企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓的分析論文
一、培訓的目的和作用
（一）培訓的目的
培訓最主要的目的就是經(jīng)過(guò)培訓使得培訓人員達到崗位和工作所要求的必備能力，提高培訓人員的業(yè)務(wù)能力和知識水平，提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而使得單位的生產(chǎn)力有一定地提高。
（二）培訓的作用
1．提升相應人員達到崗位的必備要求。每個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū)都明確要求了各崗位的任職資格和能力要求，但作為新入職或是新到崗的職工不可能完全達到崗位要求。此時(shí)，可以按照崗位說(shuō)明書(shū)的要求，對其進(jìn)行入職或入崗培訓，提高其業(yè)務(wù)水平和工作能力，使其達到崗位說(shuō)明書(shū)的任職要求，從而實(shí)現人崗匹配的目的。2．使新入職或新任職人員能盡快進(jìn)入工作角色。作為新入職或新任職的職工來(lái)說(shuō)，對于新環(huán)境和新崗位并不熟悉，對自身的定位也不準確。單位對新入職或新任職的人員實(shí)施入職或入崗培訓，使其能夠盡快地了解崗位的工作內容和工作職責，熟悉工作環(huán)境，明確自我角色，找準自身定位，有利于縮短熟悉時(shí)間，提高工作效率，從而提高單位效率。3．培養單位需要的各類(lèi)人才。培訓在培養人才的作用是不言而喻的，也是每個(gè)單位利用培訓最頻繁，也是最重要的途徑。單位根據戰略需要，制定人才戰略規劃，而對于需要的各類(lèi)人才，按照“分年度、分層次、分類(lèi)別”的方式，通過(guò)聘請專(zhuān)家、參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育、出國考察等多種形式進(jìn)行人才培養，從而為實(shí)現單位長(cháng)期發(fā)展規劃打好人才基礎。4．加強單位的企業(yè)文化，增強單位人員的凝聚力。企業(yè)文化應該是整個(gè)單位人員對單位的宗旨、目標、企業(yè)精神的一致認可，而培訓是讓全體職工對單位的企業(yè)文化認可的一種最快速有效的方法。通過(guò)對全體職工的培訓，能夠增強每個(gè)職工對單位的認同，增強單位內部職工的凝聚力，創(chuàng )建良好的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的工作氛圍。
二、核燃料企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓存在的問(wèn)題
（一）需求不明確，缺乏針對性
核燃料企業(yè)由于受傳統國企體制的影響，對培訓還處在“強制性的積極參加、系統內的可以參加、其他培訓不能參加”的模式中，而對于“需不需要培訓？需要什么培訓？怎么樣培訓？”還沒(méi)有明確地規范。拿每年度的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育培訓來(lái)說(shuō)，每年單位也花大力氣組織專(zhuān)家來(lái)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行知識拓展培訓，但反應不是很積極，歸納出的原因主要有：
1．培訓的對象太泛，沒(méi)有按層次分批培訓，針對性不強。以我單位為例，以工藝級聯(lián)為主的課程適合操縱員以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)習，其他人員可以選聽(tīng)，而針對一般技術(shù)員的基礎的機械、電氣、測量分析等基礎工作卻沒(méi)有進(jìn)行培訓，這樣一來(lái)，使得培訓沒(méi)有起到提高工作效率和工作產(chǎn)出的作用，反而浪費了人力、財力等資源。
2．人力資源總體戰略不清，長(cháng)期人力資源戰略沒(méi)有落實(shí)到年度計劃中，培訓帶有一定的盲目性。由于長(cháng)期人力資源的戰略不清，使得單位根本沒(méi)有意識應該做哪些方面的培訓，培訓多少人。往往是等到跟前需要的時(shí)候才匆匆忙忙地到處找地方學(xué)習培訓，甚至是不培訓直接強行上崗。這樣的結果只能造成人崗不能匹配，工作不能到位，結果不能承兌。不清楚培訓的目標是什么，對員工的培訓需求缺乏科學(xué)、細致的分析，以至讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無(wú)規矩、偶然的、隨意性的工作。這樣的培訓是無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)實(shí)效的。
3．只安排系統內的、上級下達的培訓，而不是根據需求選擇合適的培訓形式。長(cháng)期以來(lái)，除了強制性必須要參加的培訓外，核燃料單位只是參加系統內和上級安排的培訓學(xué)習，對于不同的崗位的培訓如果上級沒(méi)有安排，就無(wú)法參加，使得部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有提高業(yè)務(wù)的機會(huì )，使得培訓沒(méi)有達到全覆蓋、全面提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員水平的目的。
4．強制性進(jìn)行安排，沒(méi)有切實(shí)地調查專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓需求，培訓有效性不高。例如，公司在制定年度培訓計劃時(shí)，往往采用自下而上逐級申報的形式，公司人力資源部只是匯總車(chē)間或者班組的培訓計劃表。而車(chē)間或者班組的培訓工作人員都是兼職，還承擔著(zhù)其他很多日常的管理工作，根本談不上培訓需求調查，在制定年度培訓計劃時(shí)，往往是把頭一年的計劃搬過(guò)來(lái)接著(zhù)用。對于真正接受培訓的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員而言，每年的培訓內容是什么，培訓講師是誰(shuí)，培訓多長(cháng)時(shí)間都是一成不變的，能達到的目標早已達到，更深入的需求卻永遠實(shí)現不了。由此可見(jiàn)，不調查培訓需求，必會(huì )造成人員精力、時(shí)間的浪費，人員學(xué)習和培訓的效率也不高。
（二）培訓不考核，效果不明晰
核燃料企業(yè)培訓還有個(gè)問(wèn)題是不進(jìn)行正規的考核，甚至沒(méi)有完成培訓的人也不進(jìn)行懲罰，使得培訓和不培訓一個(gè)樣，培訓的目的沒(méi)有達到。培訓本是為了提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，從而提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍工作效率的過(guò)程，缺失了考核一環(huán)，整個(gè)培訓就失去了作用和意義。影響也是巨大的，首先是，不考核，培訓人員就不會(huì )注重培訓過(guò)程中的學(xué)習，只想去那里游玩或者應付差事。其次，不考核就無(wú)法評估培訓人員的業(yè)務(wù)水平和能力是否有一定地提高。在不進(jìn)行考核的情況下，培訓人員可以在培訓過(guò)程不學(xué)習，甚至不參加培訓過(guò)程，因為單位無(wú)法知曉是否參加的培訓，也無(wú)法知曉培訓效果如何。站在單位的角度上，不但浪費了財力和人力，也無(wú)法提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)和能力水平，培訓會(huì )流于形式，逐漸失去它重要的人才培養作用。
（三）控制不得當，結果得其反
單位進(jìn)行人員培訓的目的是提升培訓人員的工作能力或業(yè)務(wù)水平，如果鼓勵培訓人員參加培訓的方式不當，反而會(huì )取得相反的效果，例如如果你對培訓人員說(shuō)：“你去參加培訓，回來(lái)我好重用你�！苯Y果回來(lái)后受重用的進(jìn)度稍微慢一點(diǎn)，這個(gè)培訓人員就很可能離職了，這是培訓所帶來(lái)的一個(gè)很大的副作用。因此，單位應該從培訓人員的本身出發(fā)，提出培訓的目的，就可以降低這種副作用。如單位可以說(shuō)“我送你去培訓是為了把你培養成一個(gè)多面手，使自己更有競爭優(yōu)勢�！边�有就是讓培訓人員產(chǎn)生被逼著(zhù)去接受培訓的感覺(jué)。當一個(gè)成年人知道為什么要培訓后，他會(huì )主動(dòng)提出要參加培訓，這時(shí)候的培訓效果是最大化的。一個(gè)成年人可以被逼著(zhù)坐在教室里，但是永遠無(wú)法逼迫他去學(xué)習。
（四）有錢(qián)沒(méi)時(shí)間，有時(shí)間沒(méi)錢(qián)
許多單位都有這樣的感覺(jué)，當單位效益好，各項工作都忙碌地開(kāi)展，各類(lèi)人才就需要承擔更多的責任和工作量，增加的工作量也會(huì )對技術(shù)人員有一定的知識和能力的要求，就需要進(jìn)行一定的培訓，但由于工作忙，在不培訓的情況下也能夠進(jìn)行工作，許多單位和個(gè)人就會(huì )常常以工作忙，離不開(kāi)的理由拒絕參加培訓。而當單位效益不好，許多單位和技術(shù)人員都比較清閑的時(shí)候卻因為效益不好而認為沒(méi)有財力進(jìn)行培訓。而這兩種觀(guān)點(diǎn)，都是把人力當做一種成本來(lái)考慮，而不是把人力當成一種資本來(lái)考慮。
三、核燃料企業(yè)應采取的措施
（一）建立健全培訓制度，將培訓流程的每一項工作落實(shí)到位
一個(gè)好的培訓制度和培訓制度的每個(gè)流程的到位能夠使培訓工作的作用得到充分的發(fā)揮。
（二）定期調查了解技術(shù)人員培訓需求，并提出針對性的培訓方案
許多培訓之所以消耗了財力、人力卻沒(méi)有得到很好的效果，從根本上說(shuō)就是不了解技術(shù)人員的培訓需求。也就是說(shuō)，培訓人員一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，是強制性地參加培訓，屬于義務(wù)性的。除了強制性的常規培訓外，培訓是在技術(shù)人員的培訓需求的基礎上而進(jìn)行的，應該將培訓人員處于一個(gè)主動(dòng)的地位，主動(dòng)要求參加培訓以提高自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平和能力，調動(dòng)技術(shù)人員培訓的積極性，提高培訓的有效性，使培訓真正實(shí)現其應有的作用。
（三）建立培訓獎懲制度，完善培訓考核機制
沒(méi)有考核的培訓是毫無(wú)意義的。如果培訓和不培訓一個(gè)樣，所有人都不愿參加培訓，不進(jìn)行知識的更新與學(xué)習，就無(wú)法提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，也無(wú)法為單位帶來(lái)效益。建立培訓獎懲制度，有利于鼓勵職工主動(dòng)要求培訓，監督職工認真完成培訓，營(yíng)造良好的人才競爭氛圍，為單位建立一支高素質(zhì)、高層次的人才隊伍奠定了堅實(shí)的基礎。
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