論析企業(yè)薪酬制度中的公平性原則
論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；影響因素；工作滿(mǎn)意感
論文摘要：探討了公平理論在企業(yè)薪酬分配中的作用、影響員工感覺(jué)中薪酬公平性的管理決策因素及薪酬公平性對員工的工作態(tài)度的影響，闡述了公平的薪酬分配體系的重要性，對企業(yè)管理人員如何制定公平的薪酬分配決策提出了一些具體的建議。
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如何對員工支付報酬是人力資源管理中的一個(gè)重要課題。目前，中國的國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)正面臨著(zhù)改革員工薪酬制度的浪潮，外資企業(yè)也在不斷地改進(jìn)薪酬制度以適應管理本土化的需要。企業(yè)為了增強競爭實(shí)力，提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，就需要對員工的薪酬制度進(jìn)行不斷的調整，實(shí)現對員工的有效激勵。而有效的薪酬制度必須滿(mǎn)足公平原則，只有建立在公平基礎上的薪酬制度才是有效的，才能確實(shí)起到對員工的激勵作用。
1公平理論在薪酬分配中的作用
在雇傭關(guān)系中，員工為企業(yè)付出勞動(dòng)，然后從企業(yè)取得報酬。美國心理學(xué)家亞當斯(Adams)于20世紀60年代提出的公平理論認為，員工會(huì )通過(guò)比較自己和他人的收益付出比率(Income/Outcome ratio)來(lái)判斷自己所得的報酬是否公平。員工在工作中的付出包括教育水平、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗、努力程度以及花費的時(shí)間等;員工的收益包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作挑戰性、職業(yè)前程等外在和內在的報酬。比較的標準可以來(lái)自企業(yè)內部或企業(yè)外部的其他員工，也可以來(lái)自員工自己以往的經(jīng)歷。如果員工目前的收益付出比率低于別人的或自己以前的得到付出比率，員工就會(huì )覺(jué)得不公平。企業(yè)制定有效的薪酬政策必須考慮外部公平性、內部公平性和員工個(gè)人方面的差異。
1.1外部公平在薪酬決定中的作用
外部公平性要求企業(yè)的薪酬標準與其他企業(yè)相比要具有競爭力，以吸引或留住人才。企業(yè)可以通過(guò)薪資調查以比較本企業(yè)所支付的員工報酬與同類(lèi)企業(yè)的員工報酬，從而了解本企業(yè)的薪酬水平。達到外部公平報酬水平的影響因素包括最低工資法、類(lèi)似企業(yè)支付的報酬、勞動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟形勢，以及企業(yè)的財務(wù)狀況等。
1.2內部公平在薪酬決定中的作用
內部公平性要求企業(yè)使內部員工感到自己與同事之間在收益與付出關(guān)系上的平衡。企業(yè)需要通過(guò)工作評價(jià)來(lái)建立合理的報酬結構，這其中的關(guān)鍵問(wèn)題是企業(yè)如何確定各種工作的相對價(jià)值。企業(yè)中各種崗位的工作描述、工作規范、標尺性工作、補償因素和工作評價(jià)者的主觀(guān)判斷都會(huì )影響企業(yè)報酬結構的公平性。
1.3個(gè)人因素在薪酬決定中的作用
有效地薪酬政策不僅要考慮薪酬水平的外部競爭力和薪酬結構的內部一致性，還要考慮企業(yè)內部承擔相同工作或者具有相同技能水平的員工之間的薪酬公平性。一般而言，在同一企業(yè)中承擔相同工作或擁有相同技能的員工往往在工作業(yè)績(jì)方面存在差別，也可能在經(jīng)驗方面存在差別。因此，企業(yè)應該考慮員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。
2影響員工感覺(jué)中薪酬公平性的管理決策因素
在制定薪酬分配決策的過(guò)程中，管理人員的不同做法會(huì )影響員工感覺(jué)中的薪酬公平性。以下幾點(diǎn)會(huì )影響員工感覺(jué)中的薪酬公平性:
2.1薪酬與績(jì)效相聯(lián)系
筆者認為，只有當上級管理人員使用與員工的報酬密切相關(guān)、可靠的方法評估員工的績(jì)效，員工才會(huì )對薪酬分配結果公平性滿(mǎn)意。薪酬與績(jì)效相聯(lián)系是有效薪酬政策的基礎。然而，員工的薪酬與績(jì)效相聯(lián)系的理想狀態(tài)往往很難實(shí)現，企業(yè)薪酬政策的基礎不僅僅是員工的績(jì)效，預算的可行性、企業(yè)的政策、員工與上級的關(guān)系以及其他外部因素都會(huì )影響企業(yè)的薪酬分配。
2.2績(jì)效評估標準的無(wú)偏性和一致性
當員工發(fā)現企業(yè)管理人員沒(méi)有對所有員工實(shí)行合理、連續、一致的績(jì)效評估標準時(shí)，員工感覺(jué)中的薪酬公平性會(huì )受到破壞。
由于企業(yè)的薪酬分配預算是有限的，員工認為管理人員使用不一致的績(jì)效評估標準會(huì )使企業(yè)有限的資源分配變得不公平。研究發(fā)現，員工認為“偏心”是導致管理人員不公平行為的重要因素。另外，員工還希望企業(yè)能夠使用一致的績(jì)效評估標準，保持標準的連續性。當管理人員對所有員工使用不一致的績(jì)效評估標準時(shí)，員工感覺(jué)中的薪酬公平性會(huì )降低。
2.3績(jì)效改善計劃
企業(yè)的績(jì)效評估制度有兩個(gè)基本目的:第一，為管理人員做決策(例如員工的薪酬分配和職務(wù)晉升決策)提供參考信息;第二，使管理人員能夠對員工如何改善工作績(jì)效提出建議。管理人員為員工制定績(jì)效改善計劃對員工的長(cháng)期報酬的增加具有重要意義�？�(jì)效改善計劃的存在和完善程度會(huì )影響員工對薪酬分配公平性的判斷。
管理人員致力于建立并完善員工的績(jì)效改善計劃，員工會(huì )感到管理人員重視員工能否在將來(lái)得到更多的報酬，從而可以減輕員工對目前薪酬分配結果公平性的不滿(mǎn)程度。
2.4績(jì)效評估方法的適用性
公平的薪酬分配系統的基礎是可靠、正確的績(jì)效評估方法。如果企業(yè)管理人員評估員工投人程度的方法都不正確，員工會(huì )認為企業(yè)的薪酬分配政策也不公平。員工認為績(jì)效評估方法不正確.意味著(zhù)員工認為管理人員沒(méi)有考慮那些對他們的工作有重要意義的因素，或者管理人員沒(méi)有使用能夠抓住關(guān)鍵工作要素的評估方法。例如，顧客的再購傾向和滿(mǎn)意感也是管理人員評估員工績(jì)效時(shí)應該考慮的因素，因此企業(yè)只以外在的銷(xiāo)售量來(lái)做出薪酬分配決策是不夠充分的�？�(jì)效評估方法不正確的另一個(gè)后果是員工的自我評估和企業(yè)進(jìn)行的評估不一致，導致員工對薪酬分配的公平性不滿(mǎn)意。
2.5參與權
員工能夠參與企業(yè)的決策可以使員工更好地了解企業(yè)賦予他們的任務(wù)、目標和期望。員工參與制定薪酬分配決策能夠改善他們對薪酬分配決策程序公平性的看法，提高員工感覺(jué)中的薪酬分配公平性程度。另外，參與權能夠滿(mǎn)足員工訴說(shuō)自己看法的需要。不論員工的看法是否能夠影響管理人員的決定，發(fā)言權對員工來(lái)說(shuō)都具有重要的意義，能夠表明管理人員重視他們的意見(jiàn)。參與權還能使員工認為管理人員尊重員工，從而提高員工感覺(jué)中的交往公平性程度。
3薪酬分配公平性對員工的工作態(tài)度的影響
3.1薪酬分配公平性能夠影響員工對管理人員的信任感
從20世紀80年代開(kāi)始，西方社會(huì )科學(xué)家大量從事信任感課題的研究。90年代以來(lái)，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界也開(kāi)始重視信任感在企業(yè)中的作用。根據現代漢語(yǔ)詞典的解釋?zhuān)?ldquo;信任”是指相信而敢于托付。國外學(xué)者梅耶爾等人(Mayer, Davis , Schoorman 1995 )認為，善意、誠信與能力是影響信任感的三個(gè)因素。根據這一觀(guān)點(diǎn)，員工對管理人員的信任感是由以下幾個(gè)因素決定的:善意，管理人員在制定管理決策的過(guò)程中考慮員工的利益和需要;誠信，管理人員信守承諾，言行一致;能力，管理人員有能力領(lǐng)導員工完成工作任務(wù)。
在企業(yè)中，管理人員擁有分配資源和指揮控制員工的權利，但管理人員必須依靠下屬員工的努力才能實(shí)現企業(yè)的目標。管理人員必須贏(yíng)得員工的信任，員工才會(huì )支持管理人員的決策，努力實(shí)現企業(yè)目標。
由于員工對管理人員的信任感反應了員工相信管理人員會(huì )保護他們利益的心理，信任感是企業(yè)與員工之間的價(jià)值交換關(guān)系建立和維護的關(guān)鍵因素。國內外很多學(xué)者已經(jīng)指出，員工感覺(jué)中的薪酬公平性是影響員工對管理人員信任感的重要因素。
3.2薪酬公平性能夠影響員工的工作滿(mǎn)意感
工作滿(mǎn)意感是指員工對自己的工作或工作經(jīng)歷進(jìn)行自我評估而產(chǎn)生的一種愉快、積極的情緒。企業(yè)管理人員制定的薪酬分配決策的公平性能夠影響員工的工作滿(mǎn)意感。
員工感覺(jué)中的薪酬分配決策結果的公平性會(huì )影響員工的工作滿(mǎn)意感。根據公平性理論，員工期望得到的和實(shí)際得到的工資水平之間的差距越大，他們的壓力和不滿(mǎn)也越大。
4對企業(yè)管理人員的啟示
一個(gè)好的薪酬系統應該同時(shí)考慮到外部競爭力、內部一致性和員工個(gè)人因素。即使可以設計一套能夠將這三種因素都結合在一起的薪酬系統，但是如果沒(méi)有管理人員有效的管理工作，這套系統也不會(huì )達到預想的效果。因此，管理人員應該在薪酬分配過(guò)程中注意以下幾點(diǎn):
4.1確�？�(jì)效評估的可靠性和一致性
管理人員應保證績(jì)效評估的標準是一致、穩定的。因此管理人員應該制定統一的績(jì)效評估標準，保證績(jì)效評估的準確性和可靠性。只有準確地衡量員工的工作績(jì)效，才能保證企業(yè)薪酬分配決策的公平性。
4.2為員工制定績(jì)效改善計劃
管理人員需要創(chuàng )造一個(gè)良好的企業(yè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學(xué)習特定的能改善工作績(jì)效的知識、技能、能力和態(tài)度。企業(yè)為員工提供改善績(jì)效的條件應該包括以下兩個(gè)方面:第一，為工作績(jì)效的提升清除障礙，包括避免設備維護不良、原材料供給及時(shí)且質(zhì)量合格、工作場(chǎng)所設計合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績(jì)效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財力、物力和人力。管理人員為員工制定績(jì)效改善計劃能使員工感覺(jué)到企業(yè)對他的重視，使員工對企業(yè)更加忠誠。
4.3企業(yè)管理人員應提高員工對薪酬分配決策的參與度，給予員工發(fā)言權
給予員工發(fā)言權，令員工充分表達他們的看法可以極大地提高員工感覺(jué)中對薪酬分配決策的控制程度。但是員工對企業(yè)的決策結果進(jìn)行控制是不可能的，他們會(huì )轉而尋找間接的方式來(lái)達到控制決策的感覺(jué)。例如，他們會(huì )尋找機會(huì )表達他們的看法和建議。企業(yè)管理人員應該重視員工是否在制定決策結果的過(guò)程中起作用，給予員工發(fā)言權。例如，在做出薪酬分配決策之前，給員工機會(huì )表達他們對自己工作績(jì)效的看法，會(huì )極大地提高員工感覺(jué)中的薪酬公平性。
4.4尊重員工，與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過(guò)程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說(shuō)出自己的真實(shí)想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從企業(yè)那里得到物質(zhì)報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺(jué)。員工對管理人員的信任往往會(huì )影響員工對薪酬公平性的看法，影響員工對企業(yè)的歸屬感。即使出現了員工對工資晉升結果的不滿(mǎn)意情況，管理人員尊重員工、愿意聽(tīng)取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿(mǎn)意感的作用。員工在這個(gè)過(guò)程中感受到企業(yè)對自己的尊重，會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生更高的歸屬感。
5結論
一個(gè)有效的薪酬體系必須堅持公平原則。企業(yè)只有制定一個(gè)有效的薪酬系統，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能真正激勵員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績(jì)效，保證企業(yè)持續穩定地健康發(fā)展。
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