淺析企業(yè)人力資源激勵策略論文
目前我國企業(yè)在人力資源激勵當中存在著(zhù)部分問(wèn)題，導致激勵機制并不能充分發(fā)揮作用，企業(yè)出現了大量人才流失的現象。筆者在本篇文章當中，針對企業(yè)人力資源激勵中存在的問(wèn)題作出分析，并且提出了相應的完善策略。
吸引更多人才的加入，是提高企業(yè)競爭力的重要途徑。中小企業(yè)對國民經(jīng)濟的發(fā)展起到重大貢獻，但是卻因為在人力資源管理方面存在各種問(wèn)題，導致企業(yè)激勵機制無(wú)法充分發(fā)揮作用，企業(yè)人才流失現象嚴重，阻礙了企業(yè)可持續發(fā)展。因此當下有必要完善目前企業(yè)激勵機制，最大程度調動(dòng)員工工作的積極性。
一、企業(yè)人力資源激勵中的缺陷
(一)企業(yè)管理者存在的誤區
1.過(guò)于重視物質(zhì)獎勵
很多企業(yè)在制定激勵機制的時(shí)候會(huì )存在錯誤的理解，認為企業(yè)只要制定比較高的薪資待遇，就可以為企業(yè)留住人才，并且吸引更多優(yōu)秀人才的加入，但是他們忽略了僅僅物質(zhì)獎勵遠遠不夠，還需要通過(guò)精神激勵的方式。員工工作的初衷確實(shí)是為了獲得相應的資金，滿(mǎn)足最基本的生活需要。而在物質(zhì)目標不斷實(shí)現之后，人們開(kāi)始更多地關(guān)注自己的精神需求，如果企業(yè)在這種情況下，仍然一味采用物質(zhì)激勵的方式，顯然無(wú)法為企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。況且當下很多員工在尋找工作的時(shí)候，更多地考慮到該企業(yè)是否能夠為他提供更廣大的發(fā)展平臺，能否激發(fā)他們的潛力，即自我價(jià)值能否在崗位中得以實(shí)現，而不僅僅是滿(mǎn)足基本的生活需求。
2.忽略員工需求
企業(yè)人力資源的激勵方式是在滿(mǎn)足員工個(gè)人需求的基礎之上，能夠最大程度地激發(fā)他們對工作的積極性，鼓勵他們參與到工作當中。但是企業(yè)當中的員工因為教育背景、經(jīng)濟水平、自身素質(zhì)等方面的不同，導致他們也有不同的個(gè)人需求以及價(jià)值理念。因此不同的員工在不同的時(shí)間可能會(huì )存在不同的需求，但是很過(guò)企業(yè)卻忽略了這點(diǎn)。管理者在制定本單位激勵機制的時(shí)候，忽略了員工的個(gè)性化需求，長(cháng)時(shí)間地采用單一激勵方式面對所有員工，很多員工自身并不適用該種激勵方式，導致工作的熱情無(wú)法被完全激發(fā)。
(二)人力資源開(kāi)發(fā)當中存在的問(wèn)題
1.缺少資金
中小企業(yè)通常規模較小，融資渠道較少，很難在短時(shí)間內籌集到企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需要的資金。即使籌集到了資金，也很快被用到各種生產(chǎn)設備的購買(mǎi)當中，希望能夠通過(guò)該種投資迅速獲得回報。這也導致企業(yè)在人力資源管理方面的資金投入較少，并不能起到預期的激勵作用，導致員工不愿意全身心地投入到企業(yè)工作當中。
2.觀(guān)念偏差
很多企業(yè)在公開(kāi)招聘的時(shí)候，會(huì )對應聘人員提出重要的要求，就是“具備工作經(jīng)驗”。企業(yè)的管理者認為人才一旦被招聘進(jìn)來(lái)，就需要立即投入到工作當中，為企業(yè)創(chuàng )造更多效益。他們沒(méi)有時(shí)間、精力以及資金去培養新員工，因為現在員工跳槽的現象頻繁發(fā)生，很多管理者擔心花費巨大精力培養出人才之后，一旦員工跳槽則會(huì )導致人財兩空。因此很多企業(yè)都是在頻繁地招聘，淘汰，導致優(yōu)秀人才大量的流失。
3.忽略以人為本理念
企業(yè)在人力資源管理當中，應當將員工作為管理的中心，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。但是很多企業(yè)在人力資源管理當中，過(guò)分地壓榨員工的實(shí)力，導致員工經(jīng)常加班加點(diǎn)的工作，同時(shí)激勵措施不到位，導致員工的收入與付出不成正比。對于企業(yè)一線(xiàn)工人，通常會(huì )采用計件付費的方式來(lái)發(fā)放加班費，但是對于企業(yè)管理崗的人員，則無(wú)法采用上述方式支付加班費，通常是象征性地發(fā)放些工資作為加班費，甚至有的時(shí)候并不發(fā)放加班費。工作人員長(cháng)期處于高壓工作環(huán)境當中，無(wú)論是生理還是心理都無(wú)法承受，最終選擇離開(kāi)公司。
二、企業(yè)人力資源激勵策略分析
(一)完善激勵機制
1.精神與物質(zhì)激勵相結合
物質(zhì)激勵可以從正反兩個(gè)方面對員工進(jìn)行獎勵，來(lái)激發(fā)員工對工作的熱情。正面激勵主要通過(guò)增加增加員工的資金待遇來(lái)鼓勵員工努力工作，反面激勵就是對違法企業(yè)規定的員工進(jìn)行罰款等等。物質(zhì)激勵會(huì )在短時(shí)間內激發(fā)員工工作的積極性，但是僅僅憑借物質(zhì)激勵會(huì )導致員工對物質(zhì)獎勵具有很大的依賴(lài)性，并且隨著(zhù)激勵頻率越高，員工物質(zhì)需求也就越高。如果企業(yè)某次沒(méi)有沒(méi)有滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求，則會(huì )導致員工工作熱情急劇下降。同時(shí)物質(zhì)激勵也會(huì )給企業(yè)造成更多資金壓力。因此在該種情況下，還需要利用精神激勵加以輔助，并且還可以為企業(yè)節約更多的人力資源成本。比如對于表現優(yōu)秀的員工，通過(guò)表?yè)P或者提供晉升機會(huì )的方式調動(dòng)員工積極性。同時(shí)企業(yè)應當為員工創(chuàng )造更多的發(fā)展平臺，讓員工可以找打實(shí)現自我價(jià)值的崗位。
2.進(jìn)行差別激勵方式
差別激勵的過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注以下方面：首先，企業(yè)內部不同部門(mén)之間要及時(shí)溝通交流，了解員工近期工作狀況，增進(jìn)管理者與員工之間的感情;其次，在充分了解員工需求基礎之上，有針對性地制定激勵策略，來(lái)滿(mǎn)足他們的需求，鼓勵他們更加熱情的工作。
(二)重視人力資源的開(kāi)發(fā)
1.貫徹“以人為本”理念
企業(yè)要認識到人才對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性，要重視員工的價(jià)值理念與價(jià)值追求。管理者不能一味地將員工作為工作的工具，過(guò)分壓榨員工的能力，而是應當為他們提供更多學(xué)習的機會(huì )，使員工在不斷學(xué)習中提升自我，更加適合崗位的需求。
2.加強員工培訓
企業(yè)在引進(jìn)人才之后，仍然需要加強人才培訓，這是開(kāi)發(fā)人力資源的重要方式，也可以提升企業(yè)員工的素質(zhì)，同時(shí)培訓也是重要的激勵方式。對于工作成績(jì)優(yōu)異的員工，為他們提供培訓的機會(huì )，可以提高員工自身的技能，同時(shí)也能夠讓員工產(chǎn)生歸屬感，找到實(shí)現自我價(jià)值的平臺。而對于員工來(lái)說(shuō)，他們不僅僅想通過(guò)工作來(lái)滿(mǎn)足物質(zhì)需求，而是想借助企業(yè)這個(gè)平臺更好地實(shí)現自我價(jià)值，獲得更加長(cháng)遠的發(fā)展。
3.進(jìn)行人本管理
企業(yè)應當認真對待每個(gè)員工的工作成果，承認不同員工之間確實(shí)存在個(gè)體差異，將不同的人才放置在相應的崗位上，使員工能夠激發(fā)出最大的潛能。在人力資源管理當中，應當遵循不同員工的需求，為其提供實(shí)現自我價(jià)值的平臺，形成一個(gè)內部溫馨的大家庭，讓每個(gè)員工都能夠體會(huì )到企業(yè)的歸屬感，而不僅僅是個(gè)工作的場(chǎng)所。
三、結束語(yǔ)
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的飛快發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來(lái)越激烈。企業(yè)對人力資源激勵的方式是否科學(xué)，直接關(guān)系到員工的價(jià)值能否充分發(fā)揮，能否激發(fā)他們對工作的積極性。因此企業(yè)需要尋找正確的激勵方式，將物質(zhì)激勵與精神激勵兩者有效結合，開(kāi)展“以人為本”的激勵方式，幫助企業(yè)留住更多優(yōu)秀的人才。
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