淺析企業(yè)集團人力資源管理的發(fā)展模式
摘要：現代企業(yè)集團人力資源管理具有一定的優(yōu)勢。企業(yè)集團是目前“人力資源外包”的理想實(shí)踐基地,在企業(yè)集團內部引進(jìn)“人力資源外包”理念是人力資源部更好的履行企業(yè)戰略發(fā)展伙伴和服務(wù)職能的有利模式。隨著(zhù)人力資源會(huì )計的發(fā)展,得以人力資源價(jià)值和成本的確認,企業(yè)集團可成立人力資源事業(yè)部,專(zhuān)業(yè)為集團內部企業(yè)提供人力這一特殊資源的供給和開(kāi)發(fā)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)集團 人力資源管理 人力資源外包 發(fā)展模式
1.現代企業(yè)集團人力資源管理的優(yōu)勢
可以在更加廣闊的范圍內獲得和配置資源。企業(yè)集團的規模、涉及的行業(yè)、地域覆蓋度等都比單體企業(yè)大,可
以在不同的產(chǎn)業(yè)、不同的地區等更大范圍內獲得資源、配置資源。發(fā)揮規模優(yōu)勢,降低人力資源管理成本。企業(yè)集團的規模效應是企業(yè)集團人力資源管理的優(yōu)勢。當組織規模較大,人力資源管理職能較多,而且人員問(wèn)題因為人員數量和組織層級顯得更為復雜時(shí),在人力資源部門(mén)內部就需要設置一些獨立的部門(mén)承擔不同的人力資源管理工作。這樣,由于專(zhuān)業(yè)部門(mén)的存在使得組織的人力資源管理工作非常規范,分工明確,責任到位,人力資源經(jīng)理也能夠從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來(lái),參與組織人力資源管理戰略的制定和人力資源管理的經(jīng)營(yíng)目標指導人力資源各專(zhuān)業(yè)部門(mén)的活動(dòng),掌握組織人力資源管理的發(fā)展方向,并做好各部門(mén)的協(xié)調工作,保證人力資源管理活動(dòng)的系統性和有效性。在更大的組織中,人力資源職能承擔更多的責任,甚至可以更加專(zhuān)業(yè)化。人力資本內部轉移的能力增強。企業(yè)集團的內部選拔時(shí)候,可以在下面成員企業(yè)中進(jìn)行選拔,選拔的對象多,企業(yè)集團內優(yōu)秀人才有了更多的內部流動(dòng)機會(huì ),有利于提拔和留住優(yōu)秀人才。隨著(zhù)我國經(jīng)濟快速邁向市場(chǎng)化、全球化、知識化和信息化,我國企業(yè)集團人力資源管理的水平,必須得到不斷地提升,以保障企業(yè)集團的戰略發(fā)展需要。
2.現代企業(yè)集團人力資源管理與傳統人事管理的差別
現代人力資源管理與傳統人事管理二者在性質(zhì)上已有了本質(zhì)的差異�，F代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來(lái)性,它從被看做為一種單純的行政事務(wù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來(lái),根據組織的戰略目標制定人力資源規劃與戰略,人力資源管理部門(mén)直接參與企業(yè)戰略決策,并成為組織生產(chǎn)效益的部門(mén)。
3.企業(yè)集團內部引進(jìn)“人力資源外包”模式的現實(shí)意義
企業(yè)集團下的各公司,不管是以獨立核算的事業(yè)部設置還是具有法人資格的子公司,對企業(yè)集團來(lái)說(shuō),都存在著(zhù)機構重疊、用人過(guò)多、信息溝通困難等缺點(diǎn)。
就人力資源管理工作方面分析,主要弊端在于:1、事務(wù)性的工作各自為政,勢必增加勞動(dòng)的投入,缺乏規模經(jīng)濟;2、各公司協(xié)調困難,人才信息及人員崗位配備缺乏空間;3、在吸引和留住人才方面削弱了競爭力,4、對人力資源的規劃難以與企業(yè)集團整體發(fā)展戰略相匹配;5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對一致,不利于企業(yè)集團文化建設,6、人力資源工作人員難以保證專(zhuān)業(yè)化。
“人力資源外包”理念的引進(jìn),正能夠很好的解決以上存在的缺點(diǎn),這里所謂“人力資源外包”是指集團人力資源部作為各分(子)公司的總代理,為企業(yè)集團各下屬公司提供人力資源管理服務(wù)工作。
人力資源部作為企業(yè)集團各下屬公司的“承包方”,能夠代理涉及人力資源管理各模塊的工作,不存在對企業(yè)機密泄露的擔憂(yōu),同時(shí)更加能夠保證企業(yè)集團內部人事工作的透明度。
目前,很多企業(yè)集團人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子,但集中化程度不夠,至少非基于對“人力資源外包”的理念的貫徹,并且隨著(zhù)獨立核算、自負盈虧、分權管理的經(jīng)營(yíng)管理思維下,人力資源管理有逐步下放的發(fā)展勢頭,這與當前人力資源管理發(fā)展整體趨勢相違背。專(zhuān)業(yè)化,集中化的人力資源管理更能夠發(fā)揮人力資源管理的專(zhuān)家職能。
4.人力資源會(huì )計的發(fā)展對人力資源管理的深遠影響
如何對人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理的評估,并通過(guò)持續有效的人力資源價(jià)值提升活動(dòng),使人力資源更加具有符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的要求,是目前企業(yè)管理者所頭痛的一項工作。同樣,企業(yè)對人力資源管理工作本身的價(jià)值評估也面臨著(zhù)尷尬。
由于人力資源的重要性加大,依會(huì )計的重要性原則,它應成為企業(yè)予以核算和監督的重點(diǎn)。人力資源價(jià)值納入財務(wù)會(huì )計核算體系的構想。傳統的關(guān)于將人力資源信息納入財務(wù)會(huì )計核算體系的討論大多是以人力資源成本會(huì )計為基礎,人力資源價(jià)值信息少之又少。知識經(jīng)濟時(shí)代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎和物質(zhì)保障,人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財務(wù)會(huì )計核算體系有了可能性。能科學(xué)、準確的對人力資源價(jià)值和成本進(jìn)行會(huì )計確認,對人力資源管理工作將產(chǎn)生深遠的影響,為人力資源事業(yè)部模式提供了理論基礎。
5.人力資源事業(yè)部模式的前景
人力資源既然是資源,就有其成本和價(jià)值,當人力這種特殊的資源為企業(yè)作出的貢獻大于獲取其的成本,其差值即是企業(yè)利潤的重要組成部分,因此不難理解,人力資源工作本身的價(jià)值所在。人力資源工作者通過(guò)在人力市場(chǎng)上獲取超過(guò)其成本的具有價(jià)值的人力資源,這為人力資源可以成為獨立的成本核算,自負盈虧提供了可能。
成立人力資源事業(yè)部,人力資源工作者充當了資源的買(mǎi)賣(mài)角色,從人力資源市場(chǎng)獲取資源后轉讓企業(yè)集團各公司,對人力資源的績(jì)效考核及培訓等工作實(shí)則為“售后服務(wù)”,人員流失自然有人力資源部承擔損失。以直接經(jīng)濟手段激勵人力資源工作水平不斷提高和專(zhuān)業(yè)化,同時(shí)突顯人力資源工作的價(jià)值。
6.結論
企業(yè)集團人力資源管理從內部的“人力資源外包”到人力資源事業(yè)部管理模式的發(fā)展,是順應管理專(zhuān)業(yè)化和信息化的要求,通過(guò)集中管理獲取規模經(jīng)濟,降低工作成本。人力資源會(huì )計的發(fā)展成熟,得以對人力資源成本和價(jià)值確認,基于這個(gè)前提,人力資源事業(yè)部的模式很有實(shí)踐價(jià)值。
【淺析企業(yè)集團人力資源管理的發(fā)展模式】相關(guān)文章：
淺析人力資源管理模式類(lèi)型03-28
人力資源管理新模式探析03-28
淺析溝通在人力資源管理中的作用11-15
淺析新時(shí)期醫院人力資源管理03-27
人力資源管理模式及選擇因素12-08
淺析人力資源管理對企業(yè)的積極作用11-24
淺析信息化在人力資源管理中的應用12-05
淺析高校人力資源管理方式的轉變和創(chuàng )新02-20
- 相關(guān)推薦