談企業(yè)人力資本投資風(fēng)險研究
論文關(guān)鍵詞：人力資本 人力資本投資 投資風(fēng)險 控制機制
論文提要 人力資本投資已成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。人力資本投資的成敗直接關(guān)系到企業(yè)的可持續發(fā)展。人力資本具有能動(dòng)性、投資連續性、不可轉讓性及異質(zhì)性，這導致人力資本投資存在較大的風(fēng)險。本文分析企業(yè)人力投資的風(fēng)險來(lái)源，并提出風(fēng)險防范對策。
一、企業(yè)人力資本投資相關(guān)概念
（一）人力資本的定義。早在上世紀六十年代舒爾茨就將人力資本定義為：“人力資本是相對于物質(zhì)資本和金融資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本，是指人類(lèi)自身在經(jīng)濟活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。”我國學(xué)者李忠民認為，人力資本是指凝結在人體內，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。在胡學(xué)勤、李肖夫的著(zhù)述中人力資本則被描述為是隨知識、技術(shù)、信息商品化，通過(guò)對勞動(dòng)力投資，由勞動(dòng)力資本轉化而來(lái)的能夠實(shí)現價(jià)值增值的一種特殊勞動(dòng)力資本。李健民對人力資本分別從個(gè)體與群體兩個(gè)角度做了界定。從個(gè)體而言，人力資本指“存在于人體、且具有經(jīng)濟價(jià)值的后天獲得的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和”。從群體而言，人力資本指“存在于一個(gè)國家或地區人口群體每一個(gè)人體之中，具有經(jīng)濟價(jià)值的、后天獲得的知識、技術(shù)、能力及健康的質(zhì)量因素之整和”。以上定義都能反映出一些人力資本的特征和本質(zhì)。
筆者認為，從根本上講人力資本的屬性還是一種資本，人力資本是通過(guò)后天學(xué)習獲得，人力資本是與所有者自身自然不可分割，人力資本是一個(gè)長(cháng)期積累存量。
（二）企業(yè)人力資本投資概念。舒爾茨在《人力資本投資》一書(shū)中，他把人力資本投資范圍和內容歸納為五個(gè)方面：①衛生保健設施和服務(wù)的開(kāi)支；②在職培訓；③正規的初等、中等和高等教育；④不是由商社組織的成人教育計劃，特別是農業(yè)方面的校外學(xué)習計劃；⑤個(gè)人和家庭進(jìn)行遷移以適應不斷變化的就業(yè)機會(huì )。
企業(yè)人力資本投資，則是指以企業(yè)為投資主體對人力資本進(jìn)行一定投入，以增加人的知識存量、提高人的技能水平以及改善人的健康狀況，并期望能獲得回報的一種投資行為。人力資本投資是一個(gè)多層次的整體系統。
（三）企業(yè)人力資本投資風(fēng)險概念與特征分析
1、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險定義。人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策時(shí)，由于不能準確判斷未來(lái)不確定影響因素的變化，而導致收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。
2、企業(yè)人力資本投資的特點(diǎn)
（1）人力資本投資渠道多元化。人力資本的基本功能在于開(kāi)發(fā)和積累人的知識、健康和能力�？梢酝ㄟ^(guò)在職培訓或者“干中學(xué)”的形式與物質(zhì)生產(chǎn)過(guò)程相結合進(jìn)行人力投資。同時(shí)，由于人的主觀(guān)能動(dòng)性，使其具有天然自增強的增長(cháng)傾向，這樣就可以與物質(zhì)生產(chǎn)過(guò)程相脫離，直接地表現為獨立的人類(lèi)智力發(fā)展與體力生長(cháng)這樣一種精神的與自然的過(guò)程。
（2）人力資本投資具有累積性與可變性。人力資本存量一般都不是一次投資形成的。在通常情況下，它是多次投資的結果，這是由其載體的特點(diǎn)決定的。在人的一生中，其能力的形成是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，必須由低到高，經(jīng)過(guò)連續不斷的多次投資才能產(chǎn)生。
（3）人力資本投資期長(cháng)，收益滯后。與人力資本相比，物質(zhì)資本的形成少則幾年，多則也不過(guò)十幾年。而由于知識更新?lián)Q代的加速，人必須“活到老，學(xué)到老”。隨著(zhù)投資期的延長(cháng)，產(chǎn)生了兩個(gè)主要后果：一是在從開(kāi)始進(jìn)行人力資本投資到未來(lái)獲得投資收益之間的時(shí)間間隔被相應拉長(cháng)，因而收益具有滯后性和長(cháng)效性；二是投資期的延長(cháng)還增大了人力資本投資的不確定性風(fēng)險。
二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險原因分析
風(fēng)險和收益總是相伴而生，人力資本在給企業(yè)創(chuàng )造收益的同時(shí)，也能給企業(yè)帶來(lái)新的風(fēng)險。正如張維迎在1996年時(shí)所指出的：“物質(zhì)資本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了廟；只有人力資本、沒(méi)有物質(zhì)資本的人就像一個(gè)沒(méi)有廟的和尚，更容易出現道德風(fēng)險”。
（一）人力資本流失風(fēng)險和流動(dòng)性風(fēng)險。由于人才的外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業(yè)使用而造成的風(fēng)險。這是企業(yè)人力資本投資的直接風(fēng)險。流動(dòng)性風(fēng)險是指擁有高存量人力資本的人力資本所有者的高流動(dòng)傾向性給企業(yè)帶來(lái)的損失的不確定性。流動(dòng)性風(fēng)險是由人力資本所具有的稀缺性、專(zhuān)用性及其能動(dòng)性所共同決定的。資本總是流向報酬最高的地方，作為資本的一種形式，人力資本同樣具有追求價(jià)值增值的內在張力。人力資本是新經(jīng)濟條件下的稀缺資本，專(zhuān)業(yè)人力資本的供給十分有限，遠遠達不到市場(chǎng)需求，因而市場(chǎng)就會(huì )自動(dòng)調節要求人力資本的流動(dòng)頻率加快，以達到整個(gè)社會(huì )資源優(yōu)化配置的目的。
（二）人力資本的貶值風(fēng)險。人力資本存量會(huì )隨著(zhù)時(shí)間發(fā)生折舊，當折舊大于凈投資額時(shí)，資本存量貶值就會(huì )造成投資風(fēng)險。造成這種風(fēng)險的原因主要有兩個(gè)方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遺忘所造成的知識技能的減少；另一方面是由于科技的飛速發(fā)展、知識的快速更新使原有的知識技術(shù)變得相對落后。
（三）人力資本的決策風(fēng)險。企業(yè)在進(jìn)行投資決策時(shí)，由于決策水平以及其他不確定因素的限制，而造成的投資難以收回的風(fēng)險。投資對象的選擇及使用、投資的類(lèi)型、投資規模等這些投資決策的不當必然會(huì )給投資回收造成風(fēng)險。
（四）人力資本的環(huán)境風(fēng)險。企業(yè)內部及外部環(huán)境對人力資本投資所造成的風(fēng)險。由于企業(yè)內部管理制度、文化環(huán)境以及不完善的利益風(fēng)險約束機制等都可能使人才得不到有效的激勵，從而使人力資本只能顯示出較低的價(jià)值含量；另一方面從整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境看，企業(yè)內部不可避免地受到外界因素的影響。
三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險控制機制
（一）制定科學(xué)的招聘計劃、人員配置計劃和人員培訓計劃。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要根據企業(yè)崗位需要和高等院校發(fā)展目標制定嚴格的招聘計劃，并根據招聘計劃招聘符合企業(yè)需要的人員。進(jìn)行招聘時(shí)，要認真選擇和培訓招聘者，并對人員招聘計劃進(jìn)行評估，及時(shí)進(jìn)行修改和完善。要采取有效的測評手段對人員進(jìn)行測試，避免因招聘者的道德風(fēng)險因素招聘到不符合企業(yè)需要的人員。在招聘中盡量招聘不經(jīng)過(guò)培訓即能夠勝任工作的人員，可以減少培訓投資。錄用后要與人員簽訂聘用合同，以此避免人員流失。
（二）建立公平的薪酬制度。建立公平的薪酬制度有利于減少人才流失，降低人力資本投資風(fēng)險。一是工資水平的外部公平，是指企業(yè)工資水平與其他同類(lèi)企業(yè)基本相當。工資水平高于同類(lèi)企業(yè)，雖然有利于吸引人才，但也會(huì )增加企業(yè)的支出。工資水平低于同類(lèi)企業(yè)，雖然有利于降低成本，但也會(huì )引起人才流失；二是建立科學(xué)的企業(yè)內部分配制度。要根據企業(yè)的財務(wù)狀況和工作崗位、人才的實(shí)際工作能力和工作績(jì)效，制定出具有激勵作用的企業(yè)內部分配體制。避免由于內部分配不公平，多干不多掙，少干不少拿，導致人才出工不出力或人才對企業(yè)喪失信心而流失。
（三）建立現代激勵機制。人力資本所有者是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng )造者，有效激發(fā)其斗志，激勵他們保持最佳績(jì)效，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵所在�？梢詮膬蓚�(gè)方面入手：績(jì)效管理和薪酬管理。人力資本所有者的績(jì)效管理是戰略性的績(jì)效管理。通過(guò)分析實(shí)現戰略的關(guān)鍵成功因素，確定企業(yè)的關(guān)鍵性績(jì)效指標，由此確定人力資本所有者的牽引性績(jì)效指標，從而把其主要活動(dòng)和企業(yè)戰略緊密結合，保證他們的績(jì)效貢獻，直接支持企業(yè)戰略及戰略目標的實(shí)現。人力資本所有者對企業(yè)來(lái)講是稀缺資本，他們既分享企業(yè)利潤，又要實(shí)現自我價(jià)值。因此，激勵水平的高低直接影響到其工作意愿的強弱，企業(yè)應及時(shí)引進(jìn)現代報酬激勵制度。
（四）長(cháng)期雇傭制度。在實(shí)踐方面，日本的長(cháng)期雇傭制度是成功促進(jìn)員工專(zhuān)用性人力資本投資的典范。長(cháng)期雇傭制度并不是法律明文規定的強制性制度，它指的是企業(yè)和員工達成的一種隱含的心理契約。長(cháng)期雇傭制度、職位階梯、晉升規則和年功序列工資制度排除了基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資談判，進(jìn)入企業(yè)的員工面對的是高度結構化的內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，它保證了專(zhuān)用性人力資本的積累和相關(guān)收益。
四、結論
人力資本在企業(yè)中起著(zhù)關(guān)鍵性的作用，甚至決定著(zhù)企業(yè)的興衰，獲取企業(yè)所需人力資本的企業(yè)人力資本投資活動(dòng)成為企業(yè)投資不可或缺的一項活動(dòng)。本文以企業(yè)的視角，把企業(yè)人力資本投資活動(dòng)作為研究對象，以人力資本理論作為理論基石，明確地回答了什么是企業(yè)人力資本投資，分析企業(yè)人力資本投資風(fēng)險與規避風(fēng)險機制，并為企業(yè)人力資本投資活動(dòng)提出了一些有針對性的意見(jiàn)和建議。
（作者單位：河北經(jīng)貿大學(xué)）
主要參考文獻：
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