有關(guān)離職調研報告
員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，下面是學(xué)習啦小編給大家帶來(lái)的離職調研報告，歡迎閱讀!
離職調研報告篇1
員工離職一直是造成企業(yè)內部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。
日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì )調研的20XX年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會(huì )超過(guò)100家會(huì )員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過(guò)調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀(guān)環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導因素呢?通過(guò)這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會(huì )”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對薪資福利的不滿(mǎn)”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機會(huì )去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現在是產(chǎn)生機遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì )能夠提供出更多的發(fā)展機會(huì )，自然人才流動(dòng)會(huì )相應增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。
另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì )有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿(mǎn)”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時(shí)段企業(yè)的發(fā)展都是長(cháng)遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養規劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的.員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(cháng)的態(tài)勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調查報告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。專(zhuān)家認為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因為這個(gè)群體的數量比較大，就業(yè)人數高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì )低于預期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì )經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì )去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職調研報告篇2
一、 總則
(一)適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通過(guò)對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。
2、通過(guò)對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。
(三)數據來(lái)源及計算方法
1、分析數據來(lái)源
本分析報告涉及的離職數據，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數/(月)年度累計在崗人數*100%，其中，(月)年度在崗人數=(月)年初人數+(月)年度內累計入職人數
二、 離職數據分析
為更全面地反映20XX年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)
20XX年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開(kāi)發(fā)項目啟動(dòng)，20XX年新進(jìn)人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率
從以上數據上看，公司在20XX年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會(huì )進(jìn)行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過(guò)1、2月份離職人數的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類(lèi)、工程類(lèi)、策劃類(lèi)三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類(lèi)包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類(lèi)包括工程部、預算部，策劃類(lèi)包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數據上看，公司管理類(lèi)崗位的總體離職率最低，而工程類(lèi)、策劃類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率�？梢�(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠遠超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
(四)各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門(mén)負責人及以上，從數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20XX年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類(lèi)總監離職表現的尤為明顯�？梢�(jiàn)，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門(mén)頻頻“換帥”現象。
三、員工離職因素分析
根據對成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右�？梢�(jiàn)，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導的及時(shí)幫助。此種狀況的長(cháng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負責人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著(zhù)員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現象的出現。
(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰略傳達不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現兩個(gè)方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過(guò)大。第二，在執行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎勵的力度過(guò)下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿(mǎn)情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項目?jì)浜细竦捻椖抗芾砣藛T尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監級、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門(mén))負責人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴格規定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外，建議強調以下幾點(diǎn)職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關(guān)公司戰略會(huì )議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
(三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團范圍內的人員流失數據(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗?，以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個(gè)穩定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰略的實(shí)現起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。
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