關(guān)于的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的運用
摘 要：人是企業(yè)的主要要素，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有效的薪酬管理在調動(dòng)員工工作積極性方面功不可沒(méi)。薪酬管理應該被作為企業(yè)人力資源管理的戰略之一。明確薪酬管理的目標、原則、內容有利于薪酬管理的實(shí)施，提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，有利于企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;提高薪酬滿(mǎn)意度
在企業(yè)中，人是最寶貴的資源。人力資源是現代信息技術(shù)的駕馭者，人才不足是每個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)最害怕面對的局面。如果不能擁有足夠的人才，企業(yè)就喪失了競爭的先機。為在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢，配套的留人政策非常重要，因為過(guò)高的人才流失率不但會(huì )帶來(lái)招聘成本的提高，還會(huì )帶來(lái)很大的隱形損失，產(chǎn)生諸多弊端。
員工的離職導致會(huì )企業(yè)崗位的空缺，為了重新招募和培訓新員工，保證企業(yè)的連續運作，企業(yè)需要支付相應的招募和培訓費用。而且招聘的新員工是否能勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。如果離職的是核心員工，可能導致企業(yè)的核心或商業(yè)機密的泄露。尤其當這些員工跳槽到競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面對更加嚴峻的競爭壓力。所以，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要內容。
有效的人力資源管理不但有助于企業(yè)擴大規模，還能夠保持人事應用的有效性，激勵企業(yè)內部員工的工作積極性。從長(cháng)遠的發(fā)展戰略來(lái)看，還能在一定程度上能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出。據調查，工資待遇不高是造成人才流失的首要理由，所以，薪酬管理是人力資源管理中的重要部分。
所謂薪酬管理，是指一個(gè)管理過(guò)程，即以所有員工所提供的服務(wù)為基礎，確定員工應當得到的酬勞總額以及酬勞結構、酬勞形式的一個(gè)過(guò)程。
有效的薪酬管理需要做到：
第一，需要認識到薪酬管理在人力資源管理內部的重要作用。薪酬管理決定著(zhù)人力資源的合理配置和使用。薪酬管理直接決定著(zhù)勞動(dòng)效率。薪酬管理是對人的管理，薪酬可以作為外部因素刺激人去做管理者需要其做的事，薪酬管理就是這樣一種機制。有了薪酬的刺激，人愿意了，勞動(dòng)效率自然就提高了。因為薪酬關(guān)系到一個(gè)員工乃至其全家的生活，所以當薪酬標準不當，過(guò)高或過(guò)低時(shí)可能會(huì )影響到人們生活，造成一些虛假過(guò)度需求，加劇經(jīng)濟結構的非合理化。所以，薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì )的穩定。薪酬管理的作用不僅體現在人力資源管理內部，對于整體組織管理尤其是在薪酬水平上也具有重要作用。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現。一個(gè)組織的薪酬制度如果不能保證員工基本生活水平，那么這個(gè)組織在管理上的以人為本思想何以體現?良好的薪酬管理制度是企業(yè)管理者“以人為本”的管理思想的體現。在企業(yè)管理的戰略中，薪酬管理應是其基本戰略之一。
第二，要明確薪酬管理的目標、原則、內容及薪酬形式。公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目標。具體而言可以理解為：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作。
比起人力資源管理中的其他工作，薪酬管理有一定的特殊性，首先其具有敏感性。薪酬管理牽扯到公司每一位員工的切身利益。除了直接影響員工的生活水平，很多時(shí)候，薪酬還是員工在公司工作能力和水平的直接體現，所以員工對薪酬理由都會(huì )很敏感。
此外，相對人力資源管理中其它工作，薪酬管理還具有特權性。在人力資源管理項目中，薪酬管理是員工參與最少的。另外，薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有可以互相參考和可比的地方，而都具有自己的特殊性。
但無(wú)論哪種形式的薪酬管理都需遵循一些共同的原則：補償性原則、公平性原則、透明性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則以及方便性原則。
這些原則中又以補償性和公平性為最基礎。補償性體現了員工的勞動(dòng)價(jià)值，保障了員工最基本的存活及生活。公平性則是調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的前提。只有建立在公平基礎之上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵員工的作用。
薪酬管理的具體內容包括五個(gè)方面，分別為：目標管理，即薪酬應該如何支持企業(yè)的戰略，滿(mǎn)足員工的需要;水平管理，包括確定管理團隊、技術(shù)團隊和營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;體系管理，除了基礎工資、績(jì)效工資、期權期股的管理，還包括給員工提供個(gè)人成長(cháng)、職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;結構管理，即使薪級和薪等正確合理，合理地確定工資寬帶;制度管理，即薪酬決策向所有員工公開(kāi)和透明化的程度。
薪酬的確定為如下三種：職位付薪、績(jì)效付薪以及機動(dòng)付薪，機動(dòng)付薪即根據員工實(shí)際表現出來(lái)的相關(guān)工作能力確定其對組織的價(jià)值。
薪酬的體現基本分為經(jīng)濟類(lèi)和非經(jīng)濟類(lèi)兩種，其中經(jīng)濟類(lèi)薪酬一般以四種形式體現，分別為：基本薪資，是企業(yè)為已完成工作的員工支付的基本現金薪酬;績(jì)效工資，是對員工過(guò)去工作行為和已取得成就的認可�？�(jì)效工資起著(zhù)拉開(kāi)收入差距的作用。某種作用上來(lái)說(shuō)，員工的工作是有差別的，而在薪酬方面用績(jì)效工資的形式體現出這種差別，才能起到公平，激勵的作用。
第三，很多時(shí)候不以資金形式體現的福利和服務(wù)，比如，企業(yè)為員工繳納的五險一金等基本福利，很大程度上也影響著(zhù)員工對企業(yè)的態(tài)度。所以，這些看似非資金形式的待遇也越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。
除了上述經(jīng)濟類(lèi)薪酬的四種形式之外，總薪酬中還包括非貨幣的收益，即非經(jīng)濟類(lèi)薪酬，如贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學(xué)習的機會(huì )。每個(gè)留在公司的人，如果在公司感覺(jué)不到自己價(jià)值的體現或者不能獲得相應的回報，很多都會(huì )考慮離開(kāi)。這時(shí)企業(yè)就需要深入了解他們希望什么、需要什么，然后開(kāi)展針對性的培訓以滿(mǎn)足他們的需要。培訓可分為專(zhuān)業(yè)技能培訓、專(zhuān)業(yè)知識拓展、個(gè)性延伸等形式。它們也是“總薪酬體系”的一部分，并經(jīng)常和薪酬相提并論。
第四，分析多方面因素，提高員工的薪酬滿(mǎn)意度。最大限度地通過(guò)薪酬來(lái)激勵員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)結果涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心及員工激勵理論的各個(gè)方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟因素的直接影響。通過(guò)從中、西歷史文化角度對近期歷史以及當地薪酬方案的特點(diǎn)的分析可以看出，中、西方企業(yè)的傳統薪酬體系之間存在著(zhù)重大差異。當然，各西方國家的薪酬體系也不盡相同。不過(guò)，種種對比反映了一個(gè)事實(shí)：中方員工與西方國家同等員工的期望迥然不同。
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