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淺析人力資本在企業(yè)中的地位和作用
【摘 要】人力資本作為一種新生事物，已越來(lái)越被所重視。文章主要就人力資本在企業(yè)中的地位和作用進(jìn)行闡述。【關(guān)鍵詞】人力資本；地位；作用
隨著(zhù)企業(yè)改革的不斷深化，淮安市的國有企業(yè)改制工作已步入新進(jìn)程。在國有企業(yè)的改制進(jìn)程中，國有股份全部退出，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)員工持股，認購國有股份，國有企業(yè)將逐步轉化為民有民營(yíng)。企業(yè)改制的最終目標，就是要建立企業(yè)制度的企業(yè)中將從企業(yè)產(chǎn)權結構、法人治理結構和企業(yè)文化等三方面對企業(yè)產(chǎn)生積極的。
人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個(gè)非常容易混淆的概念。其實(shí)二者是有區別的，人力資源，通常是指企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現有員工進(jìn)行職業(yè)技能的和培訓。而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng )新概念和管理的總稱(chēng)。具體來(lái)說(shuō)，它僅包括企業(yè)中的兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類(lèi)是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者。在改制后的現代企業(yè)中，人力資本對企業(yè)的影響將越來(lái)越重要，有時(shí)甚至是決定性的。
在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都有一定的營(yíng)銷(xiāo)和管理方面的經(jīng)驗和常識，但只有那些眼光銳利，判斷準確的經(jīng)營(yíng)者才能作出正確的決策，這種高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者就是企業(yè)家。企業(yè)家的對企業(yè)的巨大推動(dòng)作用是毋庸質(zhì)疑的。改革開(kāi)放以來(lái)，我國很多企業(yè)乃至一個(gè)地區的可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常貫之以“能人”（華西村的發(fā)展即是最好的例證）。假如在同一區域同一行業(yè)有相同規模的兩個(gè)工廠(chǎng)，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔任廠(chǎng)長(cháng)，其收益肯定不一樣。那么對于多出來(lái)的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱(chēng)之為人力資本。
一、人力資本對企業(yè)產(chǎn)權制度構造的影響
在傳統企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應的報酬，并沒(méi)有企業(yè)的產(chǎn)權，也就沒(méi)有對企業(yè)的收益權和處分權。在這種產(chǎn)權構造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開(kāi)始擁有了部分產(chǎn)權。而且，二者的關(guān)系正發(fā)生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權構造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權的進(jìn)程要慢得多。技術(shù)入股剛剛開(kāi)始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營(yíng)才能折價(jià)入股還沒(méi)有起步。這也是傳統觀(guān)念的偏見(jiàn)所致，我國傳統的經(jīng)濟學(xué)向來(lái)重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)。這些偏見(jiàn)在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權的進(jìn)程。
人力資本價(jià)值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統觀(guān)念影響最深，因此人力資本流失也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術(shù)骨干，具相關(guān)統計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，高級管理、技術(shù)人員和技工70%以上來(lái)自國有企業(yè)。我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的事例：某個(gè)國有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著(zhù)成型的項目到其它企業(yè)入股了。國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者帶著(zhù)管理經(jīng)驗、營(yíng)銷(xiāo)倒向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見(jiàn)不鮮，這不但給國有企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，同時(shí)也給這類(lèi)企業(yè)帶來(lái)了慘痛的教訓。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權結構調整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權的條規限制，允許某一方面的專(zhuān)家、精英尤其是企業(yè)家和高級技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長(cháng)和不斷的發(fā)展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個(gè)創(chuàng )立于1990年的民辦學(xué)校，其創(chuàng )業(yè)初期便從全國各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時(shí)對于有突出貢獻的專(zhuān)家、學(xué)者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過(guò)的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產(chǎn)也由原來(lái)的幾十萬(wàn)發(fā)展到現在的幾十億元。從光華的成長(cháng)不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業(yè)的收益權和處分權，這樣才能發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性和工作的積極性，從而對企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動(dòng)作用。
二、人力資本對法人治理結構的
公司的法人治理結構是企業(yè)特有的運行機智，其特點(diǎn)是權力的分力與制衡、決策的與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產(chǎn)權結構產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結構。公司治理的基本要務(wù)是解決經(jīng)營(yíng)者與所有者的關(guān)系，按照簡(jiǎn)單的理解，就是董事長(cháng)與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負責企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作，董事長(cháng)對總經(jīng)理進(jìn)行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無(wú)論是還是實(shí)踐上，都不再強調董事長(cháng)與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官),CEO除對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長(cháng)權力。CEO受企業(yè)戰略決策委員會(huì )的領(lǐng)導，而這一委員會(huì )的成員不一定是財產(chǎn)所有者，非財產(chǎn)人士占據了相當的席位。這說(shuō)明在現代公司治理結構中已開(kāi)始重視人力資本，而不再強調所有者對企業(yè)的控制。隨著(zhù)我國體制改革的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷完善，企業(yè)在經(jīng)歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務(wù)導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密： 20天，學(xué)費2.8萬(wàn)美元,對參加者還有一個(gè)要求——企業(yè)資產(chǎn)不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時(shí)招募的學(xué)員必須是具備很強的能力、溝通能力和領(lǐng)導能力的企業(yè)家。這也說(shuō)明了人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響也越來(lái)越大。
三、人力資本對企業(yè)文化的影響
人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權結構和法人治理結構都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下四個(gè)方面：
�。ㄒ唬⿵娬{協(xié)作和團隊精神
科學(xué)技術(shù)的不斷，經(jīng)營(yíng)才能的專(zhuān)業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復雜化，使得管理者往往領(lǐng)導著(zhù)比自己更專(zhuān)業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng )造一個(gè)相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實(shí)現，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴(lài)于成員之間的配合和協(xié)作。由于人力資本的生產(chǎn)影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養“團隊精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。這是因為在當今，人才的流動(dòng)越來(lái)越重歸屬感、使命感。
�。ǘ⿵娬{個(gè)人之間的能力差異很大
新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)，其中第一條就是：你覺(jué)得的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統的觀(guān)念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個(gè)人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個(gè)人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營(yíng)能力較差的人可能成了廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業(yè)的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現在好多民營(yíng)企業(yè)中有60%～70%的技術(shù)骨干和高層管理人員全部來(lái)自國有企業(yè)，這便足以說(shuō)明一切。
�。ㄈ⿵娬{人們收益方式的不同
由于員工間的能力差異很大，由此導致了他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來(lái)說(shuō)，僅根據其勞動(dòng)量和契約獲得勞動(dòng)收益，而人力資本不僅要的勞動(dòng)收益，而且還要獲得相應的產(chǎn)權收益，產(chǎn)權收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來(lái)。這也是我們國有企業(yè)中長(cháng)期存在的一個(gè)問(wèn)題。國有企業(yè)中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能和企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)才能始終視而不見(jiàn)，只承認他們的勞動(dòng)收益，而不承認他們的產(chǎn)權收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣(mài)企業(yè)技術(shù)等現象十分普遍，從新聞媒體的大量報道中我們知道，這些行為給企業(yè)帶來(lái)的損失，遠比承認人力資本價(jià)值而分配給他們的產(chǎn)權收益的部分大的多。
�。ㄋ模⿵娬{個(gè)人之間收益差距很大
個(gè)人能力的不同，收益方式的不同，都會(huì )導致收益大小的不同。差距之大，有時(shí)可能超出我們的想象。亞洲最高工資和最低工資的比值是700倍，美國是1300倍，我們國家只有5～6倍。即便是這個(gè)5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進(jìn)行了長(cháng)期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，那么，技術(shù)人員就沒(méi)有動(dòng)力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新，企業(yè)家也沒(méi)有動(dòng)力去全身心投入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。當然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現金，其中很大部分是公司的股權價(jià)值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。在中國加入WTO的今天，從個(gè)人收益方面來(lái)講，必須拉開(kāi)距離，充分調動(dòng)員工的積極性、創(chuàng )造性，同時(shí)也可以反映出對知識及其人才的重視，這同我國提出的“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的國策是相統一的。
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