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企業(yè)招聘的調查報告內容
招聘是人力資源管理的工作內容之一，當中過(guò)程包括發(fā)布招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。小編整理的企業(yè)招聘的調查報告內容，供參考！
企業(yè)招聘的調查報告
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關(guān)鍵發(fā)現
20**年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數20**年、20** 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較2012年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現，20**年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，20** 年一線(xiàn)工人招聘完成率與20**年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
人均招聘成本分析
關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20**年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較2012年同比增長(cháng) 11.7%，而2012年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成20**年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。
一線(xiàn)工人招聘完成率解析
20**年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較2012年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。
招聘精準度分析：試用期離職率
各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20** 年該指標較20**年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。
招聘周期數據解析
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)
分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
招聘舉措分析
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急
本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
500人以上規模企業(yè)招聘舉措分析
分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規模也是這個(gè)，該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性——由于該規模企業(yè)的職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。
對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；
20**年企業(yè)招聘的SWOT分析
這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。
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