企業(yè)股權激勵的若干問(wèn)題

　　股權激勵最主要的目標是作為一種特殊的獎勵來(lái)激勵公司員工，用以提高對優(yōu)秀人才的吸引力，同時(shí)將企業(yè)的整體利益和員工個(gè)人利益直接掛鉤，讓基層員工也感受到自身是企業(yè)的一份子。以下是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)股權激勵的若干問(wèn)題論文，歡迎閱讀借鑒。

　　摘要：股權激勵被認為是科學(xué)而有效的人力資源激勵模式，國內外許多上市公司付諸實(shí)施并取得了良好的激勵效果，但在非上市中小企業(yè)中的應用卻不多見(jiàn)。本文針對非上市中小企業(yè)股權激勵過(guò)程中經(jīng)常遇到的諸如激勵模式與激勵對象的選擇、激勵對象股權份額的確定、激勵股權的收益與回購、被激勵員工的業(yè)績(jì)考核等問(wèn)題進(jìn)行探討，試圖完善非上市中小企業(yè)的激勵機制，促進(jìn)其持續、健康發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè) 激勵 股權激勵

　　1 激勵模式的選擇問(wèn)題

　　股權激勵的模式較多，主要包括業(yè)績(jì)股票、限制性股票、股票期權模式、虛擬股票、股票增值權、延期支付、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、經(jīng)營(yíng)者/員工購股、賬面價(jià)增值權、股票期股、管理層收購等模式。歸納起來(lái)，大致可分為期股類(lèi)、期權類(lèi)和現股類(lèi)三大類(lèi)。“期權”激勵模式是賦予的購買(mǎi)者一定的權利，即用事先確定的價(jià)格在規定的期限內可以購買(mǎi)相應數量的股票，激勵對象可以使用這種權利，也可以放棄這種權利。“期股”激勵模式的被授予人通過(guò)部分首付、分期還款的方式實(shí)現對企業(yè)股權的擁有。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者股票的增值與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系起來(lái)，經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險較低。缺點(diǎn)是企業(yè)為購股者提供資金購股，提高了所有者的成本。該模式適合資金雄厚的公司采用。“現股”激勵模式是通過(guò)企業(yè)獎勵或參照當前股票市場(chǎng)價(jià)格向經(jīng)營(yíng)者出售(包括以象征性?xún)r(jià)格贈予)的方式，使經(jīng)營(yíng)者即時(shí)地直接獲得股權，但同時(shí)規定經(jīng)營(yíng)者在一定的期限內必須持有這些股票，不得出售。

　　2 激勵對象的選擇問(wèn)題

　　股權激勵最主要的目標是作為一種特殊的獎勵來(lái)激勵公司員工，用以提高對優(yōu)秀人才的吸引力，同時(shí)將企業(yè)的整體利益和員工個(gè)人利益直接掛鉤，讓基層員工也感受到自身是企業(yè)的一份子。因此，激勵對象的選擇直接關(guān)系到激勵效果的好壞。在企業(yè)內部，員工的工作熱情、技能水平都是影響企業(yè)效益的重要因素。企業(yè)通過(guò)股權激勵可以最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，激發(fā)員工工作的熱情。固然激勵成本較高，但有利于提升員工的實(shí)際工作效率，從長(cháng)遠來(lái)看，這筆成本投入的很值。中小企業(yè)由于規模較小，資金實(shí)力較弱，業(yè)務(wù)范圍較為狹窄，產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率較低，獲利能力有限，能否持續成長(cháng)，關(guān)鍵在于高層管理和核心技術(shù)人員。如果在企業(yè)內部大規模的授予員工股權，將會(huì )產(chǎn)生以下后果：一是很容易使企業(yè)股份攤薄，降低持股員工的收益;二是較低層次員工出現搭便車(chē)的現象，挫傷高層次員工的工作積極性;三是高管人員和掌握核心技術(shù)人員自身的價(jià)值難以得到體現;四是會(huì )導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本大幅提高，甚至使企業(yè)陷入財務(wù)危機。

　　因此，中小企業(yè)的激勵對象不宜過(guò)多。對于激勵對象的選擇，應選擇在平時(shí)工作過(guò)程中認真努力、敢拼敢干，遵守企業(yè)規章制度，克己奉公，具有一定專(zhuān)業(yè)技能，與人溝通能力強，能夠帶領(lǐng)團隊，對企業(yè)的建設與業(yè)務(wù)發(fā)展做出突出貢獻，并為企業(yè)帶來(lái)顯著(zhù)經(jīng)濟效益的高級管理人員和技術(shù)人才。

　　3 激勵對象股權份額的確定問(wèn)題

　　股權激勵基于責任、權利和義務(wù)相結合的原則，其目的是發(fā)揮高層管理和核心技術(shù)人員的才智，促進(jìn)其為公司長(cháng)期發(fā)展努力工作，激勵對象激勵股權份額的多少，應結合激勵對象的工作年限、所承擔的崗位職責以及工作業(yè)績(jì)來(lái)確定。

　　4 企業(yè)財務(wù)的透明度問(wèn)題

　　實(shí)施股權激勵必須盡量放大企業(yè)財務(wù)的透明度，讓員工對公司的經(jīng)營(yíng)狀況有個(gè)清醒的認識，使員工了解到自己在企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的地位。要提高財務(wù)的透明度，體現企業(yè)的誠信，可從以下幾方面做起：一是在一個(gè)財年結束后對財務(wù)工作進(jìn)行總結，并通過(guò)外聘會(huì )計師事務(wù)所對企業(yè)年度財務(wù)審計后，向員工公開(kāi)財務(wù)賬目。

　　5 “股權僵化”問(wèn)題

　　股權激勵過(guò)程中最忌諱“股權僵化”。它的根本原因在于股權比例的過(guò)分靜態(tài)，可能會(huì )導致持有股權比例較大者出現“搭便車(chē)”的現象，從而出現“三個(gè)和尚沒(méi)水吃” 的局面。解決這一問(wèn)題的最有效方法是股權動(dòng)態(tài)化。股權動(dòng)態(tài)化是在初始股權比例的基礎上，加入員工貢獻率的因素，使分紅比例處在動(dòng)態(tài)的變化中。已有國內學(xué)者對股權動(dòng)態(tài)化問(wèn)題進(jìn)行了研究，并建立了相應的模型和計算公式。根據非上市中小企業(yè)的實(shí)際情況，筆者提出了不同的動(dòng)態(tài)模式。中小企業(yè)在分紅前先對各部門(mén)的貢獻率進(jìn)行核算(部門(mén)貢獻率=部門(mén)所負責項目?jì)衾麧?公司所有項目的凈利潤)，并進(jìn)行排名。首先提取分紅總額的10%對貢獻率最高部門(mén)進(jìn)行獎勵，部門(mén)內部也可以以此方法對個(gè)人進(jìn)行獎勵。之后再以剩余的90%為總額依據初始比例進(jìn)行分紅。這樣就體現了貢獻大分紅多的原則，使員工分紅比例動(dòng)態(tài)的變化著(zhù)。

　　6 被激勵員工的業(yè)績(jì)考核問(wèn)題

　　對于被激勵員工的業(yè)績(jì)考核內容，應著(zhù)重體現在思想品德、工作態(tài)度、工作能力和工作實(shí)績(jì)四個(gè)方面。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應側重于思想素質(zhì)、遵紀守法、職業(yè)道德，工作責任性、組織紀律性，專(zhuān)業(yè)知識與技能的運用，對上級領(lǐng)導指令的理解、判斷和執行能力，完成工作的數量、質(zhì)量，履行崗位職責，工作效率和工作成果等方面的考核。對高級管理人員，除了上述一般指標的考核，還應注重于組織、領(lǐng)導、策劃，溝通、協(xié)調、授權指導能力的考核�？己藰藴室�充分體現企業(yè)的用人觀(guān)，體現企業(yè)對員工的重視，結合員工自身的實(shí)際工作能力、個(gè)人整體素質(zhì)，全面系統考察員工的價(jià)值。

　　參考文獻：

　　[1]段亞林.股權激勵制度、模式和實(shí)務(wù)操作[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2003.

　　[2]劉微芳.股權激勵在企業(yè)中的運用[J].發(fā)展研究，2004(4).

　　[3]黃慧馨，伍利娜.對經(jīng)理人員實(shí)行股權激勵的理論與實(shí)踐分析[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，2005(4).

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