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探討國有企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才
摘要:本文詳細地論述了國有企業(yè)人才流失的原因,以及人才流失給國有企業(yè)帶來(lái)的巨大危害和影響。同時(shí)針對人才流失的原因和危害,提出了國有企業(yè)要避免人才流失,必須建立完善的、與時(shí)俱進(jìn)的用人機制,只有這樣才能真正實(shí)現企業(yè)與人才利益和目標上的共享,才能留住人才。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 人才流失 留住人才
近幾年來(lái),隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)間的人才流動(dòng)越來(lái)越普遍,人才流動(dòng)的步伐快越來(lái)越快。從社會(huì )角度看,這有利于實(shí)現人力資源的合理配置,提高人力資源的使用效率。從企業(yè)內部看,適度的人員流動(dòng),也可優(yōu)化企業(yè)內部人員結構,使企業(yè)充滿(mǎn)生機和活力。但從國有企業(yè)人才流動(dòng)狀況來(lái)看,形勢卻不容樂(lè )觀(guān),其中一個(gè)比較突出的現象是優(yōu)秀人才流失的問(wèn)題比較嚴重。國有企業(yè)的優(yōu)秀人才流失現象為什么會(huì )這么嚴重?筆者認為主要有以下幾個(gè)方面的因素:
一、官商意識嚴重
國有企業(yè)中還存在著(zhù)官本位思想和官僚主義作風(fēng),導致國有企業(yè)普遍對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員重視不夠,要想提高地位、改善待遇,只有拼命擠“當官”這座獨木橋,嚴重影響和挫傷了優(yōu)秀人才的積極性。
二、管理不夠規范
一部分國企在管理上基本靠領(lǐng)導的意志行事,有的連基本章法都沒(méi)有。即使有的制定了政策,但在執行過(guò)程中隨意性很大,影響了制度的嚴肅性和政策的公平性。對于優(yōu)秀人來(lái)說(shuō),從思想上對此會(huì )有強烈的抵觸情緒。
三、職業(yè)發(fā)展缺乏規劃
有些國有企業(yè)對優(yōu)秀人才的使用,更多程度上是靠慣性,缺乏合理的計劃和對職業(yè)生涯的科學(xué)規劃與指導。許多剛分配就業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生經(jīng)常反映:企業(yè)把我們招來(lái)了,但到底讓我們干什么啊?有時(shí)候幾個(gè)月過(guò)去了還沒(méi)有明確的崗位和職責。對那些剛剛大學(xué)畢業(yè)、滿(mǎn)腔熱情地想大展宏圖、干一番事業(yè)的優(yōu)秀的年輕人來(lái)說(shuō),無(wú)異于當頭潑上了一盆冷水,對他們的激情造成嚴重的傷害。
四、薪酬制度不合理
在有些國有企業(yè),往往為企業(yè)發(fā)展、利潤做出主要貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒(méi)有競爭優(yōu)勢,而像管理員、辦事員、服務(wù)員等低層次人員的工資反而不少拿,甚至傳達室看門(mén)的一年都能拿三四萬(wàn),這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度,影響了許多優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、管理人才的積極性。
五、培訓不夠重視
由于擔心人才流失,投資得不到回報,有些國有企業(yè)對培訓工作不夠重視,不舍得投入。
毫無(wú)疑問(wèn),國有企業(yè)優(yōu)秀人才流失,會(huì )給企業(yè)帶來(lái)許多不容忽視的影響。首先,最直接的影響是給國有企業(yè)帶來(lái)人才流失;其次,會(huì )給其他員工帶來(lái)負面影響;第三,最為重要的是由于人才流失,會(huì )不同程度地影響國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。
面對優(yōu)秀人才的流失,國有企業(yè)應該采取哪些措施才能留住人才?企業(yè)領(lǐng)導者應該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢?筆者認為應該堅持以下幾個(gè)方面。
(一)留人應樹(shù)立新理念
1. 人力資本比財力資本更重要
財力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值,人力資本可以轉化為財力資本。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),人才對國有企業(yè)的貢獻率也越來(lái)越大,所以人才成了國有企業(yè)間爭奪最激烈的資本。當今社會(huì )強調能力、智力、智慧,人才是國有企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。
2. 用好人比選好人更重要
有些國有企業(yè)的領(lǐng)導認為“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”,而不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性,不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法會(huì )嚴重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性,而且浪費了許多時(shí)間和財力。只有將合適的人放在合適的位置,才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的人,更應該給他廣大的空間和舞臺,這樣才會(huì )使優(yōu)秀的人才不會(huì )有懷才不遇的感覺(jué)而流失。
3. 物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要
當今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn),市場(chǎng)經(jīng)濟交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事,力圖用最小的投入取得最滿(mǎn)意的報酬;人的情感是非理性的,會(huì )干預人對經(jīng)濟利益的合理追求,企業(yè)必須設法控制個(gè)人的感情。根據這種關(guān)于人的觀(guān)念,企業(yè)必須對員工實(shí)施嚴格的外部監督,同時(shí)運用物質(zhì)刺激手段來(lái)強化其積極性。
當然我們不排除其他方式例如精神激勵方式�，F代社會(huì )學(xué)認為,人的需要是分層次的:第一層次是“生存”,第二層次是“交際”,第三層次是“發(fā)展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè),我們發(fā)現,如果忽略了“生存”,也就是薪水問(wèn)題,任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè),留人也很困難,因為人畢竟是有事業(yè)追求的。
(二)留人應重視“四靠”
1. 靠事業(yè)留人
人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能,人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人,人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長(cháng)和發(fā)展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力,有才華的人會(huì )把事業(yè)作為自己的第一追求,所以應該讓想干事的人有事干,能干事的人干成大事,這也是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節�；蛟S高薪能夠一時(shí)留住人才,但是事業(yè)卻能長(cháng)期留住人才。如何創(chuàng )造良好的“事業(yè)”環(huán)境,這正是國有企業(yè)領(lǐng)導更應該思考的問(wèn)題。
2. 靠先進(jìn)的企業(yè)文化留人
文化力就是競爭力,文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結合,文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化,企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間,同時(shí)又有實(shí)現想象的機會(huì )存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí),除了工薪等利益之外,更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我,使自身在企業(yè)內部有機會(huì )得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤,而忽視掉了員工的精神需求,就是給人才加薪,那也只能是留住人才一時(shí),卻留不住人才一世。
3. 靠職業(yè)生涯管理留人
要使每個(gè)人都有合適的崗位,有全面的培訓,有系統的學(xué)習,有整體的關(guān)心,給他目標、給他提升、給他機會(huì )、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯,這是留住人才的最好方法。因為對于一個(gè)人來(lái)說(shuō),職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì )比他的生命更為重要。所以,給人職業(yè)生涯對于他來(lái)說(shuō),就是給他成功的階梯,大多數人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì )安心留下。
4. 靠運用優(yōu)厚待遇留人
具體地講,一是運用股票運作留人,因為員工持股,可以解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善;經(jīng)營(yíng)持股,可以解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾。二是利用股票期權,讓經(jīng)理人認股、入股權計劃,這就給管理者以穩定可觀(guān)的報酬收入。
(三)留人要為之提供“平臺”
1. 公平競爭的平臺
企業(yè)內部的環(huán)境對于每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)都應該是公平的。國有企業(yè)的人才市場(chǎng)化程度還不高,企業(yè)內部也僅是開(kāi)展了選拔和任用,而人員評價(jià)、工作評價(jià)還比較落后。缺乏一個(gè)公平競爭的環(huán)境,所以建立公平的競爭環(huán)境對于人才的成長(cháng)至關(guān)重要。在某些國有企業(yè)內部,人們的不滿(mǎn)往往是認知上的不平衡,而不是能力上的差異,所以最終將導
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