薪酬管理的指南

　　在企業(yè)的薪酬設計過(guò)程中，有三個(gè)層面的工作需要做：第一是策略層面的管理，就是要確定整個(gè)企業(yè)薪資管理的指導思想、原則、方向、重點(diǎn)等;第二是技術(shù)層面的管理，即如何運用技術(shù)和工具實(shí)現對薪酬體系的搭建，從而解決薪酬的三個(gè)公平;第三是操作層面的管理，即在既定的薪酬體系下的實(shí)施操作和日常管理，包括人員定檔、薪資統計、發(fā)放、晉檔等。以下，YJBYS小編為你整理的薪酬管理的指南,希望對你有幫助。

　　在進(jìn)行薪酬體系的技術(shù)設計和實(shí)踐操作之前，我們需要首先確定第一個(gè)層面的策略，從而建立起整個(gè)公司薪酬管理的大概念，為接下來(lái)的薪酬設計和操作提供指導。

　　薪酬策略的確定，應逐一地回答以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、薪酬設計要達到什么目的?

　　也就是說(shuō)，首先要確定目的，我們到底要通過(guò)新的薪酬體系設計達到什么效果?是要獎優(yōu)罰劣，還是要增加福利、穩定團隊?

　　2、薪酬設計要遵循什么原則?

　　我們的指導思想是什么?是要以崗定新、建立薪級等級體系，還是要打破層級、建立寬幅薪酬?是要拉大差距、鼓勵內部競爭，還是要差距適當、增加保障因素?是要以業(yè)績(jì)導向，還是以能力導向?等等。

　　3、當前的薪酬體系存在什么突出問(wèn)題?

　　目前面臨的迫切問(wèn)題是什么，針對這些問(wèn)題應該有什么樣的'解決思路?例如：突出問(wèn)題是薪資水平不合理?關(guān)鍵崗位激勵不足?薪資結構僵化?內部不公平嚴重?明確了問(wèn)題之后，在接下來(lái)的方案設計中，就能夠針對性地有所側重。

　　4、我們的薪酬水平應該有多高?

　　在行業(yè)里，我們的薪酬水平處于什么位置?大約處在什么分位上?與競爭對手相比，我們要比他們高還是低(尤其是關(guān)鍵崗位)?高多少?低多少?

　　5、我們要重點(diǎn)激勵哪些人員?

　　企業(yè)的核心競爭力靠哪些人支撐，應該重點(diǎn)向他們傾斜。對于重點(diǎn)激勵的崗位，我們需要什么檔次的人才，打算給出什么程度的薪資水平?對他們的激勵方式是什么?是否能夠起到激勵的作用?

　　6、我們要重點(diǎn)激勵什么?

　　我們激勵員工的什么行為?要業(yè)績(jì)，還是能力?要工齡，還是學(xué)歷?要職稱(chēng)，還是行政級別?企業(yè)激勵什么，就需要設計什么薪酬元素，體現對這些行為的鼓勵，從而有效支持企業(yè)戰略和文化導向。

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