論企業(yè)管理人員培訓的新思路

摘要：文章對我國企業(yè)目前的企業(yè)管理人員培訓現狀進(jìn)行分析，闡述做好企業(yè)管理人員培訓工作對企業(yè)的影響及對策。介紹在企業(yè)管理人員培訓過(guò)程中，培訓需要評估，培訓體系建立、培訓設置理論指導、內外部培訓資源利用、利用虛擬組織和培訓實(shí)踐安排等步驟，使企業(yè)管理人才從管理培訓中收到實(shí)效，最終實(shí)現職業(yè)管理人員生涯。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理人員；培訓；思路

　　對于企業(yè)來(lái)講，人力資源開(kāi)發(fā)戰略與管理離不開(kāi)培訓體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏(yíng)的培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系確實(shí)更多地被企業(yè)接受，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)重要條件。進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，勞動(dòng)者的個(gè)人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認，個(gè)人也開(kāi)始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng )業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎上，企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理人員）培訓及培訓發(fā)展等投入產(chǎn)出效應，也就是更深入地理解到人力資源開(kāi)發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實(shí)證明管理人員培訓、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的。
　　一、目前我國企業(yè)管理人員培訓現狀
　　目前我國企業(yè)的管理人員培訓取得了一些成就。成績(jì)雖然很多，但問(wèn)題也不少。這主要表現為以下幾個(gè)方面：（1）培訓投資仍嚴重不足；（2）培訓體系不健全，模式單調僵硬；（3）培訓實(shí)踐效果差。
　　二、企業(yè)管理人員培訓和開(kāi)發(fā)效果差的原因
　　為什么在人力資本重要，管理人員培訓重要的呼聲一浪高過(guò)一浪的今天，我國企業(yè)培訓仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓投資的風(fēng)險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無(wú)過(guò)”。很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓高漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱(chēng)個(gè)人發(fā)展機會(huì )良好，有很好的培訓機會(huì )。實(shí)際上的確是給了個(gè)人很好的培訓“福利”，掛職鍛煉一段時(shí)間后回來(lái)開(kāi)展“辦公室?jiàn)蕵?lè )”。這種名“負”其實(shí)的培訓其意義只是浪費了時(shí)間，浪費了金錢(qián)，更浪費了人力，于人于己均無(wú)益。
　　三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應的培訓體系
　�。ㄒ唬┡嘤柕男枨笤u估
即便在人力資源培訓這個(gè)大前提下，企業(yè)也不能機械地安排培訓。必須遵從績(jì)效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通過(guò)詳細分析培訓需求來(lái)做好培訓規劃。
企業(yè)的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結構、學(xué)習能力等進(jìn)行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來(lái)進(jìn)行。在需求評估的基礎上為企業(yè)規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。
（二）培訓體系的建立目標
企業(yè)培訓體系的建立應該在投入產(chǎn)出模型和對企業(yè)的需求評估的基礎上進(jìn)行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實(shí)踐提升等等。培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續發(fā)展戰略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認的（可見(jiàn)培訓體系的建立模式）
　�。ㄈ�）培訓設置的理論指導
企業(yè)的培訓設置的理論指導包括績(jì)效理論、學(xué)習理論和投資收益理論（ROI）�？�(jì)效理論主要是在工作管理中發(fā)現培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績(jì)效理論給出了有意義的指導，崗位設置時(shí)需要充分考慮績(jì)效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價(jià)值鏈正常運轉。學(xué)習理論主要用于指導設計培訓、評價(jià)培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排。培訓學(xué)員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側重在建立培訓的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價(jià)值。
　�。ㄋ模﹥韧獠颗嘤栙Y源的利用
　　培訓可簡(jiǎn)單地劃分為：技能型培訓與思維開(kāi)發(fā)型培訓。在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠?jì)炔康馁Y源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過(guò)反復練習來(lái)達到理想的培訓效果。對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢(xún)顧問(wèn)公司。他們在新理論的掌握上及行業(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢。
　�。ㄎ澹├�用虛擬組織
在企業(yè)內部或外部實(shí)際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛(ài)好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語(yǔ)俱樂(lè )部、MBA同學(xué)會(huì )、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來(lái)，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個(gè)企業(yè)掌握了火山口，哪個(gè)企業(yè)就能從中獲益。
　�。�六）培訓的實(shí)踐安排
　　1.崗位技能型培訓。企業(yè)的培訓與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點(diǎn)目標，即便是企業(yè)的開(kāi)發(fā)部門(mén)或其他知識密集型的部門(mén)，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過(guò)培訓來(lái)幫助他們理解公司的決策過(guò)程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。
　　2.價(jià)值創(chuàng )造培訓。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻主要體現在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng )造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓與技能培訓應該區分開(kāi)來(lái)。在知識的學(xué)習方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎。通過(guò)腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專(zhuān)門(mén)的培訓課程可以使他們在價(jià)值創(chuàng )造方面得到進(jìn)一步的提高。
　3.培訓與實(shí)踐安排。無(wú)論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來(lái)自于實(shí)踐機會(huì )，通過(guò)實(shí)踐使培訓成果在生產(chǎn)、管理、開(kāi)發(fā)中得到體現，培訓才真正達到了目的。
　�。ㄆ撸┡嘤栃Ч�評估
　　技能型培訓的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進(jìn)行統計比較，量化方案的設計相對比較簡(jiǎn)單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來(lái)分析，培訓效果的評估也就得到了。知識創(chuàng )造型的培訓則需要通過(guò)包括受訓者的內審和感知來(lái)評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結培訓效果。當然從他們的作品和設計中，也能觀(guān)察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。
　　四、做好培訓和開(kāi)發(fā)工作，將企業(yè)管理人

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