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淺析行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應用
摘要：文章首先編制了人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)。然后根據任職說(shuō)明書(shū)提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著(zhù)介紹了行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應用要點(diǎn)，最后根據人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)設計了相應的面試問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：行為面試法；人力資源經(jīng)理；素質(zhì)問(wèn)題
行為面試法的基本原理是從一個(gè)人過(guò)去的行為可以預測其未來(lái)的表現。比如說(shuō)一個(gè)人過(guò)去開(kāi)會(huì )經(jīng)常遲到，那么我們可以預測其在將來(lái)也會(huì )出現這種行為。根據這一原理，我們在招聘人力資源經(jīng)理時(shí)，先編制人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)，然后從中提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著(zhù)通過(guò)招聘過(guò)程中對應聘者過(guò)去行為的挖掘，看其是否具備了人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，若具備，我們可以預計其在人力資源經(jīng)理這一崗位上會(huì )有較好的表現，若不具備，我們認為該應聘者不能勝任這一職位。
一、人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)
人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)不同的企業(yè)會(huì )有不同的形式，一份清晰而又完備的說(shuō)明書(shū)應該是這樣的。
1.全面主持本部門(mén)工作，按照公司發(fā)展戰略，編制并組織實(shí)施公司人力資源規劃。
2.參與組織結構的設計及改善，組織、協(xié)調各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)職責與崗位職責的擬定，開(kāi)展工作分析，崗位評價(jià)，建立崗位評估體系。
3.根據業(yè)務(wù)發(fā)展為各部門(mén)及時(shí)提供人力資源支持，負責新員工，勞務(wù)人員的招聘，錄用以及員工的內部調配工作，負責員工的離職管理，規避因人員流動(dòng)造成的人事風(fēng)險。
4.負責公司員工的教育培訓工作，根據業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)向積極配合業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展相關(guān)培訓。
5.建立完善薪酬、福利體系，組織實(shí)施公司薪酬福利方案。
6.制定科學(xué)合理的績(jì)效考核方案，通過(guò)管理指導下屬員工，形成高績(jì)效／高凝聚力的團隊。
7.貫徹落實(shí)國家有關(guān)勞動(dòng)人事、勞動(dòng)工資、勞動(dòng)保險、勞動(dòng)統計、教育培訓等方面的政策、法規，制定公司相應實(shí)施辦法并組織實(shí)施。
8.建立完善與人才戰略相配套的獎懲機制和激勵機制，不斷形成優(yōu)勝劣汰，競爭上崗，優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。
9.負責本部門(mén)員工的專(zhuān)業(yè)培訓，并對員工的職業(yè)生涯發(fā)展作出指導。
10.負責公司關(guān)鍵崗位人員的選拔、培養、考察工作。
11.與各有關(guān)方面保持良好而高效的協(xié)調合作關(guān)系，確保業(yè)務(wù)順利進(jìn)行。
12.公司委派的其他工作。
二、人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)
由以上的人力資源經(jīng)理任職說(shuō)明書(shū)，結合本人平時(shí)收集的資料，可以歸納出人力資源經(jīng)理應具備如下素質(zhì)。
1.溝通能力。人力資源經(jīng)理做的是人的工作，和人打交道，就要有與他人溝通的能力。只有具備很強的溝通能力，才能保持良好的人際關(guān)系，得以接近和了解他人，掌握更多的真實(shí)情況。有資料表明，人力資源經(jīng)理在公司最多的一天要與人談話(huà)6～8小時(shí)，因為面臨很多事情要處理，主要的任務(wù)就是談話(huà)，由此可見(jiàn)溝通能力可謂是人力資源經(jīng)理必備的首要素質(zhì)。
2.協(xié)調能力。人力資源部門(mén)的許多工作都需要其他部門(mén)的支持配合才能順利完成，這就需要協(xié)調。人力資源經(jīng)理要主動(dòng)與其他部門(mén)經(jīng)理搞好協(xié)調，及時(shí)通報有關(guān)情況，說(shuō)明有關(guān)計劃，讓他們明白人力資源部有些事情為什么要那樣做，那樣做的結果是什么，國家的政策是怎樣規定的，等等，以取得他們的了解、諒解、支持和幫助。否則，很多事情可能就辦不好。
3.學(xué)習能力。這是由人力資源管理的學(xué)科特點(diǎn)和崗位職責決定的，人力資源管理是融社會(huì )、法律、心理學(xué)等多方面知識的綜合性學(xué)科，作為社會(huì )科學(xué)的一個(gè)部門(mén)，獨立的時(shí)間還不長(cháng)，有很多新的東西需要人們去了解學(xué)習，特別是國家指導人力資源工作的新方針、新政策、新法規不斷出臺，必須認真領(lǐng)會(huì )并在實(shí)踐工作中加以貫徹，這一切沒(méi)有強大的學(xué)習能力是不行的。
4.專(zhuān)業(yè)能力。人力資源經(jīng)理就像技術(shù)人才一樣，不掌握一定的專(zhuān)業(yè)技能會(huì )很難順利開(kāi)展工作。人力資源經(jīng)理的工作涉及人力資源規劃、組織結構設計、招聘、培訓、薪酬、績(jì)效管理、勞動(dòng)關(guān)系、激勵機制、員工職業(yè)生涯規劃等職能模塊，它的每個(gè)職能模塊都是一門(mén)技術(shù)，需要人力資源經(jīng)理熟練精通才能提供讓員工滿(mǎn)意的服務(wù)。
5.心理調節能力。人力資源部門(mén)在有的企業(yè)被視為一個(gè)后勤服務(wù)部門(mén)，不能直接創(chuàng )造財富，其價(jià)值需要通過(guò)其他部門(mén)的工作來(lái)體現，因而人力資源經(jīng)理可能會(huì )缺乏成就感，同時(shí)人力資源經(jīng)理要處理復雜的人事關(guān)系，有時(shí)被誤解是難免的，這一切都要求人力資源經(jīng)理有很強的心理調節能力。
6.社會(huì )道德。社會(huì )道德是指對國家法令、法規的遵從性，是非觀(guān)念、公共道德意識及環(huán)保意識，等等。人在社會(huì )中生存，冒險精神是必要的，但一切行動(dòng)一定要符合基本的社會(huì )道德規范，這樣才能保證社會(huì )、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。
7.職業(yè)道德。職業(yè)道德即人力資源經(jīng)理在工作中的責任使命感，誠實(shí)守紀性，集體利益觀(guān)，公正客觀(guān)性和正直無(wú)私等道德情感。這種與世界觀(guān)緊密相連的道德情感使人力資源經(jīng)理真正熱愛(ài)工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使權力，創(chuàng )造無(wú)盡的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
三、行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應用要點(diǎn)
1.面試人要熟悉應聘者的基本信息，包括年齡、民族、職務(wù)、大概的工作經(jīng)歷和性格愛(ài)好等，以便知道該從何處人手來(lái)挖掘應聘者的行為信息。
2.提問(wèn)時(shí)要注意避免提出理論性和假設性的問(wèn)題，誘導性的問(wèn)題。行為面試比較注重事實(shí)，因此問(wèn)題必須是詢(xún)問(wèn)應聘者的行為或事件的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)，注意要讓?xiě)刚咧v過(guò)去而非現在的看法和行為。
3.追問(wèn)細節時(shí)可以針對關(guān)鍵事件的4個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行追問(wèn)，這4個(gè)關(guān)鍵要素是情境(situation)、目標(target)、行動(dòng)(ac-tion)和結果(result)。例如可以問(wèn)“您為什么要這樣做，出于怎樣的背景”，“您當時(shí)想達到什么目標?”，“您本人在整個(gè)過(guò)程中扮演什么角色，做了哪些分析決策和行動(dòng)”， “事情的結果如何”，等等。
4.面試人直對應聘者的心理有較好的把握，以便控制行為面試的局面。比如當碰到比較強勢的應聘者，他可能會(huì )說(shuō)“我想這個(gè)就沒(méi)必要講了”，“講這個(gè)沒(méi)有用吧”，此時(shí)面試人要充分表現出自信和專(zhuān)業(yè)，首先要表達對他們的尊重和欣賞，其次要讓他們了解行為面試的要求。面試人還可能遇到情緒化或非常敏感的應聘者，他們在面試過(guò)程中突然哭起來(lái)，此時(shí)面試人一定不要表現出吃驚或無(wú)奈，應該向對方表示
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