管理調研報告范文
管理是一門(mén)學(xué)問(wèn)，想做好管理并非那么簡(jiǎn)單，接下來(lái)是小編為大家搜集的管理調研報告，供大家參考，希望可以幫助到大家。
管理調研報告范文(一)
近年來(lái)石油企業(yè)人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人有專(zhuān)長(cháng)，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶
走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。
過(guò)去，我們說(shuō)某個(gè)單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動(dòng)相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來(lái)但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒(méi)有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著(zhù)這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據調研分析，近年來(lái)企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：
(1)員工對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展滿(mǎn)意度低
(2)員工對薪酬滿(mǎn)意度低
從對員工薪酬滿(mǎn)意度調研看，大部分被調研員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱(chēng)。另外，在員工績(jì)效過(guò)程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領(lǐng)導與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過(guò)程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業(yè)培訓方式及效果滿(mǎn)意度低
從對員工培訓措施及效果滿(mǎn)意度調研看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實(shí)際，培訓形式過(guò)于簡(jiǎn)單，導致學(xué)員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實(shí)施不能一以貫之，培訓的時(shí)間安排隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動(dòng)時(shí)，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
(4)沒(méi)有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉化為員工精神財富的滿(mǎn)意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設的滿(mǎn)意度調研看，一是企業(yè)文化的認同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個(gè)個(gè)體的成長(cháng)搭建了良好的平臺。三是沒(méi)有真正形成“雙贏(yíng)”的文化氛圍。企業(yè)應將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀(guān)對員工進(jìn)行灌輸，通過(guò)個(gè)體的考核指標來(lái)達到詮釋核心價(jià)值觀(guān)的目的。
二、人才流失管理對策
根據對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學(xué)管理，應重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。
(1)確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過(guò)實(shí)踐。它強調尊重員工需求，關(guān)心員工成長(cháng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調人是有多重需求的“社會(huì )人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來(lái)管理，認為只要在物質(zhì)上滿(mǎn)足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹(shù)為“經(jīng)濟人”，認為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線(xiàn)，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。
管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì )有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，才能創(chuàng )造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環(huán)節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P性激勵，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結果必然是關(guān)心培養了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的“雙贏(yíng)”。
(2)開(kāi)展員工職工生涯規劃設計
職業(yè)生涯規劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規劃實(shí)施制度建設上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專(zhuān)業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實(shí)基礎。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用。主要采用直接聘任、公開(kāi)競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng )造選擇崗位的機會(huì )。同時(shí)，有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓。通過(guò)輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，使他們樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念。培訓以本崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓為主，其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環(huán)。還應積極創(chuàng )造條件，安排員工參加本專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動(dòng)，及時(shí)掌握國內外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當員工取得重大成果或顯著(zhù)成績(jì)時(shí)，對其成績(jì)進(jìn)行評估、鑒定，并按照有關(guān)規定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應榮譽(yù)與物質(zhì)獎勵。五是加強績(jì)效考核，使優(yōu)秀員工沿著(zhù)職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jì)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jì)考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進(jìn)行考核，考核結果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內部建立職業(yè)生涯指導委員會(huì )，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進(jìn)行定期評估，并及時(shí)舉辦經(jīng)驗交流活動(dòng)。
通過(guò)定期對員工職業(yè)規劃進(jìn)行評估，適時(shí)地調控，及時(shí)地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動(dòng)員工學(xué)習的自覺(jué)性，激發(fā)員工的創(chuàng )造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時(shí)也需要一流的操作工。為此，明確了各個(gè)層次員工的需求目標和發(fā)展空間，進(jìn)行系統設計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專(zhuān)多能的目標;在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點(diǎn)強化高層次專(zhuān)家和緊缺人才的培訓，著(zhù)力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實(shí)際技能培訓兩大方面，注重崗位技術(shù)規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習和培訓，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個(gè)過(guò)程“陽(yáng)光操作”，公平、公正。在民主評議時(shí)采取無(wú)記名投票的方式，經(jīng)過(guò)初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時(shí)根據理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監督;實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調能力。整個(gè)過(guò)程透明、嚴謹、有序，實(shí)施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長(cháng)技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿(mǎn)意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長(cháng)的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿(mǎn)意度，避免技術(shù)資源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿(mǎn)意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調研表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績(jì)效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀(guān)，三是讓員工參與考核過(guò)程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀(guān)，讓他們明白讓人人都滿(mǎn)意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會(huì )以及地位、榮譽(yù)等精神回報。
另外，通過(guò)培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀(guān)念融入企業(yè)價(jià)值觀(guān)，把對公平的追求體現在對企業(yè)價(jià)值的追求中，為員工創(chuàng )造一個(gè)公平的工作氛圍。
(4)切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓工作
要大力實(shí)施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術(shù)素質(zhì)過(guò)硬的員工隊伍是企業(yè)實(shí)現持續健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，將技能人才培養與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標相結合，不斷健全和完善職業(yè)技能開(kāi)發(fā)管理體制。針對每個(gè)員工業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)際情況，以培養“精一門(mén)、通兩門(mén)、會(huì )三門(mén)”的復合型人才為目的`，制定切實(shí)可行的員工培訓大綱，從建立健全廠(chǎng)內聘技師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手，通過(guò)崗位練兵、導師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動(dòng)競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長(cháng)構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實(shí)效性，企業(yè)應提提倡訂單式培訓、菜單式教學(xué)。長(cháng)期以來(lái)，提高培訓工作的實(shí)效性和針對性，是企業(yè)培訓工作一直追求的目標。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問(wèn)題一直困擾著(zhù)培訓工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問(wèn)卷調研的基礎上，實(shí)行了訂單式培訓、菜單式教學(xué)。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門(mén)組織有關(guān)人員編寫(xiě)教材，針對培訓對象的不同特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開(kāi)“小灶”，()提高培訓工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實(shí)效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領(lǐng)導層、技術(shù)員層、班長(cháng)層和操作層等四個(gè)層級，在同一層級上也要根據素質(zhì)差異和不同的培訓需求進(jìn)行分類(lèi)培訓。
在對領(lǐng)導層的培訓上，分別從理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理、危機意識和領(lǐng)導藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓。通過(guò)培訓增強領(lǐng)導干部創(chuàng )新意識，自覺(jué)以開(kāi)闊的眼界觀(guān)察事物，學(xué)會(huì )掌握“方向盤(pán)”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng )業(yè)的能力。
在對技術(shù)員層的培訓上，分別從專(zhuān)業(yè)理論知識、現場(chǎng)經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力等方面進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進(jìn)來(lái)的辦法，學(xué)習先進(jìn)單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng )新能力，增加管理才干。
在對班長(cháng)層的培訓上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長(cháng)”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”;重點(diǎn)加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場(chǎng)操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調解決現場(chǎng)復雜問(wèn)題的能力。
對操作層的培訓上，積極創(chuàng )造條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強崗位技能和應知應會(huì )培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長(cháng)”，使特長(cháng)更特，全面發(fā)展，沒(méi)有短腿。通過(guò)培訓，提高排除現場(chǎng)各類(lèi)故障和解決現場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題的能力。
(5)培養企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價(jià)值觀(guān)，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著(zhù)重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現，如企業(yè)戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化所追求的目標是個(gè)人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì )有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。
不同的企業(yè)應根據自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(cháng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
管理調研報告范文(二)
一、調研的原因及目的
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說(shuō)到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會(huì )，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當今市場(chǎng)上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著(zhù)，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續學(xué)習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會(huì )比他們的競爭對手表現出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說(shuō)，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在**制藥有限公司范圍內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷36份，回收問(wèn)卷35份，其中有效問(wèn)卷34份，中層管理人員問(wèn)卷4份，主管級及員工級30份，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
二、調研時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1.調研時(shí)間：XX.08.
2、調研地點(diǎn)：**制藥有限公司
3、調研方法：采取問(wèn)卷式調研
三、調研內容及分析
**制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠(chǎng)家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問(wèn)題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調研資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、現行職能職責、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據調研結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實(shí)際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門(mén)負責人作為**制藥有限公司的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調研顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55%。對于部門(mén)內部的員工間溝通，調研者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調研數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調研顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。
(四)團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調研時(shí)發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感，而據相關(guān)數據顯示，**制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20%保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35%基本認同這一事實(shí)，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5%員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團對活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無(wú)法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類(lèi)員工進(jìn)行不同目的的分類(lèi)培訓，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。
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