制造業(yè)企業(yè)人力資源治理存在的題目與對策探析

摘要:企業(yè)的人力資源是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財富,現代企業(yè)之間的競爭主要是人才方面的競爭。隨著(zhù)中國的進(jìn)世和制造業(yè)的繁榮,“made in China”在國際市場(chǎng)上的地位越來(lái)越重要,因此中國的制造業(yè)也受到了廣泛的關(guān)注。本人就制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理的現狀和存在的題目進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析,并就此提出一些公道的策略,最后對現代制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理的新趨勢進(jìn)行探析。
　　
　　制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理是企業(yè)治理的重要組成部分,公道有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源治理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭, 是人力資源綜合素質(zhì)的競爭, 人力資源已成為當前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數沿用了以前一直使用的人事治理模式,真正意義上的人力資源開(kāi)發(fā)才剛剛起步,較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源治理來(lái)幫助企業(yè)適應競爭和進(jìn)步競爭力,是當前的研究熱門(mén)之一。
　　
　　一、企業(yè)人力資源治理理論概述
　　
　　1. 人力資源治理的概念及其特性。人力資源治理指為了完成企業(yè)治理工作和總體目標,影響員工的行為、態(tài)度和績(jì)效的各種企業(yè)治理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動(dòng)性:人力資源治理活動(dòng)中具有主觀(guān)能動(dòng)性的人處于主體地位;(2)時(shí)效性:人力資源治理的形成、開(kāi)發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區別于其它資源的特征;(4)全面社會(huì )性:指人力資源治理活動(dòng)不僅聯(lián)系雙贏(yíng)的結果,還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿(mǎn)足等指標。
　　2. 人力資源治理的目標與內容。人力資源治理的目標是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略目標和績(jì)效改善目標保持一致的,并在此條件下實(shí)現收益最大化、效用最大化和滿(mǎn)足最大化。包括內部職員配備、職員培訓和開(kāi)發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績(jì)效評估、團隊建設等內容。
　　3. 人力資源治理的職能。通過(guò)選擇合適的方法共同完成預期、共叫目標的監視和協(xié)調的功能,服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。
　　
　　二、制造業(yè)企業(yè)人力資源治理存在的題目
　　
　　1. 對人力資源熟悉存在誤區。很多制造型企業(yè)仍然將人力資源治理工作看成是單純的人事治理活動(dòng),只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案治理、工資分配、考核升級等低層次的治理活動(dòng),沒(méi)有熟悉到人力資源是一種能動(dòng)的,具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源,沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。這種不公道的人力資源治理的觀(guān)念有損員工的積極性和工作效率。
　　2. 激勵機制不健全。在很多制造業(yè)企業(yè)中,有相當比例的員工工作積極性不高,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng )造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調動(dòng)積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的均勻主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開(kāi)差距,干好干壞收進(jìn)差別不大。這些企業(yè)對激勵制度的設計和執行缺少靈活性,這也導致了很多員工的積極性得不到進(jìn)步,企業(yè)也缺乏競爭力。
　　3. 人力資源治理規劃缺乏科學(xué)性。在計劃經(jīng)濟體制下,制造型企業(yè)的人力資源治理過(guò)于簡(jiǎn)單,在當前的市場(chǎng)經(jīng)濟的體制下,制造業(yè)的人力資源治理也并沒(méi)有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業(yè)對人力資源治理的熟悉不足,缺少公道的規劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時(shí)候才往招聘新的員工,在之前就缺少遠見(jiàn),不能提前培養公司的人力資源。 　　三、解決題目的對策
　　
　　制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理存在的題目不僅與當代社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境有關(guān),同時(shí)也是這個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物,對于企業(yè)的人力資源治理者來(lái)說(shuō),就需要采取新的策略,進(jìn)步對人力資源治理的熟悉,轉變觀(guān)念,做好人力資源治理工作。針對上面提到的人力資源治理存在的題目,可以考慮以下方法加以解決。
　　1. 更新人力資源治理觀(guān)念。首先就要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一理念,應該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調發(fā)展,要根據員工自身的情況公道安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長(cháng)和價(jià)值,使得員工在工作當中的積極性和創(chuàng )造性能夠得到最大程度的發(fā)揮,從而進(jìn)步他們的工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的進(jìn)步。
　　2. 激勵機制要體現出靈活性,績(jì)效評估要制度化。激勵機制作為人力資源治理的手段之一,它的目的是為了進(jìn)步企業(yè)的績(jì)效和員工的工作效率,公道有效的激勵機制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境,使得企業(yè)能夠健康發(fā)展。因此,制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵機制,增強物質(zhì)和精神方面的獎勵公平性和透明度。
　　3. 企業(yè)的人力資源治理要要盡量做到人盡其才,公道配置,使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先,關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置,以效率為標準來(lái)選擇和使用人才,進(jìn)步企業(yè)職員的整體素質(zhì),降低用工本錢(qián),從而促進(jìn)企業(yè)效益的進(jìn)步。要有遠見(jiàn)并提前培訓員工,進(jìn)步他們的素質(zhì)和技術(shù),充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性,避免企業(yè)的人力資源浪費。
　　
　　總結語(yǔ)
　　
　　制造業(yè)企業(yè)的人力資源治理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面,人力資源是企業(yè)的核心氣力。目前企業(yè)的人力資源治理存在了一些題目,這對企業(yè)的改革和發(fā)展非常的不利,因此企業(yè)要建立一套公道的人力資源治理體制,吸引人才、留住人才、使用人才,為企業(yè)培養和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀的人才,調動(dòng)員工的工作積極性和效率,進(jìn)而實(shí)現企業(yè)人力資源的最公道配置,進(jìn)步企業(yè)的效益。
　　
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