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淺論護士工作滿(mǎn)意度的研究現狀
論文摘要：文章對護士工作滿(mǎn)意度及其相關(guān)理論、測評工具和對其研究動(dòng)態(tài)進(jìn)行了文獻綜述，并指出了存在的問(wèn)題和提出了建設性意見(jiàn)。
論文關(guān)鍵詞：護士；工作；滿(mǎn)意度
護士短缺、護士流失日益影響健康機構為患者提供高質(zhì)量護理的能力，而護士的工作滿(mǎn)意度與護士流失存在密切的關(guān)系。本文通過(guò)分析國內外護士工作滿(mǎn)意度研究的現狀，探討影響護士工作滿(mǎn)意度的相關(guān)因素，尋求提高護士工作滿(mǎn)意度的方法，減少護士流失，最終提高護理質(zhì)量。
1工作滿(mǎn)意度的定義
工作滿(mǎn)意度(iobsatisfaction)又稱(chēng)工作滿(mǎn)足。因研究對象不同，采取不同的理論架構，工作滿(mǎn)意度的定義也不同。目前被廣泛接受并使用工作滿(mǎn)意度定義的是(cavanagh)提出的，即工作滿(mǎn)意度是個(gè)人所表現出來(lái)的喜歡他的工作的程度。
護士工作滿(mǎn)意度的定義很多，但至少包括3個(gè)基本方面：(1)患者護理中的有關(guān)因素(專(zhuān)業(yè)知識、技能和互動(dòng)中的得益)；(2)專(zhuān)業(yè)因素(自主性，組織策略和報酬)；(3)工作內在因素(一體化溝通和方式)。
2工作滿(mǎn)意度的相關(guān)理論
工作滿(mǎn)意度的理論基礎很多，cambell(1970)將其分為兩大類(lèi)。
2．1過(guò)程理論(ProcessTheories)敘述如何激勵，指揮、維持及停止行為的過(guò)程，主要是明確變量交互作用及影響他人產(chǎn)生某種行為的方法。本類(lèi)理論的代表有Vroom的期望理論(Expectancy T~eoryofMotivation)、公平理論(EpuityTheory)。
2．2內容理論(ContentTheories)敘述關(guān)心激勵人們的特定內容，主要是在于辨認及界定主要變量中的特定實(shí)物，如福利待遇、升職、工作安全性、認同、友善的同事與等為獎賞的東西。本類(lèi)理論的代表有：Maslow的人類(lèi)需要層次理論、Herzberg的雙因素理論(Two—FactorTheoyr)、奧德佛的ERG理論等。
3工作滿(mǎn)意度的常用測評工具
3．1 Smith的職業(yè)描述指數(Job DescriptiveIndex，JDI)此量表是目前使用頻率最高的量表。它有72個(gè)條目，可衡量工作者對工作本身、薪資、晉升、監督和同事等5個(gè)維度的滿(mǎn)意度。1985年，Balzer和Smith對它重新修訂，替換了只能用于生產(chǎn)環(huán)境的條款，加入一個(gè)測量整體工作滿(mǎn)意度的亞量表，使這一量表更加完善。
3．2明尼蘇達滿(mǎn)意度問(wèn)卷(MinnesotaSatisfaction Ques—tionnaire，MSQ)它分為長(cháng)式量表(21個(gè)分量表)和短式量表(3個(gè)分量表)，短式量表包括20個(gè)題目，可測量工作者的內在滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和一般滿(mǎn)意度。長(cháng)式問(wèn)卷有120個(gè)題目，可測量工作者對20個(gè)工作面向的滿(mǎn)意度及一般滿(mǎn)意度。MSQ的特點(diǎn)在于完整的衡量工作滿(mǎn)意度的整體性與構面。
3.3工作滿(mǎn)意度指數(Index of Work satisfaction．IWS)此問(wèn)卷以馬斯洛和黑茲伯格的工作滿(mǎn)意度理論為基礎，采用7分對稱(chēng)評分法，包括44個(gè)條目，6個(gè)維度。
3,4工作滿(mǎn)足量表(JobSatisfactionInventoyr)本量表可測量受測者對自尊自重受重視程度、領(lǐng)導者態(tài)度、成長(cháng)與發(fā)展、獨立思考與行動(dòng)、工作待遇、工作保障、工作貢獻、升遷機會(huì )、自訂工作目標與方式、友誼關(guān)系、顧客態(tài)度及工作權力等13項衡量滿(mǎn)意度的因素。
3．5 Muller／McC|oskey的護士工作滿(mǎn)意度量表(MMss)包括8個(gè)維度：與共事者的關(guān)系、相互作業(yè)、家庭工作的平衡性、稱(chēng)贊和認可、對排班滿(mǎn)意度、福利待遇、專(zhuān)業(yè)發(fā)展機會(huì )，控制或責任。
3．6護士滿(mǎn)意度問(wèn)卷(The NurseSatisfaction scaleNSS)問(wèn)卷內容涉及7個(gè)工作因素：管理、同事、經(jīng)歷、與上級的關(guān)系，病人的照護，護理、交流。
[1]
4護士工作滿(mǎn)意度的研究動(dòng)態(tài)
4．1研究方法不斷改進(jìn)自1940年人們開(kāi)始護士工作滿(mǎn)意度的研究，護士工作滿(mǎn)意度的測評工具由借助于非專(zhuān)業(yè)群體的工作滿(mǎn)意度工具如職業(yè)描述指數，工作滿(mǎn)意度指數等，發(fā)展到針對護士自身特性的測評工具~HMMSS，護士滿(mǎn)意度問(wèn)卷等，使護士工作滿(mǎn)意度的研究具有更高的信度和效度。測評方法也在不斷的改進(jìn)，從早期單一的發(fā)放護士問(wèn)卷，變?yōu)檎{查護士長(cháng)，護士和其他相關(guān)人員，使滿(mǎn)意度的研究更全面、更符合實(shí)際情況。同時(shí)，開(kāi)始采用文獻分析法對護士工作滿(mǎn)意度進(jìn)行分析研究。測評內容越來(lái)越細化，尤其是對影響護士滿(mǎn)意度因素研究越來(lái)越多，以往注重于因素對護士滿(mǎn)意度的影響，現在開(kāi)始更多關(guān)注護士自身特點(diǎn)對工作滿(mǎn)意度的作用。近年來(lái)，具體環(huán)境護士工作滿(mǎn)意度~HICU護士、急診護士、社區護士的研究也開(kāi)始深入，拓寬了護士工作滿(mǎn)意度的范同，提高了其研究的深度。
4．2護士工作滿(mǎn)意度水平Aiken等人發(fā)現護士工作滿(mǎn)意度最高是美國(41％)，其次是蘇格蘭(38％)，英格蘭f36％)，加拿大(33％)和德國(17％)。曹穎等調查顯示工作1年以上的護士工作滿(mǎn)意度為中度滿(mǎn)意。孫月芬等對軍隊醫院護士的調查發(fā)現21．2％滿(mǎn)意，15．8％比較滿(mǎn)意，19％一般滿(mǎn)意，44％不滿(mǎn)意。王群發(fā)現臨床護士工作滿(mǎn)意度水平較低，這與Pran—ulisRenwanz—Boylekontas和Hodson的研究結果一致。袁璐嗎等的研究表明，特需醫療服務(wù)機構中護士工作滿(mǎn)意度為中等水平。
4．3影響護士工作滿(mǎn)意度的因素影響護士工作滿(mǎn)意度的因素是多方面的，Gruneberg將它們分為3大類(lèi)，即護理工作本身的因素，護士的個(gè)體差異因素，與護士工作相關(guān)的環(huán)境因素。Mueller和McCloskey[將影響因素歸成8類(lèi)，包括(1)福利待遇；(2)對排班的滿(mǎn)意度、對節假日工作的補償等；(3)與同事或共事者(醫生、護士)的關(guān)系；(4)家庭與工作的平衡；(5)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的機會(huì )(參與護理科研及撰寫(xiě)護理文章)；(6)或專(zhuān)業(yè)上交流、交往機會(huì )；(7)對工作進(jìn)程及環(huán)境的控制、支配工作責任以及參與決策的機會(huì )；(8)工作被稱(chēng)贊和被認可。其中福利待遇被認為是工作中最不滿(mǎn)意的因素，護士工資水平相對其他專(zhuān)業(yè)人員處于較低水平。王群研究發(fā)現護士工作不滿(mǎn)意主要因素，由強到弱的排序為：福利待遇、專(zhuān)業(yè)發(fā)展機會(huì )、對排班滿(mǎn)意度、家庭與工作的平衡、對丁作的支持及參與決策的機會(huì )，社會(huì )或專(zhuān)業(yè)上交流機會(huì )。調查顯示工作自主性是影響工作滿(mǎn)意中最重要的因素，然后依次為工作中的互動(dòng)專(zhuān)業(yè)地位及領(lǐng)導政策。有研究表明，醫院的方針政策，工作環(huán)境，者的領(lǐng)導方式對護士滿(mǎn)意度均有一定影響。chiok研究發(fā)現，“激勵行為”和“授權行為”的管理方式對護士工作滿(mǎn)意度影響最顯著(zhù)。近年來(lái)隨著(zhù)護士工作滿(mǎn)意度的深入，開(kāi)展了同一環(huán)境下這一變量的變化。曹穎㈣等發(fā)現隨著(zhù)工作年限增加，工作滿(mǎn)意度降低。而國外研究發(fā)現，工作時(shí)間越長(cháng)，工作滿(mǎn)意度越高，可能工作時(shí)間越長(cháng)，得到領(lǐng)導和同事的認可越多，從而滿(mǎn)意度越高。Yamashitr1的研究結果表明：受過(guò)更高護理的護士工作滿(mǎn)意度明顯低于其他護士。這與曹穎等人的研究基本一致�？赡芙逃皆礁叩淖o士，往往期望值越高，因而工作滿(mǎn)意度越低。曹穎等人還發(fā)現不同科室、不同職位、不同班次和護士工作滿(mǎn)意度不同，其中兒科護士滿(mǎn)意度最高，其次為婦科，而內科最低。職位越高的護士工作滿(mǎn)意度越高，上常白班的護士工作滿(mǎn)意度高于三班倒的護士。對護士工作感興趣的護士，其工作滿(mǎn)意度高于其他護士可能是由于喜歡自己的工作，更容易產(chǎn)生滿(mǎn)意感。近年來(lái)，有認為護士生活質(zhì)量越好，物質(zhì)生活和水平越高，工作滿(mǎn)意度越好。王建榮等指出，護士性格中的情緒穩定，外向特質(zhì)和工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)，對工作滿(mǎn)意度有重要的影響。
4．4提升護士工作滿(mǎn)意度策略護士的工作滿(mǎn)意度直接影響到護士的工作態(tài)度、工作效率。因此，提升護士工作滿(mǎn)意度是提高護理質(zhì)量的關(guān)鍵措施之一。Moirison研究指出以護士為中心的關(guān)心人的領(lǐng)導風(fēng)格及參與式的領(lǐng)導方式能增加工作滿(mǎn)意度。公平競爭，有效的獎勵機制，可提高護士工作滿(mǎn)意度。葉向紅，胡雁認為“授權”是一種提高護士滿(mǎn)意度有效的方法。這些領(lǐng)導方式注重人性化管理理念，提供了護士上的情感需要。主要表現在領(lǐng)導對護士行為的認可和勵，滿(mǎn)足護士的需要，關(guān)心和幫助護士，創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮了護士的主觀(guān)能動(dòng)性。樓建華等研究顯示，采取提高護士專(zhuān)業(yè)地位、提高護士福利待遇、增加護理，減少護士工作壓力、提升護士長(cháng)的管理能力和領(lǐng)導等方法可以提升護士工作滿(mǎn)意度。葛向煜，李錚發(fā)現：通過(guò)培養正確的價(jià)值觀(guān)，合理培養使用高學(xué)歷人才，構建良好的人文環(huán)境，充分發(fā)揮工作自主．陡等方法可提高護士滿(mǎn)意度谷秉紅，孫宏玉等指出合理編排護理人員，靈活公平的排班，建立獎勵機制，改善工作環(huán)境也可使護士滿(mǎn)意度提高。黎巧玲，李小妹等認為，大力開(kāi)展護歷教育和繼續教育使護士的知識結構跟上時(shí)代的發(fā)展，提高護士的工作成就感，也可提升護士工作滿(mǎn)意度。此外，還應加強護士社會(huì )適應能力，人際交往能力等心理素質(zhì)培養，使護士更好的調整自己的情緒、心態(tài)，以最佳狀態(tài)投入丁作。目前，國內護士工作滿(mǎn)意度研究尚處于調查性階段，干預性研究較少，因此筆者希望更多的人從事護士工作滿(mǎn)意度的研究，探索真正能提高護士工作滿(mǎn)意度的方法，減少護士流失，最終提高護理質(zhì)量。
5存在的不足與展望
國內對護士工作滿(mǎn)意度調查研究，大多是采用同外量表的版本或信效度欠缺的自編調查問(wèn)卷，國內尚無(wú)權威的護士工作滿(mǎn)意度量表或問(wèn)卷。研制一份適合我國國情，適用性強，信效度均好的護士工作滿(mǎn)意度量表十分必要。
我們建議護理管理者建立專(zhuān)門(mén)的護士工作滿(mǎn)意度評價(jià)系統，采取真正有效的措施，提高護士滿(mǎn)意度，從而提高護理質(zhì)量。
對于不同規模、類(lèi)型醫院及社區，護士工作滿(mǎn)意度的調查尚無(wú)報道。
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