現代精神分析學(xué)與人本管理

摘 要 精神學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀(guān)、情感形成的原因、行動(dòng)及如何使個(gè)體更健康的外，還有探索人類(lèi)精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對個(gè)體行為的功能。從個(gè)體和文化角度講，現代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現代精神分析學(xué)對“人本管理”具有重要的指導作用。對現代精神分析學(xué)在人本管理中的進(jìn)行了探討。
　　關(guān)鍵詞 人本管理 精神分析學(xué) 弗洛伊德
　　
精神分析學(xué)產(chǎn)生于19世紀的歐洲，它不是產(chǎn)生于學(xué)院式的純粹心，而是發(fā)端于對精神病的實(shí)踐過(guò)程中。其創(chuàng )始人為奧地利精神病醫生弗洛伊德。后來(lái)經(jīng)過(guò)阿德勒和榮格及新弗洛伊德主義的發(fā)展壯大，形成了一個(gè)龐大的現代精神分析學(xué)派。它已超越了心理學(xué)的范圍，對現代的、社會(huì )學(xué)、美學(xué)、神學(xué)、倫理學(xué)、文學(xué)、及管理學(xué)都產(chǎn)生了巨大的影響�，F代精神分析學(xué)至少包括3個(gè)方面的含義：治療精神病的一種；探索人類(lèi)精神和文化發(fā)展的一種手段；一種人生哲學(xué)�，F代精神分析學(xué)已成為一門(mén)從意識領(lǐng)域探索人類(lèi)行為的原因及指導人類(lèi)行為的。
現代精神分析學(xué)除了分析個(gè)體特殊的價(jià)值觀(guān)、情感形成的原因、行動(dòng)規律及如何使個(gè)體更健康的發(fā)展外，還探索人類(lèi)精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對個(gè)體行為影響的功能。因此，從個(gè)體和文化角度講，現代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現代精神分析學(xué)對“人本管理”具有重要的理論指導作用。本文僅就現代精神分析學(xué)在人本管理中的應用進(jìn)行一些探討。
1 “死亡本能”學(xué)說(shuō)對的發(fā)展戰略制定的指導作用
弗洛伊德認為人的全部活動(dòng)都是受這兩種本能支配的：生存本能，欲望強烈地追求著(zhù)某種器官的愉快和機能需要的滿(mǎn)足，它們是根據快樂(lè )原則支配人的活動(dòng)；死亡本能，欲望則是迫切地追求著(zhù)破壞、甚至自我毀滅，它們是以破壞性的或毀滅性的內驅力來(lái)支配人的變態(tài)活動(dòng)。在這兩種本能中，死亡本能是極具破壞性和危險性的。弗洛伊德在其《超越唯樂(lè )原則》曾說(shuō)過(guò)：“仇恨（死本能）一旦不能很好的導向外界，不能發(fā)泄出去，那么仇恨的力量將毀滅性的作用于自身（自虐）�！币虼�，企業(yè)管理者應設法把員工的“死本能”導向外界（企業(yè)外），否則一旦員工把“死本能”內化于自身或企業(yè)，其結果都將是災難性的。那么，如何才能把企業(yè)員工的仇恨導向外界呢？那就是為本企業(yè)和企業(yè)的員工尋找一個(gè)強有力的競爭對手或極具挑戰性的目標，使企業(yè)和員工在危機氛圍中拼命奮斗，使“死本能”的能量外瀉。正如弗洛伊德所說(shuō)的：“外化的攻擊性代表著(zhù)生本能和死本能的融合，這種融合通過(guò)使死本能固有的自毀傾向向外轉化，通過(guò)把死的愿望轉化為殺的愿望，從而使有機體得以從自毀傾向中獲得拯救�！�
因此，尋找和確定合適的競爭對手、保持全體員工的危機意識是制定企業(yè)發(fā)展戰略、保持企業(yè)活力的重要指導思想。像可口可樂(lè )公司，由于有百事可樂(lè )公司這個(gè)競爭對手，從而使其公司在長(cháng)期停滯不前的情況下實(shí)現突破。而百事可樂(lè )也因有可口可樂(lè )公司從而壯大起來(lái)，他們在不停地競爭中完善和發(fā)展自己。百事可樂(lè )公司總裁曾說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有可口可樂(lè )公司，也就沒(méi)有百事可樂(lè )今天的輝煌�！鳖�(lèi)似的例子還有麥當勞和肯德基、波音公司和空中客車(chē)等。
企業(yè)組織“死本能”的外化還會(huì )誘使組織成員產(chǎn)生巨大的凝聚力，有利于團隊精神的形成。一個(gè)沒(méi)有合適對手的企業(yè)，就不能很好地把“死本能”導向外界，企業(yè)就會(huì )逐漸失去活力。其“企業(yè)文化”、“團隊精神”等理念也會(huì )成“空中樓閣水中月”。而有的企業(yè)即使找到了對手，但由于對手的不合適或自身對對手的不尊重（如用不正當、不道德的手段攻擊對手等），都會(huì )使員工以不正確的心態(tài)對待對手，使企業(yè)遭受內耗或漠視道德和規則，導致“死本能”不能很好地外化。因而現今對企業(yè)道德的呼喚，在某種程度上也是人們對死本能外化潛意識的一種渴望。我國許多知名企業(yè)衰敗的一個(gè)重要原因，就是因為沒(méi)有找到合適的對手并從現代精神分析學(xué)的角度認識員工團結和奮斗產(chǎn)生之根源�？梢�(jiàn)對生死本能的理解和應用是“人本管理”的一大基礎。
2 “意識超越本能”強調了員工明確企業(yè)目標的意義
人都是身不由己地被拋入這個(gè)世界，又身不由己地被拋出這個(gè)世界。但與一般生物所不同的是：人能意識到這一點(diǎn)，不甘心安于生物的被動(dòng)狀態(tài)。這就是人作為一種生物又要超越生物被動(dòng)狀態(tài)的需要，這種需要驅使人去追求一種超越目標的同一感。
管理者在制定目標后，不能認為員工僅僅是計劃的被動(dòng)執行者，只需要按照管理者的指揮去做就行了，而應讓員工了解計劃的目的和意義。根據阿德勒的個(gè)體統一和目標定位理論，目標也是一種協(xié)調過(guò)程。當所有的計劃參與者了解了組織的目標時(shí)，他們就能更好地協(xié)調他們的活動(dòng)，相互合作，結成團隊，從而可以使員工對自己的未來(lái)有了展望和構思，減少了員工對自己命運的不確定性的思慮，從而使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。反之，如果員工不能理解管理者所制定目標的意義，就有可能對決策者的行為因不理解而陷入迷茫，從而對管理者的命令產(chǎn)生抵觸心理。
因此，目標的制定和解釋?zhuān)瑢τ谙�除員工的心理焦慮和加強員工對企業(yè)的信任也是非常重要的。正如羅馬神話(huà)中所說(shuō)：“人類(lèi)之所以在生存困苦面前還有生存的勇氣，就是因為潘多拉盒子還保留有希望，人類(lèi)因為希望而活�！逼髽I(yè)中的員工因為目標的明確而使心靈得到平靜。
3 “自由的辨證性”學(xué)說(shuō)對管理控制和授權程度把握的啟示
弗洛姆認為：人的天性具有追求自由的傾向。但是，一旦給人以完全的自由，人由于感到被拋到這個(gè)社會(huì )中，必然會(huì )產(chǎn)生孤獨感，感到個(gè)人力量的軟弱。因此，人又會(huì )為自己尋找一個(gè)管理者，一個(gè)權威使其產(chǎn)生歸宿感和安全感，為其作出決策，這就是自由的兩難辨證。
管理者要深刻地認識到自由的辨證性，在控制上做到張馳有度，使員工既不會(huì )感到不自由，又不會(huì )感到孤獨。過(guò)份的嚴厲控制會(huì )使員工感到其自身的天性被剝奪，感到生存本能受到威脅，覺(jué)得自己只是企業(yè)中的一件賺錢(qián)工具罷了，從而產(chǎn)生厭惡感，對企業(yè)也就無(wú)責任心可言了。企業(yè)在員工眼中也只是一件謀生工具。企業(yè)和員工之間純粹是工具性交易關(guān)系，“人本管理”也就根本無(wú)從談起。但是，如果給員工以過(guò)多的自由，許多員工不但不會(huì )產(chǎn)生責任意識，更要命的是員工會(huì )產(chǎn)生被邊緣化的孤獨感、困惑感和恐懼感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周無(wú)邊無(wú)際，雖沒(méi)有航道的束縛，但卻不知何去何從，從而產(chǎn)生深深的恐懼，因為它不知危險將在什么地方發(fā)生，何時(shí)發(fā)生。而在航道的指引下雖失去一定的自由，但其至少知道自己的位置及行駛方向。在管理控制過(guò)分寬松的情況下，員工極易產(chǎn)生自由散漫的情緒，因為他缺少歸宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人們早先認為的那樣，是個(gè)人的一種不負責任，一種自我放縱，它實(shí)際上也有個(gè)人的一種無(wú)奈，由孤獨感和被“拋”感所造成的。
所以，作為管理者應該從現代精神分析學(xué)的角度，理性地把握控制和授權的原則：要給員工在企業(yè)目標指引下的自由發(fā)展空間。
4 “潛意識”理論能更好地處理員工的生產(chǎn)勞動(dòng)
分析心理學(xué)家榮格認為，潛意識是人類(lèi)行為動(dòng)機的原動(dòng)力。潛意識包括集體潛意識和個(gè)體潛意識。個(gè)體潛意識是指：靠近意識自我心靈的部分，包括那些被遺忘被壓抑和由于強度不夠而處于意識閥之下的個(gè)體體驗。它只發(fā)生在個(gè)體身上，是一個(gè)人獨特的個(gè)人體驗，而且每時(shí)每刻的在影響個(gè)體的活動(dòng)和行為；集體潛意識又稱(chēng)原始隱像，是指位于心靈深處，由世代遺傳下來(lái)常常影響我們行為的各種本能和原型組成的人類(lèi)祖先潛藏記憶的儲存庫。
人本管理的最高境界就是勞動(dòng)的解放，是現實(shí)原則和快樂(lè )原則的統一。正如“弗洛伊德馬克思主義”論的創(chuàng )立者——馬爾庫塞所說(shuō)的：“人的解放就是愛(ài)欲的解放，愛(ài)欲解放的核心是勞動(dòng)的解放，要使人真正幸福，必須使人的勞動(dòng)‘愛(ài)欲化’�！币虼�，在管理中，管理者要充分認識潛意識對人的和傳統文化對員工的影響，要充分調用手段使員工的現實(shí)原則和快樂(lè )原則趨于接近，不能片面地強調現實(shí)原則。雖然短期內可以通過(guò)現實(shí)原則（在企業(yè)里表現為利潤）所獲得利益來(lái)彌補員工失去的快樂(lè )。但如企業(yè)這種利益是以犧牲員工的快樂(lè )原則為代價(jià)的，表面上看員工的快樂(lè )原則被利益（物質(zhì)）代替，好像消失了，但由精神學(xué)知道，快樂(lè )原則其實(shí)是被迫轉向潛意識，企業(yè)如果長(cháng)久用利益掩蓋快樂(lè )原則，則總有一天，當員工快樂(lè )原則的潛意識繃緊到極限時(shí)，長(cháng)久被壓抑的快樂(lè )原則能力爆發(fā)時(shí)，將給企業(yè)造成災難性的破壞。正如弗洛伊德所說(shuō)的：生之本能，整個(gè)受壓抑的生命力在受挫的情況下會(huì )走上分解的道路并轉化為破壞性的死本能。
所以，成功的管理者應認識到人的思想中潛意識領(lǐng)域的存在，處理好員工思想中的潛意識領(lǐng)域并積極加以引導和發(fā)泄，即俗話(huà)說(shuō)的：“防患于未然”。使員工把本企業(yè)的勞動(dòng)作為快樂(lè )原則和現實(shí)原則、生——死本能的統一。集體潛意識源于人類(lèi)祖先世代遺傳下來(lái)的潛藏、儲存的集體行為記憶，它外顯為傳統文化。因而，傳統文化對員工行為的影響是巨大的。管理者要在企業(yè)中培育兼容傳統文化的“企業(yè)文化”，來(lái)影響員工的潛意識，使員工快樂(lè )原則和企業(yè)的現實(shí)原則相互靠攏。
5 “人格傾向”學(xué)說(shuō)對權變激勵理論的貢獻
榮格根據他的“里比多”學(xué)說(shuō)，把人格分為內傾型和外傾型兩類(lèi)。所謂內傾：一個(gè)人把注意力和時(shí)間大部分花在注視他們的內部世界；外傾：一個(gè)人把注意力集中于外部環(huán)境中。由于某種情境的影響會(huì )使某種傾向占優(yōu)勢，從而決定其行為和偏好。
管理者應根據下屬員工不同的優(yōu)勢傾向采用相應的工作安排和激勵。對于內傾型的職工，管理者應著(zhù)重其精神生活，重視其精神方面的鼓勵，而且此種人一般都有執著(zhù)的精神。而外傾型的員工善觀(guān)察，喜好社交，相對來(lái)說(shuō)更加重視物質(zhì)和實(shí)際利益，容易和外界很快地融合。
根據榮格的“人格傾向”理論對企業(yè)員工進(jìn)行人事安排，能更好地發(fā)揮員工才能、滿(mǎn)足員工的價(jià)值追求。
6 “愛(ài)的聯(lián)系”是保持企業(yè)凝聚力的重要一環(huán)
弗洛伊德在《集體心和自我的分析》的著(zhù)作中寫(xiě)到：“建立在性本能基礎上的‘愛(ài)的聯(lián)系’是在一個(gè)集體中把眾多個(gè)人聯(lián)結在一起的紐帶，是人與人之間關(guān)系的核心力量�！备ヂ逡恋抡J為一群人相處在一起但還沒(méi)形成集體時(shí)，他們之間充滿(mǎn)著(zhù)厭惡和對立的情緒。正如叔本華所比喻的那樣：“一個(gè)寒冷的冬天，一群豪豬相互之間緊緊地擠在一起，它們想借助同伴的體溫來(lái)使自己免于凍死。但是它們很快就感到對方的刺扎在自己的身上，于是不得不又分散開(kāi)來(lái)。但當它們?yōu)榱硕惚苓@兩種煩惱而不停地散開(kāi)和聚攏，直至最后它們發(fā)現了一個(gè)最能忍受的適中的距離�！痹谶@種聯(lián)系中人顯然隨時(shí)準備表現出憎惡和進(jìn)行改正。但當這群人形成一個(gè)集體的形式存在時(shí)，只要在限度內，該集體中的個(gè)人舉止行為就表現得好像是統一的。他們相互寬容其他成員的缺點(diǎn)，把自己和其他人看作是平等的，對其他人也不會(huì )產(chǎn)生厭惡。這也就是為什么在企業(yè)中形成團隊精神后能顯現出巨大的力量。
根據集體心理學(xué)觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)中的團隊建設還需注重集體中領(lǐng)袖與成員、成員與成員之間的聯(lián)系。而這種聯(lián)系應是一種“愛(ài)的聯(lián)系”，即“里比多的聯(lián)系”。在任何團隊中，管理者都應給團隊每個(gè)成員一個(gè)感覺(jué)，認為自己團隊的頭領(lǐng)對集體中的所有人都施以平等的愛(ài)。任何團隊都要依賴(lài)于這種感覺(jué)，假如這種感覺(jué)消失了，那么這個(gè)團隊是很容易消散的。這也表明，公平而透明的管理對保持團隊成員的凝聚力是非常重要的一環(huán)。
7 “俄狄蒲斯情結”對處理上下級人際關(guān)系的啟示
弗洛伊德認為人在孩童時(shí)多有“戀母情結”（對于女孩則是“戀父情結”）即“俄狄蒲斯情結”。只是后來(lái)在成長(cháng)中由于受到習俗和倫理道德的壓力強制性地把“俄狄蒲斯情結”壓抑下去。但是，此種壓抑只是轉化為潛意識予以隱藏。
企業(yè)管理中的上下級人際關(guān)系，也可能會(huì )在某種程度受下級的“俄狄蒲斯情結”復活的影響。這種情結的負面影響即戀父（母）仇母（父），往往會(huì )在企業(yè)的上下級關(guān)系中表現出來(lái)。如人們一般對異性上司的領(lǐng)導較為順從，而對同性上司的領(lǐng)導則較為挑剔，尤其對與認同異性上司有隙的同性上司的工作更易產(chǎn)生抵觸甚至破壞，盡管該同性上司與他（她）并無(wú)過(guò)節、也無(wú)明顯理由。因此，作為管理者要理解員工中的“俄狄蒲斯情結”現象，對有此種情結的員工給予正確的引導，而不能粗暴地對待。同時(shí)，在工作中也應注意有效利用“俄狄蒲斯情結”現象，加強溝通、減少阻力、提高管理效率。
現代精神分析學(xué)理論是人本管理的核心，事實(shí)上也已成為現代企業(yè)管理理論的基礎。在各項管理職能運用中，它都有十分有效的例子�，F代企業(yè)管理應為員工創(chuàng )造精神和物質(zhì)都愉悅的環(huán)境,企業(yè)不僅有消除社會(huì )物質(zhì)貧乏的責任，還應擔負起消除員工精神貧乏的責任。

1 魯本·弗恩著(zhù).陳偉奇譯.精神分析學(xué)的過(guò)去與現在[M].北京:學(xué)林出版社,1989
2 西格蒙德·弗洛伊德著(zhù).林塵等譯.弗洛伊德后期著(zhù)作選[M]. 上海:上海譯文出版社,1986
3 奧佛德·阿德勒著(zhù).黃光國譯.自卑與超越[M]. 北京:作家出版社,1986
4 埃里�！じチ_姆著(zhù).王建國譯.逃避自由[M]. 北京:民族大學(xué)出版社,1993