行政管理專(zhuān)業(yè)社會(huì )調查報告
在當下這個(gè)社會(huì )中，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。寫(xiě)起報告來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編整理的行政管理專(zhuān)業(yè)社會(huì )調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、該公司人才招聘的現狀
當前，該公司還沒(méi)有設立獨立的人力資源管理部門(mén)來(lái)招聘人才，大多數都由總經(jīng)理直接通過(guò)熟人推薦的方式來(lái)招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒(méi)有書(shū)面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說(shuō)明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒(méi)有大型企業(yè)的市場(chǎng)和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸多問(wèn)題。
二、該公司在人才招聘方面存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬](méi)有單獨設置人力資源部門(mén)
該公司對人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。
沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應盡的職責。
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該公司對人才的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時(shí)候是一種應急措施，而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。
另一原因，因近幾年來(lái)高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業(yè)生人數急劇上升，導致人力資源市場(chǎng)上出現供過(guò)于求的現象。所以該公司錯誤認為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學(xué)性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
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由于該公司在市場(chǎng)的弱勢，競爭力不強。而大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，該公司發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。
三、改進(jìn)該公司人才招聘對策建議
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1、明確發(fā)展目標。制定戰略計劃，統計出所需要的人員的類(lèi)別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
2、編制適合于崗位需要的職務(wù)。明確該職務(wù)是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。
3、準備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章。招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來(lái)吸引應聘者。
�。ǘ┛茖W(xué)、合理的組織招聘工作
1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿(mǎn)足相關(guān)部門(mén)的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實(shí)的。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門(mén)相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節進(jìn)行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。
2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應該客觀(guān)、公平的進(jìn)行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
�。ㄈ┙⒁惶卓茖W(xué)的人才引進(jìn)機制
該公司在企業(yè)聲譽(yù)，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長(cháng)機會(huì )等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進(jìn)行詳細的考慮與規劃。把好招聘關(guān)，要嚴格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機制，要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個(gè)人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡撵`活用人機制，使每個(gè)人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)多種渠道招聘人才
通過(guò)多種科學(xué)途徑引進(jìn)人才，例如人才市場(chǎng)、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來(lái)說(shuō)一般不應拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對于招聘普通管理、技術(shù)類(lèi)人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時(shí)，可減少應聘的盲目性，缺點(diǎn)是廣告費昂貴，費時(shí)較多，獵頭公司在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評價(jià)，尋找最合適的獵頭公司。通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個(gè)交費時(shí)間內不限使用次數的優(yōu)點(diǎn)，隨著(zhù)中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會(huì )日益明顯；從目前使用實(shí)際情況看，它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數與類(lèi)型影響，以IT專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、文職類(lèi)、財務(wù)類(lèi)及公共管理類(lèi)等人才招聘效果較好。
四、人才的使用
五、調查總結
伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來(lái)去留問(wèn)題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題。引進(jìn)人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
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