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創(chuàng )業(yè)公司為什么要解雇員工
下面小編為大家分析創(chuàng )業(yè)公司為什么要解雇員工?
首先，創(chuàng )業(yè)公司并不需要那么多人手，人手不夠常常因為你做了沒(méi)必要做的事;其次，創(chuàng )業(yè)公司在 5 人以下的時(shí)候效率是最高的，團隊越大，效率越低;最后，留一個(gè)爛員工才真的是自毀長(cháng)城。
我們在如何招聘的部分談過(guò)，一個(gè)平庸之輩的加入會(huì )導致之后加入的人才越來(lái)越平庸，這時(shí)候最好的解決方案就是趕快踢掉他——但實(shí)際上，我不會(huì )建議所有公司都做這種「聽(tīng)起來(lái)正確」的事，因為創(chuàng )始人的水平在一定程度上決定了公司的高度。如果你本身并非才高八斗，就不要動(dòng)不動(dòng)覺(jué)得他人「平庸」了。
那么，創(chuàng )業(yè)公司應該出于哪些原因解雇員工呢?
CEO 不喜歡。這種時(shí)候 CEO 自己的錯最大。面試是怎么面的?有沒(méi)有嘗試一起工作?不愉快的經(jīng)歷耽誤了彼此的時(shí)間。長(cháng)個(gè)教訓吧。
與多個(gè)員工難以相處。相處上的問(wèn)題是否影響了正常工作?如果是的話(huà)，能否安排他從事與其他員工交集較少的工作?都不行就沒(méi)有辦法了。我們不建議因為相處問(wèn)題解雇員工，很有可能是創(chuàng )業(yè)公司的小廟容不下大神。但無(wú)論如何，留住一人而趕走多人也是可怕的結果。
員工成長(cháng)太慢，跟不上公司需要�；镜哪芰徒�(jīng)驗在面試時(shí)比較容易考察，成長(cháng)性的預知就不見(jiàn)得那么準確了。在判斷員工是否不行時(shí)，也要考慮公司是否給多數員工設立了太高的目標。
業(yè)務(wù)轉型。不一定要開(kāi)除，可以讓員工也試圖轉型。參考第四章·第十節「如何優(yōu)雅地關(guān)閉產(chǎn)品」。
人品問(wèn)題。懶惰和說(shuō)謊的人絕對不能留，他們容易失控，會(huì )給公司帶來(lái)破壞。吃里扒外的人也不能留，他們可能挪用公司資源，可能向外界透露公司情報 (傳說(shuō)中的商業(yè)間諜)，這都是很危險的。
管不住嘴。管不住嘴也有可能導致情報泄露，但這還不是最嚴重的問(wèn)題。這種人可能會(huì )給公司的公關(guān)帶來(lái)壓力，而不管是得罪用戶(hù)、得罪投資人還是得罪政府都夠你喝一壺的。做個(gè)成熟的企業(yè)家，也教導員工做個(gè)專(zhuān)業(yè)的雇員，少說(shuō)多干，避免禍從口出。
財務(wù)緊張。最糟糕的解雇。莫忘解雇容易回頭難，比起解雇，能不能趕快去融資，或者想些辦法把工資墊上先?實(shí)在沒(méi)錢(qián)，也從削減業(yè)務(wù)開(kāi)始吧;留業(yè)務(wù)又不想留人，未免太尷尬了。
創(chuàng )業(yè)公司工作繁重，內部可能出現各種各樣的問(wèn)題。但總體來(lái)說(shuō)，比起大公司，人事環(huán)境還是要簡(jiǎn)單一些，談不上所謂的「辦公室政治」。因此，創(chuàng )業(yè)公司內部的沖突往往不是發(fā)生在員工之間，而是發(fā)生在員工和老板之間，最常見(jiàn)的就是員工對待遇不滿(mǎn)。
在面試時(shí)說(shuō)好的薪資不要隨意減少，承諾的期權就早點(diǎn)兒落實(shí)在書(shū)面上，給核心員工較快的升職、漲薪速度，是身為老板的你能做好的基本工作，也是避免嚴重沖突的關(guān)鍵。這考驗的不僅是你的管理水平，更是你的人品和良心。創(chuàng )業(yè)公司辛苦，但并不是血汗工廠(chǎng)，如果因為 CEO 的錯誤導致員工不滿(mǎn)，創(chuàng )業(yè)者本身就應該反思。
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