薪酬結構如何設計？
薪酬結構如何設計？
做好員工關(guān)系工作是近年來(lái)著(zhù)重研究的重點(diǎn)，也有了一些理論認識和實(shí)踐成果。其工作設計的基礎理論是：人在獲得了基本的生活資料(這里可以狹義的定義為員工每月從雇主那里獲取的現金數額，即薪酬中的“薪”的部分)之外，還需要體現本人生活、工作品質(zhì)和尊嚴的精神回報(也就是擁有值得在親友、同業(yè)之間炫耀的資本—“倍兒有面子”，即薪酬中“酬”的部分)。
我們在以往的工作中將大部分的資源投入到了對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的功用和實(shí)踐缺少足夠的重視和資源投入。此處就近年來(lái)的研究和實(shí)踐做一個(gè)簡(jiǎn)略的報告：
1、必須確立整體薪酬的管理意識。
我們對員工是這樣解釋薪酬的：你通過(guò)向公司提供勞動(dòng)力、勞動(dòng)時(shí)間、職業(yè)學(xué)識、工作經(jīng)驗和有助于推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的社會(huì )資源而取得的現金、榮譽(yù)、學(xué)習機會(huì )、發(fā)展平臺、休閑娛樂(lè )和社會(huì )地位等回報。
2、我們對設計員工關(guān)系進(jìn)行頂層設計的主要原則就是將預算內的人工費用通過(guò)科學(xué)的設計，進(jìn)行具有體現整體薪酬原則的分解。
“例如，一名三線(xiàn)城市中小民營(yíng)企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理，其在社會(huì )上的85分位的薪酬標準是年薪9萬(wàn)元，傳統的薪酬組合一般是每月6000元(也許還會(huì )再拆分為基礎工資4500元+績(jì)效考核1500元)+年底績(jì)效1.8萬(wàn)元。
而在整體薪酬的設計下這個(gè)9萬(wàn)元將做如下的分解：月基本工資4800元+月績(jì)效1000元+年洗理費400元+年學(xué)習獎勵金8000元(其中5000元為公司安排，3000元為個(gè)人自主支配)+年家庭和諧金5000元(三八婦女節直接給配偶2000元，重陽(yáng)節直接給父母3000元)+年冬季煤火費2500元+年夏季降溫費1500元+年家庭旅游資助金3000元。綜上合計9萬(wàn)元”
這樣設計的意義在于：
1)月收入略高于社會(huì )水平，就會(huì )給人以滿(mǎn)意的感覺(jué)
2)學(xué)習費用除了公司安排的外，自由支配部分是要用相關(guān)的發(fā)票來(lái)報銷(xiāo)的。由此來(lái)推動(dòng)自我學(xué)習的意愿，且通過(guò)其學(xué)習的內容還可以發(fā)現其職業(yè)興趣和規劃，為建設學(xué)習型組織提供基礎信息，培養員工的學(xué)習意識。
3)對配偶和父母的和諧金和旅游資助金可以有效的拉近公司與員工家人的距離，亦可使員工在朋友和家人的面前很有面子(在家人的面前也是需要面子的)。有了這種日常的情感維護，當員工與公司發(fā)生隔閡分歧的時(shí)候，在員工的穩定性出現了松動(dòng)的時(shí)候，其家人也會(huì )對其進(jìn)行先期的勸阻的，這個(gè)勸阻的效用要比公司對其做挽留工作的效用大上幾十倍。
4)煤火費、降溫費、洗理費這些項目本是我國原國有企業(yè)傳統的福利項目，近年來(lái)逐漸淡出了人們的'視野了。用在這里可以降低員工作為民營(yíng)企業(yè)職工的自卑感和提升在朋友、同學(xué)、老同事面前的優(yōu)越感。
這里僅作一個(gè)簡(jiǎn)單的思路提示，具體的分解比例和項目還需要針對公司的管理現狀和戰略指向等信息進(jìn)行分析后，才好制定對公司的穩定和發(fā)展具有現實(shí)作用的設計。
除了在薪酬結構上做出能夠促進(jìn)員工關(guān)系的努力外，還需要其他若干個(gè)方面配合起來(lái)，形成一張網(wǎng)狀結構的員工關(guān)系體系，這個(gè)體系一旦建立將會(huì )對公司的管理和發(fā)展產(chǎn)生巨大且長(cháng)久的促進(jìn)作用。
其價(jià)值的主要表現作用將在如下方面體現：
1)提高員工工作的幸福感(在親友面前有面子)，這種長(cháng)期積累的幸福感可以抵消在工作中不可避免的短暫的壓力和怨氣，起到穩定隊伍的作用。
2)隊伍穩定了，我們的各項工作的連貫性也就有了。員工之間的長(cháng)期合作可以有效的減少溝通障礙，提高工作效率。
3)從一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內考察，穩定的隊伍的培訓費用的性?xún)r(jià)比是最高的。而長(cháng)期不斷地補充新員工的公司的培訓費用的使用效率是極低的(員工因為沒(méi)有長(cháng)期穩定的想法而對培訓的興趣不大;且培訓的價(jià)值具有滯后性的特點(diǎn)，還未等培訓的價(jià)值體現出來(lái)，人就已經(jīng)就跑了，錢(qián)就白花了。補充了新人還要重新培訓。如此反復的投入培訓費用而見(jiàn)不到理想的效果，也是很多公司不愿意在培訓上多投入的原因，然而不培訓員工又該怎樣保證工作質(zhì)量和促進(jìn)績(jì)效的提升呢?培訓價(jià)值的二元悖論由此產(chǎn)生了)。
【薪酬結構如何設計？】相關(guān)文章：
如何進(jìn)行薪酬設計07-28
企業(yè)薪酬激勵應該如何設計12-20
薪酬、薪資結構制定07-03
HR如何設計優(yōu)秀的薪酬方案12-18
薪酬管理如何高效12-15
年后薪酬如何調整12-20
職業(yè)經(jīng)理人如何設計薪酬福利體系11-07
高層建筑結構設計如何選取結構嵌固端08-14
HR如何完善薪酬管理輕松面對薪酬壓力01-28