、培訓方式方法不切實(shí)際等問(wèn)題，把學(xué)習培訓作為企業(yè)投資人力資源、謀求長(cháng)遠發(fā)展的固本工作，切實(shí)做好對象分析，方法選擇。過(guò)程控制、效果評估等諸環(huán)節的工作，調動(dòng)了職工獲取知識、提高技能的積極性、主動(dòng)性。
三是適當提高用工門(mén)坎，不斷適應新條件下速物工作需要。由于門(mén)檻偏低，企業(yè)吸引高素質(zhì)人才的能力有限，近年來(lái)，用戶(hù)對服務(wù)要求的提升與從業(yè)人員素質(zhì)不高產(chǎn)生反差，所以一是要提高招工門(mén)坎，對求職者明確提出了要達到的文化水平以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(cháng)、文化素質(zhì)要求，不符合需要的不予招聘。二是通過(guò)職業(yè)技能鑒定展開(kāi)競爭，在崗職工達到企業(yè)規定的崗位最低等級才能上崗，并逐步向更高的技術(shù)等級躍進(jìn)，并享受相應的相關(guān)待遇；達不到崗位最低等級的就轉崗、待崗直至解除勞動(dòng)合同，達到了優(yōu)勝汰劣的目的，為公司生產(chǎn)提供了人力支持和技術(shù)支持。
四是突出發(fā)揮工會(huì )的職能作用。企業(yè)工會(huì )是廣大員工政治、精神、文化乃至心靈訴求的通道，這條通道不僅承載著(zhù)廣大員工的物質(zhì)訴求，更擔負著(zhù)關(guān)心員工、激勵員工、提升員工價(jià)值等多方面的工作，也是“員工是親人”，“人心工程”、“素質(zhì)工程”的企業(yè)文化理念的主體。隨著(zhù)企業(yè)快速發(fā)展，在企業(yè)多種用工形式下，企業(yè)員工在思想、工作、生活和心理上的問(wèn)題和隨之產(chǎn)生的困惑也愈來(lái)愈多，這更需要工會(huì )發(fā)揮工作的優(yōu)勢，落實(shí)職工各項權利加強教育引導，維護職工的經(jīng)濟權益，建立健全企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調機制，提升隊伍素質(zhì)，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，使企業(yè)與職工達到共同發(fā)展、互利雙贏(yíng)。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 10
按照總公司工作安排部署開(kāi)展調研工作，圍繞“車(chē)輛技術(shù)狀況、智能調度平臺管理、職工隊伍建設與基層職工生活情況”主題開(kāi)展調研�，F將具體調研情況匯報如下：
一、調研基本情況
我于10月中下旬開(kāi)始，實(shí)地調研了我分管的保修廠(chǎng)及包干的一公司，同時(shí)對智能調度中心、科技處、勞人處等幾個(gè)部門(mén)進(jìn)行調研。
就分公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、日常管理情況與分公司書(shū)記、經(jīng)理及環(huán)節干部、職工進(jìn)行談心談話(huà)。實(shí)地查看了車(chē)輛維修操作車(chē)間、二級調度平臺、職工食堂、休息室等。
就公交車(chē)輛技術(shù)保障、智能數據信息平臺建設、企業(yè)職工隊伍整頓管理等與科技處、智能調度中心、勞人處負責人談心談話(huà)。
二、發(fā)現的問(wèn)題
�。ㄒ唬┬履茉醇冸妱�(dòng)車(chē)維修問(wèn)題
從新能源公交車(chē)上線(xiàn)運營(yíng)以來(lái)，公司建立、完善了多項制度，開(kāi)展多次技術(shù)培訓，從材料、配件、技術(shù)手段等方面入手，保障車(chē)輛正常運行，杜絕公交車(chē)“帶病上路”。但是我在調研中發(fā)現，仍有一些修理工對純電動(dòng)公交車(chē)的維修保養不夠了解，技能不夠熟練，技術(shù)手段與車(chē)輛更新信息不同步，缺乏系統的知識體系。存在懂技術(shù)操作的人沒(méi)有資格證，有資格證的人不會(huì )實(shí)操的尷尬現象。
�。ǘ┞毠どa(chǎn)生活條件問(wèn)題
基層單位行政人員普遍反映工資待遇較低，一些相關(guān)的福利待遇較差；沒(méi)有住房公積金，員工基數大，公租房分配數量較少，住房問(wèn)題難以解決；一些場(chǎng)站無(wú)法保障冬季取暖，缺少廁所、職工休息室等硬件設施，職工生產(chǎn)生活環(huán)境比較惡劣；場(chǎng)站夜勤人員年齡偏大，給自身安全及場(chǎng)站安全都帶來(lái)較大的隱患。
�。ㄈ┞毠り犖榻ㄔO問(wèn)題
機關(guān)和基層單位均反映工作人員不足問(wèn)題，特別是缺少大學(xué)生及優(yōu)秀管理人才；缺乏靈活的人才流動(dòng)機制，總公司與分公司工作溝通、銜接不到位；當前清理整頓職工隊伍工作進(jìn)入攻堅期，但仍然有個(gè)別分公司不按規定上報長(cháng)期不上班人員。
�。ㄋ模┲悄芑芾韱�(wèn)題
基層單位二級調度平臺網(wǎng)絡(luò )維護時(shí)效性差，向總公司上報網(wǎng)絡(luò )問(wèn)題后有的需要幾天才能得到反饋，沒(méi)有及時(shí)解決故障；派駐到各分公司的調度平臺管理人員發(fā)揮作用不大，兩級調度平臺缺乏有效的響應機制。
三、解決措施及時(shí)限
�。ㄒ唬├^續完善各項技術(shù)管理規定并及時(shí)向技術(shù)人員宣傳推廣；重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證考試，確保每個(gè)分公司有1名專(zhuān)業(yè)電工和1名專(zhuān)業(yè)電焊工，并配齊其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；制定《特殊工種崗位職工工資方案》上會(huì )研究，適當提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資待遇；總公司負責專(zhuān)業(yè)技術(shù)證年檢費用，加強實(shí)操培訓。（年底前）
�。ǘ┲贫ā度w職工工資調整方案》，積極申請公租房名額與住房補貼，探索企業(yè)住房公積金繳納事宜；與青城驛站合作解決職工上廁所、乘客冬季候車(chē)問(wèn)題；制定駕駛員轉夜勤崗方案，形成高齡、傷病駕駛員用工出口。（年底前）
�。ㄈ┤婷�，制定、修改公司行政人員管理方案。從人員分流、綜合管理、內部調劑、績(jì)效考核等方面提高人力資源管理效率，形成總公司與分公司人才流動(dòng)的`良性循環(huán)；制定長(cháng)期不上班人員清理工作的監管和問(wèn)責的意見(jiàn)，為打造一支純凈有擔當的干部職工隊伍打好基礎。（年底前）
�。ㄋ模┲贫ā痘鶎佣壷悄苷{度平臺維護管理方案》，限時(shí)解決二級平臺網(wǎng)絡(luò )故障，加強基礎設施建設，保障兩級智能調度平臺網(wǎng)絡(luò )順暢；加強派駐分公司人員管理，明確崗位職責，與總公司一級智能調度平臺形成良性互動(dòng)。（立行立改長(cháng)期堅持）公司經(jīng)營(yíng)管理、職工隊伍建設與基層職工生活情況”調研交流報告
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 11
面對日益嚴峻的市場(chǎng)局勢，如何增強實(shí)力，把握機遇，迎接挑戰，"與狼共舞"，這是提高企業(yè)競爭力的核心所在。筆者根據多年在塔西南公司工作的經(jīng)歷，結合學(xué)習國內外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗，認為提高企業(yè)競爭力要從打造優(yōu)秀團隊入手。
一、打造具有創(chuàng )新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，商品競爭的直接表現是質(zhì)量之爭、價(jià)格之爭、服務(wù)之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實(shí)質(zhì)上支撐這些競爭的卻是企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新能力、市場(chǎng)拓展手段和組織管理水平；而體現這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創(chuàng )新能力的競爭，因為只有不斷的技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)手段的創(chuàng )新，才有可能使自己的企業(yè)在同行業(yè)中持久地處于技術(shù)進(jìn)步領(lǐng)先、管理機制領(lǐng)先、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)先和服務(wù)水平領(lǐng)先，也才能具備價(jià)格優(yōu)勢，才能提高產(chǎn)品知名度、美譽(yù)度，擴大市場(chǎng)占有率，最終實(shí)現較高的經(jīng)濟效益和良好的社會(huì )效益。塔西南公司昆侖牌尿素獲中國名牌產(chǎn)品和國家免檢產(chǎn)品，葉河牌汽油獲新疆名牌產(chǎn)品。積極應對化肥銷(xiāo)售市場(chǎng)沖擊，創(chuàng )新銷(xiāo)售方式，在南疆四地州建立了17個(gè)化肥銷(xiāo)售部、12個(gè)門(mén)市部、252個(gè)鄉鎮網(wǎng)點(diǎn)，鄉鎮網(wǎng)點(diǎn)區域市場(chǎng)覆蓋率達到70。油品銷(xiāo)售納入股份公司“四統一”，加強銜接和協(xié)調，基本保證了生產(chǎn)后路暢通。有了這些優(yōu)秀的團隊，才使塔西南公司立于不敗之地，而且效益節節攀升。
二、加強教育培訓是提高人才團隊創(chuàng )新能力的重要手段
既然只有不斷創(chuàng )新才能保持競爭優(yōu)勢，那么創(chuàng )新能力從哪里來(lái)呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創(chuàng )新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑，而員工的知識技能是激發(fā)創(chuàng )新能力的前提條件，尤其在知識經(jīng)濟時(shí)代，在產(chǎn)品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點(diǎn)體現的更為明顯。
提高企業(yè)競爭力體現在企業(yè)的各個(gè)方面，是一個(gè)綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng )新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng )新能力。尤其人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓才能做到的。誰(shuí)在這方面把握得好、做得好，誰(shuí)就能在競爭當中保持長(cháng)久的整體創(chuàng )新優(yōu)勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。塔西南公司的企業(yè)文化建設、培訓教育在幾年來(lái)的實(shí)踐中的'確起到了助推作用。
三、打造優(yōu)秀團隊的具體措施
1、提高認識，更新觀(guān)念，從領(lǐng)導開(kāi)始真正重視起來(lái)。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質(zhì)和創(chuàng )新能力，培養企業(yè)"與狼共舞"本領(lǐng)的重要途徑，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。因此從企業(yè)領(lǐng)導層開(kāi)始，對此要真正重視起來(lái)，提高思想認識，徹底更新觀(guān)念，把教育培訓工作看成關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大事。
2、建立科學(xué)、規范、完善的教育培訓體系。針對本企業(yè)員工的特質(zhì)，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業(yè)特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：一是提高員工思想素質(zhì)方面；二是關(guān)于員工文化素質(zhì)方面；三是培養員工專(zhuān)業(yè)技能方面；四是培養員工社會(huì )交往能力；五是訓練員工綜合管理能力。
3、把日常工作納入企業(yè)教育培訓的范疇。
4、把員工績(jì)效考核與教育培訓考核統一起來(lái)。員工績(jì)效考核是企業(yè)實(shí)施人力資源管理十分重要的環(huán)節，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價(jià)其貢獻程度作為個(gè)人獲取報酬的主要依據。把日常工作績(jì)效考核與教育培訓的考核統一起來(lái)，績(jì)效考核的結果就是教育培訓的結果，績(jì)效考核不合格則意味著(zhù)培訓成績(jì)不合格。
四、打造優(yōu)秀團隊的實(shí)施方案
1、闡明企業(yè)“公平、公正、公開(kāi)”的人才政策。在企業(yè)內部營(yíng)造平等的用人環(huán)境，建立公平合理的人才價(jià)值評價(jià)體系，堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種“公平、公正、公開(kāi)”的人才競爭機制，最容易激發(fā)員工的正義性和積極性，對于個(gè)人來(lái)講，能夠達到潛能激發(fā)最大化；而對于企業(yè)來(lái)講，由于產(chǎn)生了良性的循環(huán)，因而能夠實(shí)現綜合效果最大化。同時(shí)，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。
2、提高個(gè)人的競爭優(yōu)勢。一個(gè)人要想在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學(xué)習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個(gè)人素質(zhì)保持競爭優(yōu)勢的根本途徑。正如彼得·圣吉博士在他的《第五項修練》中所說(shuō)的，“任何一個(gè)企業(yè)、一個(gè)個(gè)人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學(xué)習的更快的能力�！�
3、營(yíng)造團隊學(xué)習環(huán)境，打造優(yōu)秀的人才團隊
首先從領(lǐng)導做起，樹(shù)立不斷學(xué)習的觀(guān)念，把日常工作看成不斷學(xué)習的過(guò)程；其次改善員工學(xué)習的物質(zhì)環(huán)境；第三，制定有利于員工學(xué)習的相關(guān)政策；第四，興辦內部期刊，鼓勵員工發(fā)表文章或給企業(yè)提出建議和意見(jiàn)；第五，無(wú)論在物質(zhì)獎勵方面還是在精神鼓勵方面，都明顯地向積極學(xué)習、勤于思考、大膽創(chuàng )新的員工傾斜，凡為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、經(jīng)營(yíng)創(chuàng )新、服務(wù)創(chuàng )新做出積極貢獻的員工，企業(yè)不僅大張旗鼓地表彰，還要給予物質(zhì)上的重獎，從而營(yíng)造一種講學(xué)習、促創(chuàng )新的企業(yè)內部風(fēng)氣。
所以，我們要打造的是具有共同的理想和價(jià)值觀(guān)念，有協(xié)作精神和創(chuàng )新意識的現代企業(yè)的優(yōu)秀團隊，從而提高企業(yè)的競爭力，自1999年以來(lái)，打造優(yōu)秀團隊的具體舉措在塔西南公司得以凸現，從而產(chǎn)生了驚人的經(jīng)濟效益和深遠的社會(huì )效益。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 12
在現代商戰中，團隊決定著(zhù)企業(yè)的興衰成敗。團隊是創(chuàng )造組織績(jì)效、提升組織核心競爭力的重要組織形式與實(shí)現手段。擁有一支優(yōu)秀的團隊，就等于擁有了成功。
一、 當今社會(huì )的現狀
世界經(jīng)濟形式的動(dòng)蕩，市場(chǎng)不確定因素的增加，使得企業(yè)管理層所面臨的情況和環(huán)境極其復雜。在很多情況下，單靠個(gè)人能力已經(jīng)很難完全處理各種錯綜復雜的情況并采取切實(shí)高效的行動(dòng)，這就要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴(lài)、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，用團隊的力量來(lái)解決錯綜復雜的各類(lèi)問(wèn)題。
這是一個(gè)團隊的時(shí)代。高效能團隊對于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，它可以將整個(gè)企業(yè)牢牢地捆在一起，更好地發(fā)揮整體的作戰能力。正所謂“同心山成玉，協(xié)力土變金”。尤其是在世界性金融危機的背景下，一個(gè)企業(yè)要更好地生存和發(fā)展，就不能不依靠團隊的力量來(lái)渡過(guò)難關(guān)、創(chuàng )造奇跡。因而，如何建設并管理好團隊，對于各層級管理人員來(lái)說(shuō)，比以前任何時(shí)候都顯得緊迫。
二、 存在的諸多問(wèn)題
可能會(huì )有一些管理者說(shuō)：我已經(jīng)讀了很多關(guān)于團隊方面的書(shū)了，可是效果是怎樣的呢？放眼望去，我的團隊并沒(méi)有取得多少效能，公司里依然是各自為政，依然是一盤(pán)散沙。
這樣的狀況確實(shí)是令人頭疼。但是，當你覺(jué)得那些
書(shū)不適用于你、懷疑那些團隊管理方法的有效性時(shí)，有沒(méi)有反問(wèn)過(guò)自己：我真的把團隊管理的每一個(gè)環(huán)節都做細做透了嗎？ 團隊的建設與管理，宏觀(guān)上的大方向固然很重要，但微觀(guān)上的具體細節也絕不可以忽略。宏觀(guān)上關(guān)注的是方向的正確與否，而細節上關(guān)注的則是具體的策略與措施，兩者相互結合，才能達成真正的目標。有些企業(yè)在團隊管理的過(guò)程中，熱衷于喊口號、唱大調，企業(yè)的團隊龐大而虛弱、形聚而神散則是必然的結果。團隊建設和管理是一項系統工程，在精細化管理的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)的今天，要想真正打造出一支高效能團隊，就必須密切關(guān)注其中的每個(gè)微若沙礫的細節。否則，必將“失之毫厘，謬之千里”。
如何使企業(yè)的團隊建設真正落到實(shí)處？團隊管理究竟需要注意哪些細節？這是每個(gè)致力于組建高效能團隊的管理者都迫切需要了解的。
三、 思路與對策
�。ㄒ唬�、思路：
在今天，不論是哪行哪業(yè)，都在講團隊的合作、績(jì)效與價(jià)值。團隊已成為各類(lèi)企業(yè)的核心。一個(gè)組織，包括企業(yè)，要想更具有競爭力，不但要求有完美的個(gè)人，更要求有完美的團隊，這樣企業(yè)才能夠興旺發(fā)達，基業(yè)常青。
那么，究竟什么是團隊？ 所謂團隊，是指一群互助互利、團結一致，為統一目標和標準而堅毅奮斗到底的一群人。它是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，該共同體合理地利用每一個(gè)成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問(wèn)題，以達到共同的目標。
團隊具有獨特的作用，這也正是它之所以如此受到人們廣泛重視的原因所在。
�。ǘ�、對策：
1、可以使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰略性思考。尤其是以自我管理工作的團隊形式，使管理者能夠得以脫身去做更多的戰略規劃。當工作以個(gè)體為基礎設計時(shí)，管理者往往要花費大量的'時(shí)間去監督他們的下屬和解決下屬在工作中出現的問(wèn)題，他們成為了“救火隊長(cháng)”而不是有效的管理者。
因此，很少有時(shí)間來(lái)進(jìn)行戰略思考。而運用工作團隊，則能讓管理者把主要精力集中在諸如中長(cháng)期發(fā)展計劃等重大的問(wèn)題上來(lái)。
2、加快決策速度。通常情況下，團隊成員比高級管理層更了解與其工作有關(guān)的問(wèn)題，而且這些問(wèn)題對團隊成員來(lái)說(shuō)更有切身利益。因此，以團隊方式作出各種決策的速度，要比將工作分派給各個(gè)人的方式快得多。把決策權直接下放給團隊，可以使組織在迅速作出決策方面具有更大的靈活性。
3、提高工作績(jì)效。很多管理研究和實(shí)踐結果表明，團隊的工作績(jì)效要明顯高于單個(gè)個(gè)體的工作績(jì)效。一些公司，如聯(lián)邦捷運公司、克萊斯勒汽車(chē)公司、美國鋼鐵公司等都已發(fā)現，相比傳統的以個(gè)體為中心的工作設計，工作團隊方式可以減少浪費、減輕官僚主義作風(fēng)、使員工的工作積極性提高并提高產(chǎn)品的產(chǎn)量。
4、創(chuàng )造團結精神。團隊的成員要求相互之間的幫助和支持，以團隊的方式展開(kāi)工作，能夠促進(jìn)成員之間的密切合作并提高員工的士氣。我們還可以看到，團隊規范在鼓勵成員工作卓越的同時(shí)，還創(chuàng )造了一種增加工作滿(mǎn)意度的氛圍。
5、更有創(chuàng )新力。由不同背景、不同經(jīng)歷的人員所組成的團隊將會(huì )產(chǎn)生更多具有創(chuàng )新意義的設想，而且作出的決策要勝于僅僅是由個(gè)人所作出的決策�？梢哉f(shuō)，團隊具有這樣的潛能：能把各種技能、經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識有機地結合起來(lái)，保持企業(yè)的活力和創(chuàng )新，在競爭中求得生存和發(fā)展。
高效而出色的團隊具有如下6方面的特點(diǎn)：
�、俑咝У膱F隊對要達到的目標有清楚的理解，并堅信這一目標包含著(zhù)重大的意義和價(jià)值。而且，這種目標的重要性還激勵著(zhù)團隊成員把個(gè)人目標升華到共同目標。在高效的團隊中，成員愿意為其團隊的共同目標作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作并實(shí)現目標。
�、谙嚓P(guān)的技能。高效的團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實(shí)現目標所必需的技術(shù)和能力，而且相互之間有良好合作的個(gè)人品質(zhì)，從而能出色地完成任務(wù)。后者尤為重要，但卻常常被人們所忽視。有精湛技術(shù)能力的人并不一定就有處理群體內關(guān)系的高超技巧，而高效團隊的成員則往往兼而有之。
�、坳P(guān)系融洽。團隊成員之間互相支持，善于溝通，彼此之間坦誠相待，相互信任，并勇于表達自我。
�、芤恢碌某兄Z。高效的團隊，其成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使團隊獲得成功，他們愿意去做任何事情。據對成功團隊的研究發(fā)現，團隊成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬于該團隊的身份看作是自我的一個(gè)重要方面，愿意為實(shí)現團隊目標而調動(dòng)和發(fā)揮自己的最大潛能。
�、萘己玫臏贤�。毋庸臵疑，這是高效的團隊一個(gè)必不可少的特點(diǎn)。團隊成員通過(guò)暢通的渠道交流信息，包括各種言語(yǔ)和非言語(yǔ)性交流，此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導團隊成員的行動(dòng)，消除各種誤解。
�、耷‘數念I(lǐng)導。高效團隊的領(lǐng)導者往往擔任的是教練和后盾的角色，他們對團隊提供指導和支持，但并不試圖去控制它。這不僅適用于自我管理團隊，當授權給小組成員時(shí)，也適用于任務(wù)小組、交叉職能型的團隊。
四、調查結論
�。ㄒ唬�、組建團隊前要認清的基本問(wèn)題
當打獨斗的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，現代管理者必須依靠團隊的力量，才能取得最終的勝利。組建團隊是對人力資源的重新整合，而不是簡(jiǎn)單地把一群人聚在一起就萬(wàn)事大吉。因此，管理者必須先認清關(guān)于團隊的一些基本問(wèn)題，使組建團隊這項工作有一個(gè)好的開(kāi)端。
�。ǘ�、從整體效能出發(fā)，精細團隊成員
要想擁有一支高效能團隊，首先必須從挑選團隊成員開(kāi)始，這是組建團隊和管理團隊的起點(diǎn)。團隊不是人員的簡(jiǎn)單聚集，因此，在選擇團隊成員時(shí)，不僅僅要看其技能與學(xué)識，更重要的是要從團隊的整體效能考慮，把團隊成員選擇問(wèn)題轉化為一個(gè)組合優(yōu)化問(wèn)題。
�。ㄈ�、團隊目標要從大處著(zhù)眼，小處著(zhù)手
目標是團隊存在的理由和團隊運行的核心動(dòng)力。團隊目標的實(shí)現關(guān)系到全體成員的利益，自然也是鼓舞斗志、協(xié)調行動(dòng)的關(guān)鍵因素。高明的管理者，善于運用目標及其細節，使個(gè)人需要與團隊目標結合起來(lái)，在調動(dòng)團隊成員積極性的同時(shí)，也增強了團隊的整體效能。
�。ㄋ模�、用合理的規則，確保全員步調一致
道路如果沒(méi)有“紅綠燈”的指揮，就會(huì )陷入混亂，團隊如果沒(méi)有規則的約束，就會(huì )惡化成無(wú)組織、無(wú)目的、充滿(mǎn)爭吵的群體，而不會(huì )有一點(diǎn)成績(jì)。要想使你的團隊具有統一的行為，就必須建立一個(gè)合理的游戲規則，并切切實(shí)實(shí)落實(shí)下去，讓全體成員都按照游戲規則自我管理。
民營(yíng)企業(yè)家隊伍建設情況調研報告 13
為了解我市女性創(chuàng )業(yè)現狀和需求，找出影響女性創(chuàng )業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，研究提出有針對性的對策和建議，從4月份起，xx市婦聯(lián)采取個(gè)案訪(fǎng)談和抽樣調查相結合的方式，對我市女性創(chuàng )業(yè)情況展開(kāi)調研，共發(fā)放調查問(wèn)卷230份，涉及86個(gè)街道社區和144個(gè)農村村組。根據數據分析結果，現將調查情況報告如下：
一、基本現狀
1、女性創(chuàng )業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好。從時(shí)間上看，創(chuàng )辦時(shí)間在5年以上的占，1-5年的占，女性創(chuàng )業(yè)在市場(chǎng)競爭中經(jīng)受住了考驗。從效益上看，創(chuàng )始資金5萬(wàn)以下的企業(yè)占，5-10萬(wàn)元的占，10-20萬(wàn)元的占，20萬(wàn)元-50萬(wàn)元的占，50萬(wàn)元以上的占，女性創(chuàng )業(yè)普遍起步低、投入少。但經(jīng)過(guò)數年經(jīng)營(yíng)，這些企業(yè)目前擁有的資產(chǎn)總額50萬(wàn)元以的占，20-50萬(wàn)元的占，10-20萬(wàn)元的占，5-10萬(wàn)元的占，5萬(wàn)元以下的占，女性創(chuàng )業(yè)財富普遍增加。
2、女性創(chuàng )業(yè)環(huán)境得到改善。一是得到社會(huì )的認可。女性創(chuàng )業(yè)涉及社會(huì )生產(chǎn)生活的各個(gè)領(lǐng)域，其中從事商貿流通的占，加工制造的占，餐飲業(yè)的占，特色種養的占，服務(wù)業(yè)的占，打破了以往局限于零售業(yè)和服務(wù)業(yè)的格局。二是得到家庭的支持。的創(chuàng )業(yè)女性中創(chuàng )始資金來(lái)自家庭儲蓄和親友資助，是家人和親友的幫助讓她們走上創(chuàng )業(yè)之路。而且，她們當中已婚且與孩子同住的占，在獲得事業(yè)的同時(shí)還享有完整的家庭生活。三是得到了同行的尊重。由于過(guò)去社會(huì )上的誤解和偏見(jiàn)，女性在創(chuàng )業(yè)過(guò)程中往往會(huì )更真誠，考慮得更周全，對細節看得更重，因而在行業(yè)合作中，更細致到位，更容易獲得同行的認同和尊重。在調查中，的創(chuàng )業(yè)女性對現狀表示滿(mǎn)意。
3、女性創(chuàng )業(yè)能力明顯增強。一是學(xué)歷改善。被調查的創(chuàng )業(yè)女性中，小學(xué)文化的占，初中文化的占，高中及職高的占，大中專(zhuān)文化的占，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級的創(chuàng )業(yè)女性占，整體素質(zhì)比以前有了很大的改善。二是參與廣泛。創(chuàng )業(yè)女性越來(lái)越多，覆蓋各個(gè)年齡階層。在被調查的對象中20-25歲的僅占，25-30歲的占，30-40歲的占，40歲以上的占。三是經(jīng)驗豐富。所有調查對象都有相關(guān)工作經(jīng)驗，在兩家以個(gè)企業(yè)工作過(guò)的占74%，有兩年以上工作經(jīng)驗的占68%，接受相關(guān)創(chuàng )業(yè)培訓的占。通過(guò)實(shí)踐鍛煉，管理水平和創(chuàng )業(yè)能力得到提升。
二、存在的問(wèn)題
1、勞動(dòng)強度太大。創(chuàng )業(yè)女性家庭、事業(yè)一肩挑，普遍反映比較累。調查顯示，工作時(shí)間在8小時(shí)以?xún)鹊膬H占，超過(guò)8小時(shí)的占，甚至有的女性工作時(shí)間超過(guò)12小時(shí)。每周沒(méi)有雙休的占，從未享受過(guò)年假的占。就是在如此高強度的狀態(tài)下，仍然有的創(chuàng )業(yè)女性把照顧家庭、教育孩子當成生活重點(diǎn)，可見(jiàn)她們內心仍然傾向家庭，做一個(gè)賢妻良母仍然是許多創(chuàng )業(yè)女性放棄不掉的責任。
2、創(chuàng )新精神匱乏。女性創(chuàng )業(yè)普遍存在固步自封，創(chuàng )新能力不強的現象。表現為：異地創(chuàng )業(yè)較少，調查顯示，選擇在本市本地創(chuàng )業(yè)的女性占，本省非本市的占9%，外省的僅占，大多數女性害怕面對一個(gè)不熟悉的`環(huán)境。企業(yè)管理欠科學(xué)，在女性創(chuàng )業(yè)的企業(yè)中，獨資經(jīng)營(yíng)的家族式企業(yè)占，與朋友或親人合資的占，引入外資的完全沒(méi)有，她們害怕與他人在資產(chǎn)方面有糾葛，擔心講不清、理還亂，擔心權益無(wú)法保障。企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍受限，女性創(chuàng )業(yè)排名前4的行業(yè)分別是餐飲業(yè)、批發(fā)零食、加工企業(yè)、服務(wù)業(yè)，這些企業(yè)占到七成，對于一些陌生行業(yè)，大多數創(chuàng )業(yè)女性表示不怕涉足。
3、借勢借力不夠。一方面信息單一，無(wú)法借勢。的女性表示信息來(lái)源于自己平時(shí)接觸和了解，的表示來(lái)源于朋友交流。單一的信息渠道容易造成后知后覺(jué)，女性創(chuàng )業(yè)在政策運用上明顯弱勢，僅有的創(chuàng )業(yè)女性享受了貼息貸款等政策扶持。另一方面，膽量太小，不敢借力。女性天性膽小虧慎，在創(chuàng )業(yè)投入多數選擇穩打穩扎、小步慢走，調查中只有的創(chuàng )業(yè)女性選擇過(guò)融資，的選擇過(guò)銀行商業(yè)貸款。這種“輸不起、虧不起”害怕心理，致命她們錯失了很多發(fā)展機遇。因此，女性創(chuàng )業(yè)企業(yè)規模都不大，雇工7人以下的占，8-15人的占，15人以上的占。
三、意見(jiàn)和建議
針對前面分析女性創(chuàng )業(yè)存在的問(wèn)題和困難，提出如下對策建議：
1、加強政策扶持，進(jìn)一步優(yōu)化女性創(chuàng )業(yè)環(huán)境。女性創(chuàng )業(yè)面臨的難度更大，遭遇的阻力與制約更多，需要政府及有關(guān)部門(mén)從政策扶持、工作機制、資金保障上給予更多的引導與支持。建議政府制定出臺關(guān)于支持和促進(jìn)女性創(chuàng )業(yè)的政策文件，尤其是鼓勵婦女從事家政服務(wù)業(yè)和自主創(chuàng )業(yè)的優(yōu)惠政策和保障措施。建議政府建立婦女創(chuàng )業(yè)基金，為女性創(chuàng )業(yè)者提供降息、貼息、無(wú)息創(chuàng )業(yè)貸款，為發(fā)展前景好、信譽(yù)度高的女個(gè)體私營(yíng)業(yè)主、女企業(yè)家擴大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模提供貸款擔保，解決融資困難。
2、健全服務(wù)體系，積極創(chuàng )設女性創(chuàng )業(yè)平臺。建議政府和有關(guān)部門(mén)為女性創(chuàng )業(yè)提供全方位的信息、貸款、宣傳服務(wù)和創(chuàng )業(yè)指導，編印包括優(yōu)惠政策、創(chuàng )業(yè)典型、創(chuàng )業(yè)小常識等內容的女性創(chuàng )業(yè)指導手冊，引導婦女實(shí)現多層次、多領(lǐng)導發(fā)展，科學(xué)理智地選擇創(chuàng )業(yè)項目，提高女性創(chuàng )業(yè)成功率。婦聯(lián)組織要充分發(fā)揮工作優(yōu)勢，加強與政府各部門(mén)的聯(lián)系，推動(dòng)政府和社會(huì )各界更加關(guān)注婦女創(chuàng )業(yè)，大力樹(shù)立、培養、宣傳、表彰優(yōu)秀創(chuàng )業(yè)女性，引導更多的女性走創(chuàng )業(yè)之路;從生活和事業(yè)上關(guān)心創(chuàng )業(yè)女性，組織專(zhuān)家學(xué)者為她們提供學(xué)習幫助、信息指導，促進(jìn)女企業(yè)家聯(lián)合會(huì )等女性組織進(jìn)一步發(fā)展，為創(chuàng )業(yè)女性擴大聯(lián)誼、互通信息、相互促進(jìn)、共同發(fā)展創(chuàng )設平臺，激勵更多的創(chuàng )業(yè)女性為我市經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展創(chuàng )造新的業(yè)績(jì)。
3、加大培訓力度，提升女性創(chuàng )業(yè)者綜合素質(zhì)。設立女性創(chuàng )業(yè)培訓機構，為女性提供的創(chuàng )業(yè)技能培訓，提供最新資訊，加強對企業(yè)改革和企業(yè)管理方面的政策、法規的宣傳貫徹，組織學(xué)習和推廣國內外企事業(yè)管理的成功經(jīng)驗與科學(xué)管理知識，切實(shí)提供創(chuàng )業(yè)女性的經(jīng)營(yíng)管理能力。建立女性創(chuàng )業(yè)指導中心，完善創(chuàng )業(yè)輔導機制，積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)計劃大賽或組織女性創(chuàng )業(yè)實(shí)踐，提供女性的自我效能感鍛煉女性的創(chuàng )業(yè)能力，針對創(chuàng )業(yè)意向進(jìn)行個(gè)性輔導與跟蹤扶持，解決女性創(chuàng )業(yè)過(guò)程中的相關(guān)難題。開(kāi)展創(chuàng )業(yè)女性心理健康服務(wù)，舉辦心理講座，培育良好地心理素質(zhì)，緩解創(chuàng )業(yè)壓力，引導創(chuàng )業(yè)女性在事業(yè)和家庭之間尋找平衡和諧，以更加昂揚的激情投入xx各項事業(yè)建設，實(shí)現女性自我價(jià)值。
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