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知識型員工工作滿(mǎn)足度的比較研究
[摘要]企業(yè)要在激烈的競爭中保持并充分利用人才隊伍，就必須了解員工的工作滿(mǎn)足度情況。目前，在國有企業(yè)、外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)這三種所有制企業(yè)間進(jìn)行員工工作滿(mǎn)足度比較的研究還很少見(jiàn)；同時(shí)，知識型員工作為擁有較多知識資本，并能通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判定、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值的一個(gè)群體，已成為企業(yè)人力資源治理越來(lái)越重要的工作對象�！ 關(guān)鍵詞]工作滿(mǎn)足度；知識型員工；知識資本一、研究背景
工作滿(mǎn)足度指個(gè)人對其所從事的工作和崗位所持的一般態(tài)度。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)中出現了大量的知識型員工，他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判定、綜合和設計給產(chǎn)品帶來(lái)了附加價(jià)值，在企業(yè)的發(fā)展和壯大過(guò)程中占據著(zhù)主導地位。具有知識資本，并以知識為載體進(jìn)行價(jià)值增值的知識員工，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不僅影響和決定了其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資源的價(jià)值和使用狀況，而且其本身就是企業(yè)實(shí)力及價(jià)值的重要組成部分。因此，如何吸引和留住這部分人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，已經(jīng)成為現代企業(yè)治理面臨的重要題目。
目前，與員工工作滿(mǎn)足度相關(guān)的研究已有一定數目，但在跨所有制企業(yè)員7"32作滿(mǎn)足度的比較研究方面還有待深進(jìn)。朱敏(2002)調查并分析了中國不同產(chǎn)權制度下企業(yè)家的工作激勵狀況；朱敏等(2002)還研究了不同產(chǎn)權制度下職工工作積極性的有關(guān)題目。王曉暉(2005)通過(guò)對珠三角9家企業(yè)的問(wèn)卷調查，分析了在國有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)之間工作滿(mǎn)足度存在的差異。但研究中仍然存在著(zhù)一些空缺：(1)中文文獻跨所有制的工作滿(mǎn)足度比較研究只考慮了國有和民營(yíng)兩種企業(yè)，而忽略了對外資企業(yè)的考察；(2)在員工的滿(mǎn)足度研究方面基本上都考慮了被研究對象的人口變量因素，但沒(méi)有進(jìn)行更深的分類(lèi)。
二、資料收集及分析結果
在本研究中，采用的問(wèn)卷是以MSQ的短式問(wèn)卷(Weiss et al．，1967)和王曉暉(2005)的翻譯修改版本。通過(guò)對數據進(jìn)行t－檢驗來(lái)判定樣本均值之間是否有明顯性差異。
本次調查共發(fā)放問(wèn)卷650份，回收有效問(wèn)卷477份，其分布狀況如表1所示。問(wèn)卷總體的Cronbach"sa=0.896，該指標顯示問(wèn)卷具有較高的信度。
(一)描述性統計結果
本調查問(wèn)卷所涉及的人口統計變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職級、崗位職責、從事本崗位的年限和在本單位工作的年限7個(gè)主面。在性別方面，男性占56％；在年齡方面，被調查者主要集中在23歲～30歲和31歲－40歲兩個(gè)年齡段，這兩者的比例占了整個(gè)比例的70％，這與知識型員工的低齡化相吻合；在學(xué)歷方面，大量的被調查者擁有本科學(xué)歷，占據了一半以上，其次是大專(zhuān)和研究生及以上學(xué)歷，三者的總和約占90％，這種結構也基本符合知識型員工的學(xué)歷特征；在職級方面，治理與技術(shù)的中層和低層職員較多，約有70％；而在被調查對象的崗位職責上．樣本數據相對均勻地分布在了所列示的各項當中；至于在崗年限和在本單位年限，大量被調查對象在10年及以下，這與知識型員工由于擁有較高的知識水平，其更加忠實(shí)其專(zhuān)業(yè)而更少地忠實(shí)于單位的特征相符。
(二)國有企業(yè)與外資企業(yè)的差異性分析
通過(guò)表2可以發(fā)現，在被問(wèn)及的20個(gè)項目中有5項是具有明顯性差異的，主要是社會(huì )地位、薪酬待遇、發(fā)展機會(huì )、組織認同感和個(gè)人成就感這五方面。在這五個(gè)方面，都體現出外企的滿(mǎn)足度均值要高于國企的滿(mǎn)足度均值。產(chǎn)生這些差異的原因具體有以下幾點(diǎn)：(1)國有企業(yè)自從改革開(kāi)發(fā)以來(lái)，由于體制、經(jīng)營(yíng)治理等方面都不夠靈活，加上很大部分的國有企業(yè)效益較差；而外企則憑借其相對靈活和較好的效益，給員工帶來(lái)了較好的社會(huì )地位。(2)在薪酬與發(fā)展機會(huì )兩個(gè)方面，國有企業(yè)盡管經(jīng)歷了十幾年的改革，仍然存在著(zhù)勞動(dòng)所得與勞動(dòng)強度和績(jì)效不成比例，在發(fā)展機會(huì )上國企也存在著(zhù)論資排輩，提升機制不夠透明等等；而外資企業(yè)在待遇和提升方面，則更多地是根據員工的績(jì)效來(lái)安排，因而這種相對的公平使員工的滿(mǎn)足度較高。(3)在對組織的認同度上，由于外企更加重視團隊的合作，因而組織成員通過(guò)這些合作能更好地加強對組織的認同度。
(三)國有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的差異性分析
通過(guò)表3可以看到，國企與私企之間的差異性主要體現在10個(gè)方面，其原因主要有以下幾點(diǎn)：(1)中國的私企經(jīng)過(guò)了20多年發(fā)展，從其投資者角度來(lái)看，企業(yè)是回他們自己所有，所以在投進(jìn)上他們比較傾向于用最少的錢(qián)辦最多的事情，因而體現在其人力資源治理上，其雇員的工作強度比較大，而且一人經(jīng)常身兼多職，在這種情況下工作的飽滿(mǎn)程度顯然會(huì )高；就知識型員工而言，工作飽滿(mǎn)肯定會(huì )比不飽滿(mǎn)要令他們滿(mǎn)足度更高；此外，員工的學(xué)習機會(huì )比較多，從而發(fā)展和提升的機會(huì )也會(huì )相應地增多。(2)私企在治理上鑒戒了一些外企的做法，較多地采用團隊制或者項目小組形式，因而其組織的認同度比較高。(3)在工作環(huán)境上，私企通�；诒惧X(qián)控制的考慮，其工作環(huán)境一般都不會(huì )特別好；而國企則可能由于其歷史原因和共有產(chǎn)權特點(diǎn)，有較好的辦公環(huán)境。
(四)外資企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的差異性分析
通過(guò)表4可以看出外資企業(yè)和私有企業(yè)之間在工作的飽滿(mǎn)程度、上下級關(guān)系、工作的多樣性和穩定性、個(gè)人權威感、薪酬待遇和道德責任滿(mǎn)足感等方面存在著(zhù)差異。這些差異產(chǎn)生的原因可概括為以下幾點(diǎn)：(1)私企在人才的使用上，往往�？慈瞬趴梢员M量多的開(kāi)釋才華；而外企則分工非常明確，每個(gè)人的工作劃分非常細致，也許正是由于如此導致了工作多樣性和飽滿(mǎn)性方面的不足。(2)在工作的穩定性上，私企的滿(mǎn)足度也同樣高于外企，岡為私企面臨的競爭狀況更為嚴重，在優(yōu)越劣汰的用人機制上更為嚴格，因而其員工對穩定性的滿(mǎn)足程度較低。(3)在薪酬待遇滿(mǎn)足度方面，外企的薪酬水平通常高于私企，因而員工對薪酬待遇更為滿(mǎn)足，這種差異性與現實(shí)狀況是比較吻合的。
(五)總體滿(mǎn)足度的比較
從表5的比較中可以發(fā)現私有企業(yè)的總體滿(mǎn)足度均值最高，但其標準差數值大于外資企業(yè)的數值；外資企業(yè)的總體滿(mǎn)足度均值居中，但標準差數值最小，這說(shuō)明盡管私有企業(yè)知識型員工的滿(mǎn)足程度要高于外資企業(yè)知識型員工，但外企員工的組內差異之間較小、較均勻。國有企業(yè)則有著(zhù)最低的滿(mǎn)足度均值和最大的標準差數值，體現了其較低的總體滿(mǎn)足度水平和較大的組內差異。
三、討論與建議
通過(guò)對三種類(lèi)型企業(yè)知識型員工的各項滿(mǎn)足度變量的結果進(jìn)行比較分析，筆者從以下三方面給出建議。
(一)國有企業(yè)
根據調查結果來(lái)看，國有企業(yè)要做的工作還很多，建議其從下述四方面進(jìn)行改進(jìn)。
1．從員工的工作飽滿(mǎn)性滿(mǎn)足程度上看，國有企業(yè)應該加大力度，把員工的工作積極性調動(dòng)起來(lái)，不僅是在物質(zhì)上刺激，在工作任務(wù)的分派上也應該下足功夫。與這點(diǎn)相關(guān)的還涉及到員212212作的多樣性題目，應該盡量嘗試在人才專(zhuān)業(yè)化的基礎上，增強他們綜合能力，這樣他們在工作中可以有能力從事內容更為豐富的其他工作，以此增進(jìn)他們的滿(mǎn)足度。
2．從對上級能力的滿(mǎn)足程度來(lái)看，國有企業(yè)盡管也在進(jìn)行深化人事制度的改革，也夸大職員要能上能下，但仍然在短時(shí)期內無(wú)法完全扭轉靠關(guān)系提升、或者是論資排輩的狀況。因而改變這種局面的惟一辦法就是痛下決心，實(shí)現更為透明的人才提升機制。
3．在員工的個(gè)人權威性滿(mǎn)足度方面，應該更多地采取疑人不用、用人不疑的辦法，鼓勵員工在工作中更多地運用自己的能力和知識往進(jìn)行判定，這樣能夠讓他們有更多的機會(huì )往告訴別人怎么做；并且當他們在自主判定和決策的時(shí)候，有可能發(fā)揮出他們的各項潛伏能力，從而大大進(jìn)步他們的個(gè)人成就感。
4．在對組織的認同感方面，企業(yè)應該更多地把員工的凝聚力建立起來(lái)，盡管這個(gè)題目從計劃經(jīng)濟時(shí)代就有不少探索，但究竟通過(guò)什么方式才能達到滿(mǎn)足的效果，至今仍然沒(méi)有正確的答案。中國可以鑒戒國外的經(jīng)驗，打破員工部分界限的束縛，在工作需要的時(shí)候，把他們團隊化或者分成項目小組，以便更好地磨練他們的協(xié)作精神。在良好協(xié)作氛圍中，員工們會(huì )比較輕易產(chǎn)生對組織的認同感。
(二)私有企業(yè)
盡管私企對一些先進(jìn)的人力資源治理理念有著(zhù)較高的認同，但由于受企業(yè)實(shí)力、資金和規模等方面的限制而難以為之。私企可以考慮在如下兩個(gè)方面做些改進(jìn)。
1．在工作的穩定性方面，員工通常比較輕易跳槽，尤其是知識型員工的跳槽會(huì )對其產(chǎn)生非常大的沖擊，因此私企應該在這方面更多地為員工考慮。應該看到員工在企業(yè)成長(cháng)過(guò)程中付出的努力和對企業(yè)的巨大貢獻，應給予他們更多的保障。不僅在物質(zhì)方面要對員工多一些回報，還要在情感方面加強對員工的人文關(guān)懷，以增強員工對工作的滿(mǎn)足度。員工隊伍穩定性的進(jìn)步，會(huì )減少企業(yè)不斷招聘人才以及人才與企業(yè)磨合的本錢(qián)，也會(huì )增強企業(yè)保存人才的能力。
2．在私有企業(yè)較為明顯的差異特征中，對工作環(huán)境的滿(mǎn)足度是非常低的。除了私企可能由于實(shí)力或是資金等方面的限制外，對此題目不夠重視也可能是其原因之一。所以，私企應盡量采取措施改善辦公環(huán)境，以提升員工的滿(mǎn)足程度。
(三)外資企業(yè)
對于外企而言，盡管其均值在很多差異項中并非最低，但在非差異項中，其員工對同事關(guān)系和社會(huì )服務(wù)方面的滿(mǎn)足度是比較低的，因而改善這兩個(gè)方面顯得更為突出。由于筆者引進(jìn)外企的原因更多地是想以其作為比較對象，因而沒(méi)有對外企提出更多的建議。外資企業(yè)的情況比較復雜，有待于通過(guò)更加精確的分類(lèi)、深進(jìn)的調查和分析，然后提出進(jìn)一步的有針對性的建議。
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