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薪酬調查報告(集合15篇)
在生活中，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，報告具有成文事后性的特點(diǎn)。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬調查報告，歡迎大家分享。
薪酬調查報告1
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)x30%]÷100}x當月績(jì)效分
�、倨渌泿判元剟畎ê芏鄠�(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的'優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構(見(jiàn)圖1)相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告2
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)應屆生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對應屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應屆生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的應屆生了�！边@也足以見(jiàn)得應屆生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對應屆生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對應屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應屆生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，應屆生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是應屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于應屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望應屆生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓?xiě)獙蒙鳛橐粋�(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給應屆生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的'工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對應屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的應屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是應屆生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
薪酬調查報告3
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現， 現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學(xué)生的.承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過(guò)調查后，我們更應該認識到社會(huì )是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實(shí)人生最大的挑戰莫過(guò)于對自己的挑戰。改變自己的觀(guān)點(diǎn)，新事物戰勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰自己過(guò)去的觀(guān)點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達到另一個(gè)階段。這也是人在成長(cháng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰著(zhù)自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數次地蛻變后，這才會(huì )成就將來(lái)的那個(gè)最堅韌的自己�？傆幸惶炷茉谏鐣�(huì )上爭得一席之地的。
針對大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì )處處存在機會(huì )，就像我們需要發(fā)現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要動(dòng)起來(lái)。在不斷地挑戰中強大自己，當機會(huì )真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機會(huì )走上成功的道路。機會(huì )是為時(shí)時(shí)刻刻有準備的人的。我想只有在為著(zhù)自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話(huà)，那么老板還會(huì )一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會(huì )倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實(shí)的基礎，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(cháng)，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。
薪酬調查報告4
一、杭州薪酬調查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據中國經(jīng)營(yíng)報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調查報告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫藥行業(yè)薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前杭州醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
四、杭州年度薪酬調查總結
杭州企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的.保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。
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一、廣州地區薪酬
20xx年所調查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(cháng)幅度不同。增長(cháng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4.7%，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè)，約為2.9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專(zhuān)學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經(jīng)濟增長(cháng)的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長(cháng)，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區金融業(yè)平均月薪
從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務(wù)業(yè)的`平均月薪均同比增長(cháng)30%以上；平均月薪增長(cháng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。
三、廣州地區高中學(xué)歷的月薪增幅最快
從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(cháng)較快，最大增幅達到6。8%，大專(zhuān)學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專(zhuān)為4555元/月，大專(zhuān)為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢(xún)與調查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè)。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè )業(yè)/體育業(yè)，農、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。
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對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結合公司的經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動(dòng)獎金、中長(cháng)期激勵、各項福利等。通過(guò)薪酬調查報告可以了解市場(chǎng)上現行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來(lái)設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進(jìn)行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì )體現出薪酬差異性，所以偏離度會(huì )存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進(jìn)行調整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準職位的薪酬福利數據進(jìn)行詳細的展示，每個(gè)職位都會(huì )包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內部人員培養計劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。
不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著(zhù)重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實(shí)際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的'設置情況。
責和本企業(yè)的崗位職責一樣的基礎上，這樣的調查才有意義。最好的辦法就是讓被調查的企業(yè)提供崗位說(shuō)明書(shū)。
2、調查的薪酬信息不全。這個(gè)薪酬信息不全主要表現在只統計對方的基本工資，忽略了對方的獎金，福利，股票期權等等。也就是說(shuō)我們統計的薪酬必須是全面的薪酬，甚至連對方的薪酬結構我們也要進(jìn)行了解。對一些與薪酬有關(guān)的比如調薪的幅度，調薪的周期，還有一些非貨幣性的薪酬如提供住房，培訓，保險等等都需要去關(guān)安徽橋梁工程師注。這樣才會(huì )有比較和借鑒的意義，否則光一個(gè)基本工資是無(wú)法全面覆蓋薪酬信息的。
3、調查選擇的方式上過(guò)于單一。（當然最好的薪酬調查方式就是找專(zhuān)門(mén)的商業(yè)調查公司或人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，但成本比較高。）大多數的企業(yè)都是自己去進(jìn)行薪酬調查，這個(gè)時(shí)候就容易出現薪酬調查方式過(guò)于單一的情況，安徽橋梁工程師比如僅僅靠發(fā)放調查問(wèn)卷，或者靠hr之間相互調查。這樣得出的可能數量不夠，信息不全或者可能出現對方為了應付，隨便編的一些數據。這個(gè)時(shí)候，建議企業(yè)開(kāi)辟多種薪酬調查的渠道。
�。�1）通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì )，比如你公司是高新技術(shù)企業(yè)，可以通過(guò)高新技術(shù)協(xié)會(huì )那里獲取一些薪酬信息。
�。�2）同行之間的相互信息共享，天下沒(méi)有免費的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交換信息不失為一個(gè)好的辦法。
�。�3）通過(guò)政府部門(mén)公布的一些薪酬數據進(jìn)行采集。政府部門(mén)每年都會(huì )公開(kāi)發(fā)布一些薪酬數據的，而且這些信息是比較權威的。
�。�4）收集一些專(zhuān)門(mén)的學(xué)術(shù)團體，機構等發(fā)布在網(wǎng)絡(luò )或者雜志的信息。
�。�5）網(wǎng)絡(luò )上的一些信息，比如一些論壇里面經(jīng)常會(huì )有一些人曬工資福利，也有一些網(wǎng)絡(luò )專(zhuān)門(mén)針對行業(yè)進(jìn)行薪酬的非正式的調查，當然這類(lèi)薪酬信息可能可信度不是很高�？梢�?xún)H作為一個(gè)參考和印證的途徑。在整個(gè)在調查的過(guò)程中如果發(fā)現有疑點(diǎn)的地方，需要向被調查者核實(shí)信息，有可能是對方弄錯了，如果不是弄錯了，也需要了解薪酬過(guò)高或者過(guò)低的真實(shí)原因。最后把以上這些信息進(jìn)行整理和篩選，同時(shí)，對這些信息的可信度進(jìn)行排序，比如政府公布的信息一般是信度最高的。一般幾個(gè)不同數據里采用信度更高的。
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一、薪酬調整的內容
此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經(jīng)營(yíng)成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個(gè)重點(diǎn)：
1．1 調整企業(yè)內部的薪酬結構
企業(yè)原薪酬結構為：
�。�1）業(yè)務(wù)系統、中層管理崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績(jì)效考核基數進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進(jìn)行核發(fā)。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績(jì)效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資
�。�2）非業(yè)務(wù)系統崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績(jì)效考核基數進(jìn)行核發(fā)，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進(jìn)行核發(fā)。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績(jì)效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）
月工資=崗位工資
調整后的薪酬結構為：
崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進(jìn)行核發(fā)。其薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助
1．2 調整績(jì)效考核發(fā)放形式
此次薪酬結構調整后，將原季度績(jì)效工資納入到員工崗位工資，季度績(jì)效考核延用原績(jì)效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績(jì)效考核基數，以各個(gè)部門(mén)季度考核指標的實(shí)現程度進(jìn)行考核，對超額完成季度考核指標的部門(mén)以績(jì)效獎金的形式發(fā)放部門(mén)，再由部門(mén)負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，反之，進(jìn)行扣減。部門(mén)績(jì)效核算公式如下：
部門(mén)績(jì)效=部門(mén)績(jì)效總基數*（部門(mén)績(jì)效考核得分-100%）
二、薪酬調整分析
2．1 調整后的企業(yè)薪酬結構分析
2.1.1 影響員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化
根據武漢市社會(huì )保障局的相關(guān)規定，員工社保申報基數是以企業(yè)員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個(gè)人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營(yíng)企業(yè)每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》的相關(guān)文件，工資總額由六個(gè)部分組成：計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關(guān)勞動(dòng)保險和職工福利方面的費用以及勞動(dòng)保護的各種支出。以下將根據國家相關(guān)法規，同時(shí)結合企業(yè)自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業(yè)社保及住房公積金的變化進(jìn)行相關(guān)數據分析：
根據對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數進(jìn)行對比并分析，測算得出：
類(lèi)別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金
調整前 調整后 調整前 調整后
員工 帳戶(hù)存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企業(yè) 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通過(guò)上述統計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長(cháng)32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長(cháng)32.38%。而企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長(cháng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長(cháng)47.88%。再按崗位進(jìn)行分類(lèi)統計：
�、傩匠杲Y構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長(cháng)59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長(cháng)59.926%。 中層崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長(cháng)59.94%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長(cháng)59.94%。
�、谛匠杲Y構調整后，業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長(cháng)59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長(cháng)59.673%。 業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長(cháng)59.69%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長(cháng)59.69%。
�、� 薪酬結構調整后，非業(yè)務(wù)崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長(cháng)33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長(cháng)34.278%。 非業(yè)務(wù)崗位企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長(cháng)
34.07%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長(cháng)34.07%。
2.1.2 個(gè)人所得稅額的產(chǎn)生及各崗位年薪標準的變化
根據個(gè)人所得稅法的規定,自20xx年3月起，納稅人實(shí)際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規定的費用扣除標準每月20xx元，計算繳納個(gè)人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個(gè)人所得稅的，可在稅前列支再按照個(gè)稅相關(guān)規定進(jìn)行繳稅。由此可見(jiàn)，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個(gè)人月繳稅金額。經(jīng)統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業(yè)每月需要依法繳納個(gè)人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個(gè)人所得稅繳納相關(guān)規定承擔相應稅額。如此以來(lái)，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個(gè)人所得稅后，必定會(huì )影響到個(gè)人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：
公司全員全年繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工收入浮動(dòng)收入）最高的為15978.20元，導致個(gè)人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個(gè)人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進(jìn)行分類(lèi)統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業(yè)務(wù)崗位全年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業(yè)務(wù)崗位個(gè)年平均繳納個(gè)人所得稅（不包括員工浮動(dòng)收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）
2.1.3 員工薪酬相關(guān)變化
�。�1） 非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎變化
企業(yè)原薪酬結構中，非業(yè)務(wù)崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業(yè)年終獎發(fā)放原則及辦法，同時(shí)結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行以下幾種情況分析：
�、� 如果企業(yè)年終系數為“1”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個(gè)人全年績(jì)效情況）
�、� 如果企業(yè)年終系數為“1.5”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數調整后與調整前的變化如下表：
狀態(tài) 年薪標準 月工資+績(jì)效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例
調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根據以上數據得出：薪酬結構調整后，非業(yè)務(wù)部門(mén)崗位在年終系數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長(cháng)1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業(yè)務(wù)系統薪酬調整前后對比表”）
�、� 如果企業(yè)年終系數為負數的情況下，那么企業(yè)薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時(shí)候企業(yè)的重點(diǎn)就不是測算員工薪酬變化情況了。
�。�2） 試用期員工工資變化
根據企業(yè)薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進(jìn)行測算，具體數據如下：
崗位類(lèi)別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長(cháng)比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進(jìn)行比較
60000元 2500 3200 28．00%
業(yè)務(wù)崗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非業(yè)務(wù)崗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%
�。�3） 相關(guān)經(jīng)濟補償金變化
因勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì )涉及到相關(guān)經(jīng)濟補償的問(wèn)題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業(yè)所要承擔的經(jīng)濟補償金的變化作如下分析：
�、僖騽趧�(dòng)者不能勝任工作的情況下辭退勞動(dòng)者，企業(yè)需要額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。在這種情況下，企業(yè)根據崗位的不同所需要支付經(jīng)濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類(lèi)別 調整前經(jīng)濟補償金額 調整后經(jīng)濟補償
金額 增長(cháng)比率
中層崗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
業(yè)務(wù)崗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業(yè)務(wù)崗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
�、诟鶕⻊趧�(dòng)法第四十六條相關(guān)規定，企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需要支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資作為其經(jīng)濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前后的變化進(jìn)行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類(lèi)別 勞動(dòng)合同期限 調整前經(jīng)濟補償金額 調整后經(jīng)濟補償
金額 增長(cháng)比率
中層崗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
�、燮髽I(yè)違反勞動(dòng)合同規定的情況下，解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)需支付勞動(dòng)者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經(jīng)濟補償金，針對這類(lèi)情況現對薪酬調整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來(lái)的數據進(jìn)行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類(lèi)別 調整前經(jīng)濟補償金額 調整后經(jīng)濟補償
金額 增長(cháng)比率
中層崗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
業(yè)務(wù)崗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非業(yè)務(wù)崗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述，薪酬結構調整后，企業(yè)所承擔的相關(guān)經(jīng)濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業(yè)在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業(yè)控制人事管理風(fēng)險。
2．2 調整后的績(jì)效考核發(fā)放形式分析
2．2．1 員工月工資的變化
根據調整后的績(jì)效考核發(fā)放形式，結合績(jì)效核算辦法，以各個(gè)部門(mén)季度考核指標的實(shí)現程度進(jìn)行考核，對超額完成季度考核指標的部門(mén)以績(jì)效獎金的形式發(fā)放部門(mén)，再由部門(mén)負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進(jìn)行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績(jì)效獎懲”名目進(jìn)行列支。如果，某員工季度績(jì)效分配金額是正數時(shí)，那么該月工資將上升，績(jì)效獎金的金額越高其相應承擔的個(gè)人所得稅額越高。
2．2．2 員工社保與住房公積金變化
員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進(jìn)行征收，根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》的相關(guān)文件，績(jì)效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個(gè)月發(fā)生變化，會(huì )直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。
2．3 其它
由于社保和住房公積金基數調整時(shí)間為每年7月份，且每年一次。而企業(yè)于07年9月份進(jìn)行了一系列的薪酬調整，其中包括：?jiǎn)T工年薪標準的調整、人員崗位異動(dòng)等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發(fā)生了改變，但是因為社�；鶖嫡{整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業(yè)根據國家相關(guān)政策，同時(shí)結合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，對員工的薪資結構又進(jìn)行了調整，這樣一來(lái)，07年薪酬調整的問(wèn)題，將延續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會(huì )根據此次薪酬調整后的月工資總額進(jìn)行繳費，所以員工個(gè)人社保及住房公積金存入金額不會(huì )發(fā)生變更，導致個(gè)人所得稅額將高于比08年8月份的個(gè)人所得稅額。通過(guò)前面對個(gè)人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會(huì )導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“20xx年7月份前薪酬調整與個(gè)稅明細表”）
三、薪酬調整的建議
根據以上分析情況，我部門(mén)將針對上述問(wèn)題提出以下建議：
1、員工自已承擔個(gè)人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過(guò)此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長(cháng)32.17%。而個(gè)人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個(gè)人所得稅額（不包括員工浮動(dòng)收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進(jìn)行補足。
2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業(yè)每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長(cháng)47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長(cháng)47.88%。根據目前企業(yè)員工人數進(jìn)行統計，企業(yè)全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進(jìn)入公司社保及住房公積金帳戶(hù)），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業(yè)可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關(guān)法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進(jìn)行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無(wú)法進(jìn)行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社�；鶖�，而是從企業(yè)內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。
3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時(shí)相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個(gè)問(wèn)題，辦法有兩個(gè)：
第一，將員工崗位工資進(jìn)行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關(guān)規定，試用期員工不享受相關(guān)補助為由，對試用期員工的人工成本進(jìn)行控制； 第二、將新進(jìn)人員的年薪標準適度降低，因為新進(jìn)人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進(jìn)人員初進(jìn)公司主要還處在一個(gè)學(xué)習和摸索的過(guò)程，而企業(yè)也處在對其個(gè)人的工作能力以及個(gè)人職業(yè)素養的觀(guān)察期，所以新進(jìn)人員的年薪標準適度降低，從長(cháng)遠看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時(shí)也是企業(yè)根據員工工作經(jīng)驗、工作能力、工作難度等多方面進(jìn)行工資分級的一個(gè)開(kāi)始，是一個(gè)逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開(kāi)始。
4、非業(yè)務(wù)崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個(gè)測算結果，足以說(shuō)明薪酬比例的調整，會(huì )直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業(yè)務(wù)部門(mén)拿業(yè)務(wù)部門(mén)年終系數的`80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門(mén)認為沒(méi)有這個(gè)必要性，原因如下：
�、俟镜娜斯こ杀镜奶岣哒嬲脑蚴且驗楣就瑣徯匠隂](méi)有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長(cháng)幅度小，同時(shí)不利于提高員工對工作的熱情度、職業(yè)競爭力等。
�、诜菢I(yè)務(wù)系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)自于全員的共同協(xié)作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來(lái)，就違背了這條主體思想。
�、鄯菢I(yè)務(wù)系統員工與業(yè)務(wù)系統員工由于貢獻程度不一致，已經(jīng)在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個(gè)團隊在一年中共同協(xié)作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個(gè)系統的員工取不同的年終系數進(jìn)行核算年終獎，并沒(méi)有起到良好激勵作用，相反還會(huì )帶來(lái)消極情緒。
5、績(jì)效獎金的發(fā)放方式，原定在員工工資表上進(jìn)行體現，但通過(guò)上述分析，建議公司以貼票報銷(xiāo)的形式進(jìn)行發(fā)放。
企業(yè)管理報告
薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個(gè)職位的工資標準。這個(gè)工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內、在市場(chǎng)上有競爭力、對內員工間公平、對員工個(gè)人有意義�；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標準：對企業(yè)內部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績(jì)的價(jià)值評定→業(yè)績(jì)工資、對各類(lèi)型貢獻的價(jià)值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開(kāi)，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類(lèi)型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
1、職位分析：結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
2、職位評價(jià)：比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據級別來(lái)設計。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統就是按15個(gè)等級的工資系統，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。
針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動(dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專(zhuān)人負責改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)。工作方向、內容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰略相一致。
薪酬調查報告8
符合市場(chǎng)要求的薪酬福利體系是吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才的重要手段。對于企業(yè)HR管理者而言，在進(jìn)行薪酬設計方案和年末薪酬調整時(shí)，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場(chǎng)化的參照體系，來(lái)幫助他們修訂薪酬制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此一到年終歲尾，很多薪酬調查報告就會(huì )應時(shí)“出爐”。這時(shí)，如何解讀薪酬調查報告從中獲取更多的有效信息呢？這是HR們都需要考慮的問(wèn)題，下文就是教你如何解讀薪酬調查報告，供各位HR們參考。
獲得薪酬調查報告的渠道
對任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果現有的薪酬調查數據足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息，就沒(méi)有必要再去做市場(chǎng)薪酬調查;相反，就會(huì )存在從何種渠道獲得薪酬調查報告的問(wèn)題。由于目標不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調查報告的渠道也會(huì )不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過(guò)以下途徑獲得薪酬調查報告：
企業(yè)之間的互相調查
這種方式適合于那些有著(zhù)良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。有資料顯示，一些企業(yè)構建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的統計信息，從而實(shí)現了信息的互通和共享。在我國的薪酬調查系統和服務(wù)還不完善的情況下，企業(yè)間的相互調查無(wú)疑是簡(jiǎn)便、可靠和經(jīng)濟的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調查獲得的薪酬調查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺(jué)和不合作，而且企業(yè)往往沒(méi)有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調查的事務(wù)性工作。
采集社會(huì )公開(kāi)信息
政府、專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì )或學(xué)術(shù)團體會(huì )定期發(fā)布薪酬調查數據，這些調查報告包括地區性的薪酬調查、行業(yè)性的薪酬調查，以及各類(lèi)崗位、工種的薪酬調查等內容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會(huì )公開(kāi)發(fā)表一些統計數據。這些公開(kāi)的薪酬調查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的'依據，但對企業(yè)而言針對性不強，只能用于對宏觀(guān)的把握和參考。只有當這些數據資料相對于其他方式更為便宜適用，并達到一定水準時(shí)，企業(yè)才可能采用。
從商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司購買(mǎi)
商業(yè)性人力資源咨詢(xún)公司為獲利，會(huì )主動(dòng)進(jìn)行薪酬調查。由于薪酬調查工作費時(shí)費力，采集數據的處理分析需要借助一定的計算機硬件和專(zhuān)門(mén)的統計方法技術(shù)，企業(yè)沒(méi)有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此，有一定規模的企業(yè)都會(huì )購買(mǎi)往往會(huì )考慮從商業(yè)性人力資源公司購買(mǎi)最新的薪酬調查報告，將企業(yè)現時(shí)的崗位和職稱(chēng)的現時(shí)薪資水平與市場(chǎng)的數值進(jìn)行比較分析。購買(mǎi)方式獲得薪酬調查報告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高、數據全，但其所花費的費用將比其它方法多出很多。
盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負責從事薪酬調查工作，但是在現實(shí)工作中，很多企業(yè)往往是借助第三方來(lái)完成調查的。尤其是當企業(yè)屬于新興行業(yè)，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應該考慮購買(mǎi)薪酬調查報告。
薪酬調查報告9
很多人聽(tīng)到IT企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調查報告，讓大家對這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領(lǐng)域高增長(cháng)的勢頭不減、無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，IT行業(yè)的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險和職位風(fēng)險使得IT職員心態(tài)復雜;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著(zhù)名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個(gè)相對滿(mǎn)足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找�！庇浾邚挠嬎銠C學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專(zhuān)業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬狀況直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(cháng)率接近于0%，但是，到20xx年年底， 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現出止跌回熱的狀態(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(cháng)率達到了7%-~8%的高增長(cháng)速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現了大幅增長(cháng)，其中一般員工薪酬均勻增長(cháng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(cháng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(cháng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)�！�
SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復蘇、手機行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線(xiàn)增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的.拉動(dòng)。SP利潤飆升，從業(yè)職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線(xiàn)增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機行業(yè)固然面臨著(zhù)洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷(xiāo)售整個(gè)環(huán)節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場(chǎng)的巨大容量，它對整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。
薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著(zhù)干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷(xiāo)售導向型公司，每個(gè)季度都會(huì )對銷(xiāo)售部分員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績(jì)效工資之間的比例。
變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jì)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長(cháng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。
薪酬調查報告10
薪酬調查報告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利
企業(yè)為什么要購買(mǎi)薪酬調查報告？
1、建立薪酬架構
在使用本報告的信息來(lái)建立或修改公司內部薪酬結構時(shí)，我們提出如下建議，供客戶(hù)企業(yè)參考。
�。�1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時(shí)，一般需要對以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場(chǎng)的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶(hù)企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶(hù)企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場(chǎng)薪酬信息。
在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報告的“同地區同行業(yè)數據配比分析”部分會(huì )為您提供重要的參考信息�！巴貐^同行業(yè)數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；
職能序列市場(chǎng)薪酬比較；
市場(chǎng)薪酬構成。
通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
�。�2）職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的'對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
�。�3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現與期望達到的市場(chǎng)水平的差距。
�。�4）市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
�。�5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。
對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平
在招聘員工、進(jìn)行薪資調整或設計薪酬架構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個(gè)基準崗位的薪酬福利信息，詳細說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶(hù)企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。
2、 設計福利及勞動(dòng)政策
員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著(zhù)十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶(hù)企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用
薪酬調查報告11
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有(20xx信訪(fǎng)工作調研報告)在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)工人。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評選。參加優(yōu)秀工人評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式工人滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
(2)變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據工人的短期業(yè)績(jì)效果向工人提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給工人�？�(jì)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以工人當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給工人100元的獎勵。
�、酃膭罟と藶楣咎岢鰟�(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。工人對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的`優(yōu)秀程度;
�、芄膭罟と藶楣究杖睄徫煌扑]優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，工人績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該工人提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司工人在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、工人人數及對應的基本工資
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀工人。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通工人對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的工人，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通工人的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告12
有關(guān)數據表明，近幾年來(lái)，燕郊地區鄉村農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發(fā)現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營(yíng)的商品農業(yè)，另外鄉村農民思想也發(fā)生轉變，不再固守土地，離鄉務(wù)工也推動(dòng)了鄉村農民收入水平的提高。
自從鎮政府提出“鄉村農民增加收入一個(gè)主要途徑是調整 農業(yè) 產(chǎn)業(yè)結構”以來(lái)，鄉黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農業(yè)增效、鄉村農民增收抓調整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農業(yè)、大棚農業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成為鄉村農民增收的重要渠道，相比前幾年來(lái)看，20xx年農業(yè)的比較收益大幅提高提高，鄉村農民的人均收入由2500上升到3200。
鄉村農民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入據20xx年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長(cháng)年外出務(wù)工 勞動(dòng) 力2966人，約占總人口20.4%。從調查情況來(lái)看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來(lái)算，全鄉僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬(wàn)元，人均498元。
在燕郊人民取得驕人的成績(jì)同時(shí)，也存在著(zhù)中國底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢。
當前鄉村農民的消費開(kāi)支負但仍然過(guò)重，據調查，鄉村農民的收入主要支出于農業(yè)生產(chǎn)、 醫療 費、學(xué)費等。由于農業(yè)生產(chǎn)資料的`價(jià)格有較大程度的增長(cháng)，農業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占鄉村農民收入相當大的比例;另外是醫療費用支出，鄉村農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動(dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏，常常很快就會(huì )返貧。另外，鄉村農民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉黨委，政府加大了對鄉村農民的培訓力度，在一定程度上鄉村農民的素質(zhì)有所提高，但是鄉村農民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現在生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 管 理 技能、 文化 科學(xué)素質(zhì)和觀(guān)念意識等方面，既影響了農業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移，大量的農村剩余勞動(dòng)力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現。
鄉村農民經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式粗放。主要表現在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規模過(guò)于狹小，規模經(jīng)營(yíng)還只是少數;二是 科技 含量低，農戶(hù)缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲(chóng)害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。
鄉村農民的信息來(lái)源渠道單一。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，農戶(hù)從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位成為相對獨立的經(jīng)營(yíng)者和決策者，改革把鄉村農民推向市場(chǎng)經(jīng)濟的前臺，農產(chǎn)品以從賣(mài)方市場(chǎng)轉向買(mǎi)方市場(chǎng)。在這種情況下，鄉村農民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成為在市場(chǎng)中取勝的必要條件，但從目前來(lái)看鄉村農民的信息來(lái)源渠道單一，鄉村農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整的困難加大。
薪酬調查報告13
據權威統計，高端財務(wù)崗位和普通會(huì )計的職業(yè)發(fā)展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會(huì )計崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì )計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著(zhù)。數據顯示，全國范圍內，財務(wù)總監平均年薪25萬(wàn)元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財務(wù)主管年薪為41293元，財務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國財務(wù)總監年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務(wù)總監年薪增幅為21%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經(jīng)大學(xué)會(huì )計學(xué)院副院長(cháng)劉俊勇教授認為，未來(lái)十年是管理會(huì )計的藍海，管理會(huì )計人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì )計需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著(zhù)豐富的優(yōu)秀跨國公司財務(wù)工作經(jīng)驗背景，曾先后任職于太古、愛(ài)普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現了從財務(wù)經(jīng)理到中國區財務(wù)總監再到亞洲區財務(wù)總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國上市公司天合光能公司，任財務(wù)總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當初選擇cma認證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習的知識點(diǎn)是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時(shí)看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標�！� 周先生認為cma證書(shū)的知識體系對他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務(wù)的分析，資源規劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達到一個(gè)最低的'成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多�！� 周先生之前主要從事財務(wù)核算、法定合并報表等，想考取一個(gè)國際證書(shū)，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計和財務(wù)會(huì )計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會(huì )計， 從實(shí)際工作中感覺(jué)到企業(yè)管理會(huì )計缺少，因此選擇了考cma。
他考過(guò)cma后工作機會(huì )、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話(huà)，工作機會(huì )增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報告與分析經(jīng)理提升為中國區的財務(wù)總監，進(jìn)而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著(zhù)公司 全球化的戰略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來(lái)參加cma考試對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財務(wù)員工要成長(cháng)或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì )計方面的知識，特別是管理會(huì )計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓�！彼运麜�(huì )非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習cma的經(jīng)歷對他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì )計師了，目前中國財務(wù)人員的角色正從傳統財務(wù)轉變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jì)和利潤產(chǎn)生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會(huì )計人才，已成為現代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì )計審計類(lèi)認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風(fēng)險預估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務(wù)總監都持有cma 證書(shū)。
cma由于具有花費時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語(yǔ)言、適合財務(wù)管理人員報考等特點(diǎn)受到國內財務(wù)經(jīng)理財務(wù)總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì )員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非�？春�。據調查，美國注冊管理會(huì )計師(cma)已成為當前中高端財務(wù)人士報考首選。
薪酬調查報告14
20*年以來(lái)，四川省××市農村信用聯(lián)社根據社情，創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)目標考核辦法，靈活調整考核內容，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現重大轉機。截止20*年，該社各項存款余額達48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元，同比增加4884萬(wàn)元，完成全年目標任務(wù)的242.10%，增長(cháng)份額為××市金融機構總額的50.1%，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項貸款余額達39531萬(wàn)元，較年初增加6940萬(wàn)元，增長(cháng)份額為××市金融機構總額的77.8%，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元，完成全年目標任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬(wàn)元，完成全年目標任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現盈余6萬(wàn)元，扭轉了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續四年未發(fā)生一起經(jīng)濟刑事安全責任事故，走在了全市農村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營(yíng)現狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強績(jì)效考核，激活人力資源。
一、順應市場(chǎng)潮流，刺激陳腐觀(guān)念
該社充分認識到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jì)效考核，必須高度統一全社員工的思想認識。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話(huà)，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì )、員工座談會(huì )等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團認識到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，強化內控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認識到績(jì)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境，走出經(jīng)營(yíng)低谷，實(shí)現經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。
二、制定考核辦法，篩選最佳方案
該社在考核方案正式出臺前，通過(guò)召開(kāi)信用社負責人會(huì )議和全體員工會(huì )議，對方案進(jìn)行反復討論，多方征求意見(jiàn)，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì )自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標和內控管理體系等建立科學(xué)嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jì)，一流的報酬”，達到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同步增長(cháng)。具體措施是組建農村信用社經(jīng)營(yíng)集團，下達三年任期目標，下放經(jīng)營(yíng)集團一定的權力，同時(shí)加大監管力度，對全市各信用社的財務(wù)支出實(shí)行剛性預算。為了保證各項業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標的實(shí)現，對信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jì)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jì)掛鉤考核，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營(yíng)集團實(shí)行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強了信用社的經(jīng)營(yíng)活力。
三、明確任務(wù)目標，拉開(kāi)收入檔次
通過(guò)科學(xué)測算三年任期目標計劃，制定任務(wù)計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學(xué)歷、職稱(chēng)、津貼明細表等，員工工資執行含量，根據工資含量計算公式，實(shí)行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績(jì)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線(xiàn)臨柜人員的工資都比主任高，績(jì)效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實(shí)事的多了，坐等客戶(hù)上門(mén)的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現了各司其職、各負其責，工作效率顯著(zhù)提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
四、狠抓方案落實(shí)，考核嚴格兌現
該社在方案正式出臺后，狠抓落實(shí)，明確責任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現機制，結合社務(wù)公開(kāi)的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jì)檔案，堅持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個(gè)一線(xiàn)員工方方面面的業(yè)績(jì)。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴格考核兌現到崗、到人。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jì)效考核兌現作為社務(wù)公開(kāi)的一項重要內容，按月公布考核兌現情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計劃完成進(jìn)度排名榜，增強全員成就感與榮譽(yù)感。根據員工任務(wù)完成統計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營(yíng)造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中，一線(xiàn)臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶(hù)與黃金客戶(hù)攬存或放貸，以?xún)?yōu)質(zhì)的.服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶(hù)資源，取得良好的業(yè)績(jì)，獲得理想的報酬。
五、推行職位資格考試，明確崗位責任制
該社編制了《××市農村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說(shuō)明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內審資格、客戶(hù)經(jīng)理資格、儲蓄資格四類(lèi)，同時(shí)規定每個(gè)職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類(lèi)、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書(shū)。從而增強了全市信合員工自我學(xué)習、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂(yōu)患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng )優(yōu)、具有活力的工作局面。
六、認真落實(shí)分級監控，加強臨柜人員考核
一是層層落實(shí)責任追究制，按照上級管理部門(mén)的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責任書(shū)。二是定時(shí)開(kāi)展信用社內審，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開(kāi)展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗，又相互監督。三是實(shí)行聽(tīng)證制，對稽查出的違紀違規行為在信用社內部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )，會(huì )上違紀違規人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規人員進(jìn)一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學(xué)習作用。四是加強對一線(xiàn)臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭創(chuàng )一流的業(yè)績(jì)打基礎。五是規范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴格執行經(jīng)濟處罰措施和經(jīng)濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績(jì)效考核除了存款增長(cháng)、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務(wù)外，管理指標亦是任務(wù)目標的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標完成的同時(shí)，還要保證社內不出現安全責任事故，經(jīng)濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門(mén)的處罰。
薪酬調查報告15
20xx年大學(xué)生就業(yè)形勢有喜有憂(yōu)。與往年相比，今年企業(yè)的招聘數均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部長(cháng)袁貴仁在20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì )議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒(méi)有消除，如果說(shuō)20xx年是我國經(jīng)濟最困難的一年，20xx年可能是最復雜的一年，整個(gè)宏觀(guān)層面就業(yè)形勢就很?chē)谰?/p>
看到師哥師姐為找工作忙碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂(yōu)起來(lái)。很想和他們聊聊，可總是沒(méi)有一個(gè)合適的機會(huì )。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來(lái)一同走進(jìn)他們，聽(tīng)聽(tīng)他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個(gè)更清醒的認識吧。
一.調查計劃與設計
1.調查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂(lè )觀(guān)的情況下，20xx年畢業(yè)的我們也時(shí)刻關(guān)注著(zhù)現在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學(xué)長(cháng)們所做的調查將有助于我們更清晰的認識社會(huì )的發(fā)展需求，擬定自我就業(yè)立足點(diǎn)。
2.調查方式：?jiǎn)?wèn)卷調查：共發(fā)放60份;收回有效問(wèn)卷58份
資料調查：部分通過(guò)查閱資料作為參考、借鑒
3.調查對象：哈爾濱劍橋學(xué)院20xx屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)
專(zhuān)業(yè)結構：人力資源管理專(zhuān)業(yè)15.5%(9份)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)
專(zhuān)業(yè)34.5%(20份)，計算機專(zhuān)業(yè)15.5%(9份)，機械或材料專(zhuān)業(yè)34.5%(20份)，4.調查時(shí)間：本學(xué)期14-15周
另附頁(yè)：《哈爾濱劍橋學(xué)院20xx年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調查問(wèn)卷》
二.調查數據統計分析
就業(yè)形勢分析
1.學(xué)生普遍感覺(jué)就業(yè)壓力大，而這種壓力來(lái)自于各個(gè)方面。
對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的學(xué)生認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數多;20.7%認為社會(huì )需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身能力不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。
2.今年參加過(guò)招聘會(huì )的理工類(lèi)學(xué)生比文科類(lèi)學(xué)生對就業(yè)前景更為樂(lè )觀(guān)、男性整體比女性更為樂(lè )觀(guān)，女性在招聘中仍然處于劣勢。
被調查的學(xué)生中，參加過(guò)各種招聘會(huì )的比率為100%。學(xué)生在對自己將來(lái)的發(fā)展前途的態(tài)度上表示樂(lè )觀(guān)的，其中機械和材料專(zhuān)業(yè)占85.5%;計算機專(zhuān)業(yè)占66.7%;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)占80%;其它專(zhuān)業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就業(yè)傾向分析
1.在畢業(yè)規劃中，大多數同學(xué)選擇自主尋找工作，此外還有不少同學(xué)希望可以得到工作安排。學(xué)生選擇趨于分散�？佳新什](méi)有預期中的高。
畢業(yè)打算自己找工作的占31%;可能會(huì )聽(tīng)從家里安排的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務(wù)員的占15.5%;打算出國的占2%;自主創(chuàng )業(yè)的占17%。
2.大學(xué)生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門(mén)，就業(yè)地區中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線(xiàn)大城市，更多的選擇了中小型的二線(xiàn)城市。
大學(xué)生畢業(yè)后的行業(yè)類(lèi)型主要集中在國有企業(yè)和政府部門(mén)，占51.7%，民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。打算到一線(xiàn)大城市發(fā)展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類(lèi)的二線(xiàn)城市，占38%;選擇返回家鄉的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區。
3.被調查的學(xué)生對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接
對于大學(xué)生畢業(yè)參加工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-20xx之間，43.1%認為在20xx-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而根據我們在“太原科技大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”統計發(fā)現大部分企業(yè)提供的試用期月薪在1000-20xx之間;試用期后的月薪在20xx-3500之間(不含各種保險、津貼)
4.學(xué)生在選擇工作時(shí)最看重的是未來(lái)的晉升機會(huì )、發(fā)展空間。
在選擇工作時(shí)，大學(xué)生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間;3.4%選擇其他。
5.大多數大學(xué)生想過(guò)自主創(chuàng )業(yè)，但資金和經(jīng)驗是大學(xué)生自主創(chuàng )業(yè)的瓶頸
在自主創(chuàng )業(yè)這個(gè)問(wèn)題上，70.7%表示想過(guò)自主創(chuàng )業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生不應該僅是社會(huì )現有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會(huì )，而更應該是新崗位的開(kāi)拓者，為社會(huì )帶來(lái)就業(yè)的機會(huì )。但是資金和經(jīng)驗仍是制約大學(xué)生自主創(chuàng )新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng )業(yè)最需要的是政策支持和技術(shù)的分別占13.8%、20.7%。
就業(yè)需求分析
1.參加過(guò)招聘會(huì )的同學(xué)認為在面試時(shí)HR所考慮最多的問(wèn)題是學(xué)生的思考、解決問(wèn)題以及心理素質(zhì)等軟實(shí)力。
在企業(yè)考察學(xué)生的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思考、解決問(wèn)題的能力占75.5%，其次，不斷學(xué)習的能力占58.52%;良好的心理素質(zhì)和行為能力占71.16%;,也有49.38%認為學(xué)歷、證書(shū)很重要，46.47%選擇外表氣質(zhì)、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務(wù)實(shí)。
2.大多數學(xué)生對職業(yè)生涯規劃缺乏足夠的重視
65.5%的大學(xué)生覺(jué)得職業(yè)生涯規劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近十分之一覺(jué)得職業(yè)生涯規劃不重要，沒(méi)有考慮過(guò)職業(yè)生涯規劃的占7.3%。
三.趨勢預測分析
1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻
根據數據統計我們發(fā)現被調查的學(xué)生普遍感覺(jué)到就業(yè)壓力，而這并不是沒(méi)有根據——教育部近日在北京召開(kāi)20xx年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會(huì )議。據了解，明年全國普通高校畢業(yè)生達660萬(wàn)人，比今年增加約30萬(wàn)。再加上往年沒(méi)就業(yè)的學(xué)生人數，現在急需就業(yè)的畢業(yè)生數量達700萬(wàn)之多。大學(xué)生畢業(yè)的人數年年見(jiàn)漲，但每年大學(xué)生相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作崗位不足兩百萬(wàn)個(gè)，也就是說(shuō)每年有2/3的大學(xué)生找不到跟自己專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作，大約1/5的大學(xué)生根本找不到工作。教育部部長(cháng)袁貴仁強調，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻，工作任務(wù)十分繁重。
2.社會(huì )崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明
放眼望去，今年的招聘市場(chǎng)的確火熱，但從各大企業(yè)的招聘計劃來(lái)看，企業(yè)
擴招的崗位類(lèi)型主要集中在理工科。今年隨著(zhù)經(jīng)濟危機消退，以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據前程無(wú)憂(yōu)負責人介紹，隨著(zhù)技術(shù)領(lǐng)域的加速發(fā)展，今年各用人單位技術(shù)型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動(dòng)化、計算機科學(xué)研發(fā)等職位。
不過(guò)相比之下，偏文科類(lèi)專(zhuān)業(yè)的`畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學(xué)、傳播學(xué)、英語(yǔ)等專(zhuān)業(yè)仍位列較難就業(yè)的專(zhuān)業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷(xiāo)售、文員類(lèi)職位居多�？捎捎谶@些專(zhuān)業(yè)各個(gè)高校均開(kāi)設，畢業(yè)生數量多，但從社會(huì )需求來(lái)看，今年沒(méi)有明顯增長(cháng)，為此畢業(yè)生出路比較難，專(zhuān)業(yè)對口率不高�！彼栽谡{查中理工類(lèi)學(xué)生對就業(yè)前景更樂(lè )觀(guān)。
3.考研不及考公務(wù)員熱
現在許多人認為“有什么都不如有個(gè)好工作”。公務(wù)員較好的福利待遇，良好的生活保障讓許多大學(xué)生為之拼搏，爭著(zhù)去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的能力，獲得跟高的競爭條件。然而三年過(guò)后依然要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)現自己已然沒(méi)有了年輕的闖勁。
4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一
大城市的高房?jì)r(jià)，高消費水平，快生活節奏讓許多學(xué)生不得不放棄這心神向往
的地方。同時(shí)許多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，積極的引進(jìn)人才。而今年不斷上漲的物價(jià)讓大學(xué)生們不得不再選擇工作時(shí)考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。
5.大學(xué)生對就業(yè)選擇更加理性
大學(xué)生一方面對于良好的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、自身價(jià)值的實(shí)現、增加從業(yè)經(jīng)驗、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獲取人際關(guān)系、培養自己的團隊合作精神以及穩定的工作崗位也很看重。這反映了大學(xué)生一方面比較注重現實(shí)的利益，比如薪酬等，同時(shí)也比較關(guān)注長(cháng)遠的發(fā)展，比如從業(yè)經(jīng)驗、人際關(guān)系等。因為這些方面是目前職場(chǎng)比較看重的。
四.總結
本次調查僅局限于太原科技大學(xué)校園內，時(shí)間倉促，收集的數據并不能充分體現我國現在的就業(yè)形勢，但對于我校大三學(xué)生仍有一定的指導作用�，F在我國就業(yè)形勢嚴峻，大學(xué)生就業(yè)難引起社會(huì )各界的廣泛關(guān)注，緩解和解決大學(xué)生就業(yè)難不僅需要依賴(lài)經(jīng)濟發(fā)展，也離不開(kāi)體制改革和觀(guān)念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統工程，涉及政府、社會(huì )、學(xué)校、學(xué)生自身和企業(yè)單位等各個(gè)方面，需要政府管理部門(mén)、高校、社會(huì )、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應重視研究畢業(yè)生就業(yè)工作的社會(huì )分工。繼續推進(jìn)就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動(dòng)人事等政府部門(mén)的職責和管理權限。確立學(xué)校在學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的地位及應承擔的權利義務(wù)。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前困境，走上正軌。
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