人力資源虛擬管理的動(dòng)因、問(wèn)題及價(jià)值分析

論文關(guān)鍵詞：虛擬管理；人力資源虛擬管理；管理效率　　論文摘要：虛擬管理是伴隨著(zhù)虛擬企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷著(zhù)來(lái)自信息化、全球化、組織變革等各種力量的挑戰與沖擊，企業(yè)只有突破原來(lái)封閉落后的傳統人事管理模式，實(shí)施人力資源虛擬管理，集中優(yōu)勢資源關(guān)注自身的核心能力，提升競爭力，在未來(lái)的國際化競爭中贏(yíng)得主動(dòng)，獲得優(yōu)勢，最終提高管理效率。
　　
　　
　　虛擬管理是伴隨著(zhù)虛擬企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，眾多企業(yè)的成功經(jīng)驗也預示著(zhù)它將成為現代管理的主流。所謂虛擬管理，是指企業(yè)將部分管理職能分離出來(lái)，交給外部專(zhuān)業(yè)公司來(lái)進(jìn)行，企業(yè)在其組織機構設置中，把某些職能虛擬掉，以節省開(kāi)支并提高管理效率。另一種說(shuō)法是“為快速響應市場(chǎng)需求，充分利用計算機技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，打破傳統的空間概念，組建管理扁平化、競爭與合作相互結合的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，并圍繞各自的核心競爭力開(kāi)展生產(chǎn)活動(dòng)的模式”。從經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，它是企業(yè)在現代管理中以知識為導向，以技術(shù)為紐帶，通過(guò)壓縮或削減公司規模，節約交易成本，盡快向高利潤部門(mén)轉移資源，從而達到資源最優(yōu)配置，實(shí)現企業(yè)利潤最大化的管理模式。
　　
　　一、人力資源虛擬管理的動(dòng)因分析
　　
　　人力資源虛擬管理是組織虛擬管理中的一種，是將組織中與人力資源管理有關(guān)的業(yè)務(wù)虛擬化。換句話(huà)說(shuō)，就
　　是把組織中與人力資源管理有關(guān)的如薪酬、福利、招聘、培訓、績(jì)效考評等業(yè)務(wù)外包給社會(huì )上的相關(guān)專(zhuān)業(yè)公司，本組織只付給專(zhuān)業(yè)公司相關(guān)費用即可�，F代企業(yè)為什么要采取這種方式來(lái)進(jìn)行人力資源管理呢？
　�。ㄒ唬�滿(mǎn)足競爭需要，提升競爭能力
　　由于市場(chǎng)競爭日益加劇，市場(chǎng)需求瞬息萬(wàn)變，使產(chǎn)品與技術(shù)開(kāi)發(fā)難度加大，管理的復雜程度提高，使企業(yè)感到完全靠自身的力量，靠自身的智力資源同多變的環(huán)境以及日漸難以對付的競爭對手相抗衡來(lái)獲取競爭優(yōu)勢已非易事。在激烈的競爭下，企業(yè)不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過(guò)程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，轉而關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這種情況。傳統企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是事務(wù)性的，另一種是戰略性的。
　　所謂事務(wù)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績(jì)效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、職業(yè)生涯規劃，組織發(fā)展規劃等等。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò )的迅猛發(fā)展和普及，以及專(zhuān)業(yè)化公司的出現，把一些非核心的、過(guò)于細節化的傳統性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行虛擬，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的必然選擇。
　�。ǘ�）降低經(jīng)營(yíng)成本，提高管理效率
　　 企業(yè)發(fā)展面臨的經(jīng)濟環(huán)境越來(lái)越復雜，為了在競爭中獲勝，企業(yè)必須通過(guò)降低經(jīng)營(yíng)成本、創(chuàng )新產(chǎn)品和工藝、提高質(zhì)量和效率、靈活應變市場(chǎng)等措施不斷改善業(yè)績(jì)。然而這些對策最終都是借助人力資源來(lái)實(shí)施的。從經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)看，管理的目的就是要嚴格控制成本的支出。在傳統觀(guān)念中，企業(yè)的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來(lái)源，很少有人會(huì )認為人力資源管理也創(chuàng )造價(jià)值。再加上，智力資源的巨額開(kāi)發(fā)成本讓許多企業(yè)更是望而卻步。
　　20世紀90年代以后，很多企業(yè)已越來(lái)越明顯地感到僅靠資本雄厚和技術(shù)先進(jìn)來(lái)獲取壟斷性的超額利潤確實(shí)不易，而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已變得越來(lái)越重要。所以，虛擬化一方面使得勞動(dòng)力成本降低，另一方面又能享受到服務(wù)公司專(zhuān)業(yè)化管理、規模經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的種種好處，同時(shí)也能避免社會(huì )資源的浪費，因而注定成本更低、效率更高。因此，虛擬管理既可以獲得更高效率、更低成本的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，又可將自身的全部智能和資源專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，有利于從總體上降低公司的運作成本、提高營(yíng)運效率。
　�。ㄈ�）發(fā)展信息技術(shù)，推動(dòng)虛擬管理
　　虛擬管理的實(shí)現是技術(shù)進(jìn)步的必然結果，高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式，給管理人員帶來(lái)了前所未有的力量，讓網(wǎng)絡(luò )的職能化服務(wù)成為現實(shí)。一方面，金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統的中層經(jīng)理的監督和協(xié)調功能已經(jīng)被計算機網(wǎng)絡(luò )所取代，處于企業(yè)管理層的最頂部和最底部的人員可以通過(guò)計算機網(wǎng)絡(luò )實(shí)現溝通和聯(lián)絡(luò )，企業(yè)的組織結構趨于扁平化。另一方面，由于網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強，使人們之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單、有效。在傳統企業(yè)模式中，信息取得后，通常要經(jīng)過(guò)逐級匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結果自上而下傳給員工。而在虛擬管理中，計算機能準確地搜集、加工大量信息，并即時(shí)地傳遞給決策者，甚至有時(shí)經(jīng)計算機分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問(wèn)題或自己做出決策，效率得以大大提高。因此，使用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)來(lái)管理人力資源，實(shí)際上是將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理，強調的是企業(yè)內部各個(gè)組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。由此可見(jiàn)，虛擬管理只有建立在信息技術(shù)進(jìn)步的基礎上，才能實(shí)現項目的有效運作。網(wǎng)絡(luò )技術(shù)不僅僅成為管理者的工具，更重要的是它改變了人們的觀(guān)念。
　�。ㄋ模┻m時(shí)揚長(cháng)避短，彰顯企業(yè)實(shí)力
　　人力資源虛擬管理是企業(yè)揚長(cháng)避短的需要�，F在越來(lái)越多的企業(yè)家都認識到企業(yè)的生產(chǎn)是社會(huì )化的大生產(chǎn)，一個(gè)企業(yè)欲有所作為，必先有所不為，將自己做得不是最優(yōu)秀、最便宜的東西交給其他企業(yè)去做。傳統觀(guān)念中代表著(zhù)公司管理權威的人事部門(mén)，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢(xún)公司。如現在許多人事雜志上常以至少一半的版面登載各類(lèi)人事管理咨詢(xún)、服務(wù)咨詢(xún)的廣告。這些公司有的擅長(cháng)“薪酬福利”管理，有些長(cháng)于“人員管理”等等。他們逐漸成為管理活動(dòng)的主角和具體的操作者，他們的觸角遍布各個(gè)角落。據研究，在美國近20年的發(fā)展中，有兩類(lèi)公司成長(cháng)最快：一類(lèi)是小型的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司，為大企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)；另一類(lèi)是大型的服務(wù)公司，專(zhuān)門(mén)提供各種信息服務(wù)。這些公司是傳統企業(yè)中某些職能的重組和再造。通過(guò)這些專(zhuān)營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對人的管理和對事的管理結合得更好。這樣，不但提高了整個(gè)社會(huì )效率，也打破了傳統企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。這對于我國企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，意義更加深遠。
　　二、人力資源虛擬管理的問(wèn)題分析
　　
　　雖然人力資源虛擬管理對提升企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的管理效率，適應信息技術(shù)發(fā)展的要求，幫助企業(yè)揚長(cháng)避短等具有重要的意義，但作為并非本土產(chǎn)生和發(fā)展的管理理念，在實(shí)施的過(guò)程中會(huì )遇到一些問(wèn)題。
　�。ㄒ唬﹩T工利益問(wèn)題
　　人力資源虛擬管理導致多重職業(yè)身份，處理不好可能會(huì )造成勞資關(guān)系重疊,影響員工個(gè)人職務(wù)升遷及職業(yè)生涯規劃。由于企業(yè)間工作性質(zhì)的不同,可能為員工績(jì)效評估造成難度。對某些企業(yè)而言,實(shí)施人力資源虛擬管理,勢必會(huì )減少對人才的培訓,影響人才能力的提高。對此,用人單位應該抱著(zhù)一種對人才負責的態(tài)度,對外借人才進(jìn)行必要的培訓,這樣不僅在人才外借期間可以為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值,而且也為人才的再次外借奠定了基礎。同時(shí),人才所屬單位要幫助外借的人才制定自己的職業(yè)生涯規劃,用人單位要積極配合人才所屬單位完成對人才的考核工作。
　�。ǘ�）企業(yè)安全問(wèn)題
　　人力資源虛擬管理的出現，讓員工工作模式發(fā)生變化。企業(yè)將借助外腦提升自己的實(shí)力。這樣做一方面有利于降低成本、提高專(zhuān)業(yè)化；另一方面可能對企業(yè)的安全性造成威脅，如商業(yè)泄密、知識產(chǎn)權糾紛等問(wèn)題。對此，企業(yè)要在人才進(jìn)入企業(yè)前就簽訂商業(yè)保密協(xié)議�？膳c外借人才直接簽訂協(xié)議,也可通過(guò)協(xié)議使人才所屬單位承擔連帶責任。這樣企業(yè)如果真的出現商業(yè)泄密等問(wèn)題也可以通過(guò)法律途徑保護企業(yè)的利益。
　�。ㄈ�）多頭領(lǐng)導問(wèn)題
　　“人才租賃”、“外腦”等虛擬形式使人才在企業(yè)間頻繁流動(dòng)，人力資源的所有權和使用權分開(kāi)，容易產(chǎn)生多頭領(lǐng)導的情況。所以，企業(yè)應該理順人力資源虛擬管理關(guān)系，分開(kāi)人才的所屬權和使用權，明確用人單位和人才所屬單位各自的權利，通暢用人單位和人才所屬單位的信息溝通渠道，加強可控性，明確員工的責任權利。
　�。ㄋ模┯行�溝通問(wèn)題
　　有效溝通是實(shí)現組織目標的關(guān)鍵因素。但是，人力資源虛擬管理模式下,成員地域分布廣泛，其溝通主要依賴(lài)電話(huà)、傳真、計算機等技術(shù)手段。這種溝通會(huì )因時(shí)區不同、面對面交流減少等而產(chǎn)生信息反饋不及時(shí)、意見(jiàn)觀(guān)點(diǎn)不能充分表達等問(wèn)題。鑒于人力資源虛擬管理的特征，要提高有效溝通必須為參與人員提供一個(gè)交流的空間�，F在許多企業(yè)紛紛建立起自己的BBS和企業(yè)內私人郵箱，還有一些企業(yè)甚至利用語(yǔ)音視頻技術(shù)讓處于不同地域的員工能進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，這些都有利于員工自由的交流思想，探討各類(lèi)問(wèn)題，增進(jìn)友誼。
　　
　　三、人力資源虛擬管理的價(jià)值分析
　　
　　面對當前日趨激烈的競爭，人力資源虛擬管理的實(shí)施無(wú)疑會(huì )增加我國企業(yè)的競爭力。美國著(zhù)名管理學(xué)者彼得·德魯克曾經(jīng)預言：“在10年至l5年之內，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng )造營(yíng)業(yè)額的工作都應該外包出去”。這其實(shí)是一個(gè)信號，它傳遞給人們這樣的信息：做你擅長(cháng)的工作，把其他的工作交給專(zhuān)業(yè)的人和公司去做，這樣，你就可以獲得更好的效益。
　　因此，在我國企業(yè)中大力推進(jìn)人力資源虛擬管理對提高企業(yè)管理效率具有重要價(jià)值。
　　 （一）提升企業(yè)核心競爭力
　　企業(yè)的改革和發(fā)展，使傳統的人事部門(mén)從對企業(yè)員工管理的權威部門(mén)變成為企業(yè)發(fā)展服務(wù)和咨詢(xún)的人力資源部門(mén)，要求原來(lái)那種對組織貢獻不多又“循規蹈矩”的事務(wù)要讓位于使組織更具有競爭力的人力資源開(kāi)發(fā)和管理。因此，把事務(wù)性的非核心業(yè)務(wù)外包出去，把有限的資源投入到培養和輸送人力資本的核心業(yè)務(wù)上，提高企業(yè)的核心競爭力。
　�。ǘ�）節約企業(yè)運營(yíng)成本
　　任何一個(gè)企業(yè)都會(huì )關(guān)注投入的資金與效益的比例�，F在改革開(kāi)放和技術(shù)信息的發(fā)展，促使許多專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)尤其是人力資源信息咨詢(xún)企業(yè)產(chǎn)生，使企業(yè)可能從外部特定領(lǐng)域的專(zhuān)家那里獲得人力資源信息和高質(zhì)量服務(wù)，與企業(yè)原來(lái)龐大繁雜的人事管理隊伍相比，更能節約成本。
　�。ㄈ�）降低企業(yè)運營(yíng)風(fēng)險
　　企業(yè)自身的業(yè)務(wù)活動(dòng)是復雜而瑣碎的，在市場(chǎng)競爭環(huán)境難以預測的情況下，經(jīng)營(yíng)者認識能力會(huì )相對滯后，所采取的手段或方法總有不可避免的局限性。由于這些原因，企業(yè)將面臨來(lái)自法律、政策、公司治理、金融、技術(shù)等一系列的風(fēng)險。而人力資源虛擬管理能使企業(yè)達到將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險部分地與專(zhuān)業(yè)性公司共擔的目的。雙方構成了一種利益共生體，無(wú)形中降低了企業(yè)運營(yíng)中的風(fēng)險。
　�。ㄋ模┵x予人力資源管理更多柔性
　　企業(yè)在發(fā)展中難免面臨外部和內部的重重阻力，例如外部環(huán)境變化、政策變化、企業(yè)內部機構臃腫、管理效益低下等等。將人力資源資源管理虛擬化，能使企業(yè)在市場(chǎng)機會(huì )不斷變化、競爭環(huán)境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術(shù)資源，以獲得競爭優(yōu)勢和利潤。依靠借助外腦還能讓企業(yè)辦好僅靠自己辦不成的事，比如組織變革等。促進(jìn)企業(yè)內部管理的協(xié)調性，減少內部阻力。
　　總之，企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷著(zhù)來(lái)自信息化、知識創(chuàng )新以及組織變革等各種力量的挑戰與沖擊，企業(yè)只有突破原來(lái)封閉落后的傳統人事管理模式，進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng )新與變革，才能適應未來(lái)全球化競爭的要求。通過(guò)對人力資源管理部門(mén)業(yè)務(wù)或部分業(yè)務(wù)的虛擬管理，企業(yè)不但能集中優(yōu)勢資源關(guān)注自身的核心能力，提升競爭力，最終取得更多更好的收益。
　　
　　參考文獻：
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