論人力資源管理中績(jì)效考核存在的問(wèn)題及對策

　　摘要：企業(yè)面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的競爭環(huán)境，如何利用高素質(zhì)的人才來(lái)提高企業(yè)的競爭力，得到越來(lái)越多的關(guān)注。人力資源管理在企業(yè)管理中的作用正在不斷提高，其中績(jì)效考核是人力資源管理的一項重要活動(dòng)。本文結合本人實(shí)際工作經(jīng)驗，首先簡(jiǎn)要介紹了人力資源管理中績(jì)效考核存在的問(wèn)題，其次針對績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題闡述了解決的對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 績(jì)效考核 管理

　　績(jì)效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業(yè)的戰略目標相關(guān)聯(lián)，有效的績(jì)效考核可以增強企業(yè)的運行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展，使得企業(yè)和員工共同受益，共同進(jìn)步。但在績(jì)效考核的具體實(shí)施過(guò)程中，一些績(jì)效考核不但起不到積極的激勵作用，反而給企業(yè)的管理帶來(lái)障礙，使得員工關(guān)系緊張，成為企業(yè)發(fā)展的阻力。消除績(jì)效考核的消極因素，最大程度的調動(dòng)和激發(fā)員工工作的積極性，是績(jì)效考核的主要任務(wù)。

　　一、績(jì)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題

　　1.激勵機制不夠健全。由于缺乏科學(xué)的分配方法和考核實(shí)施辦法，使得激勵機制不夠健全，激勵機制在調動(dòng)員工積極性方面缺乏動(dòng)力，主要問(wèn)題是領(lǐng)導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”。此外，還有企業(yè)缺乏長(cháng)遠的戰略規劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進(jìn)機制，尤其是對那些做出突出貢獻的員工，他們并沒(méi)有得到相對應的激勵報酬，使得優(yōu)秀的員工不能更好地發(fā)揮創(chuàng )造力。

　　2.不能有效使用績(jì)效管理�？�(jì)效管理在企業(yè)管理過(guò)程中，由于存在文化、機構和人員等多種因素的制約，一些管理人員僅僅是將績(jì)效管理作為一種控制、監督和考核員工的手段和工具，忽略了績(jì)效管理的最主要目的是激勵和促進(jìn)員工和企業(yè)一起共同提高、全面發(fā)展。在一定程度上，使員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，導致員工對績(jì)效考核產(chǎn)生對立的情緒，達不到績(jì)效管理的真正目的。

　　3.評估反饋體系不健全，缺乏交流與溝通�，F階段，部分企業(yè)在績(jì)效評估中的溝通與反饋還相對滯后，很多地方做的不夠完善�？�(jì)效評估是一個(gè)雙向交流過(guò)程，如果不能夠很好地交流反饋，人力資源管理者就不能很好地了解被評估員工，不能對其做出公正客觀(guān)的評價(jià)。而被評估者也沒(méi)能了解到自己的表現與工作目標之間的差距，無(wú)法使員工的行為與企業(yè)目標始終保持一致，致使企業(yè)整體計劃目標無(wú)法順利實(shí)施和完成。

　　二、績(jì)效考核中常見(jiàn)問(wèn)題的策略分析

　　1.建立和完善科學(xué)有效的績(jì)效管理體系。一個(gè)完善科學(xué)的績(jì)效管理體系是保證績(jì)效考核順利實(shí)施的關(guān)鍵。通常來(lái)說(shuō)，管理體系由以下五部分組成：績(jì)效規劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效評估、績(jì)效回顧，五個(gè)部分相互照應，相輔相成，缺一不可，沒(méi)有前者的實(shí)施就沒(méi)有結果的實(shí)現，結果為前期工作的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據。在這五個(gè)環(huán)節的有機科學(xué)循環(huán)下，企業(yè)能夠提升和加強整體的工作目標，人力資源管理人員能夠很好地與員工進(jìn)行溝通，有利于管理人員正確認識并評估員工的工作價(jià)值和意義，有針對性地提出糾正和改進(jìn)意見(jiàn)，從而不斷促進(jìn)員工提高工作績(jì)效，完成企業(yè)工作目標。

　　2.管理人員應該明確績(jì)效管理的原則。各部門(mén)和崗位的積極性和創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮是績(jì)效管理的根本目的，同時(shí)也具有其他作用，如：能夠及時(shí)發(fā)現并解決工作當中的各種問(wèn)題，提升工作效率�？�(jì)效管理工作遵循的基本原則有：公平性，即尊重每個(gè)部門(mén)的每一名員工;公正性，即提高員工的工作認同感;公開(kāi)性，即讓員工十分清楚地知道自己在績(jì)效管理中的職責和要求;嚴肅性，即大家認真對待并自覺(jué)維護執行績(jì)效管理;科學(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對績(jì)效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調整;權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同;適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合;指導性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰略指導意義。

　　3.建立健全績(jì)效考核反饋體系�？梢越�立面談機制，要求評估人在評估過(guò)程中與被評估人進(jìn)行溝通，并將結果及時(shí)地反饋給被評估者，指出其表現突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導他們如何改進(jìn)。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門(mén)進(jìn)行申訴，主管部門(mén)則應受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

　　總之，人力資源管理是企業(yè)里一項重要的管理工作，而績(jì)效考核又是人力資源管理工作的核心之一�？�(jì)效考核能夠幫助員工尋找及縮小實(shí)際工作績(jì)效與工作目標之間的差距，是招聘、任用、提升等人力資源管理的重要環(huán)節。把績(jì)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系，無(wú)論是對企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jì)效考核都可以對現實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節，便于發(fā)現與目標績(jì)效之間的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持個(gè)人的不斷提高和企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]張斌，張波.淺析企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題及應對策略[J].現代商業(yè)，2008(17)

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