企業(yè)知識型員工管理初探

[摘 要] 知識經(jīng)濟時(shí)代，知識型員工已經(jīng)成為組織成功的關(guān)鍵。如何管理知識型員工是企業(yè)或組織面臨的巨大挑戰。本文通過(guò)對知識型員工人性的分析，從個(gè)人和組織兩個(gè)層面探討了對知識型員工的管理�！　�[關(guān)鍵詞] 知識員工；人性；知識管理；人力資源管理
　　　
　　在“知識社會(huì )”，社會(huì )資源不僅僅是資本、自然資源和勞動(dòng)力，還有“知識”，知識已經(jīng)成為財富創(chuàng )造和競爭優(yōu)勢的主要來(lái)源。作為知識載體的知識型員工在經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展中將成為一個(gè)核心的角色。因此， 研究知識型員工的特點(diǎn)、尋找適合知識型員工的管理策略， 減少企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險，日益成為企業(yè)界關(guān)注的課題。
　　
　　一、知識型員工定義、類(lèi)型及特點(diǎn)
　　
　　廣義地說(shuō)，知識型員工就是依靠創(chuàng )造、傳播和利用知識來(lái)維持生計的人。彼得·德魯克認為，知識型員工是指具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力，能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率的員工。達文波特將“知識型員工”定義為“創(chuàng )造知識的員工”(如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師)或是“在工作中大量運用知識的員工(如財務(wù)審計員)”。加拿大著(zhù)名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認為：“知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值�！�
　　本質(zhì)上，知識工作可以分為三類(lèi)： ① 知識創(chuàng )造/生產(chǎn)。比如研究學(xué)者，設計師等。② 知識共享/傳播。比如教師、咨詢(xún)顧問(wèn)和工程師等。 ③知識利用。計算機操作人員，辦公室工作人員和技師等。
　　德魯克把知識型員工分為兩類(lèi)：高知識型員工(high knowledge worker)，主要從事腦力勞動(dòng)的人員，諸如醫生、教師和咨詢(xún)師等。知識型技術(shù)人員(Knowledge technologists)，從事體力和腦力的人員，主要分布于IT領(lǐng)域、醫藥領(lǐng)域和其他領(lǐng)域。隨著(zhù)工廠(chǎng)自動(dòng)化以及電子商務(wù)的快速發(fā)展，知識型員工正在迅速地滲透到社會(huì )的各個(gè)行業(yè)。
　　知識工作者作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng )新精神的群體，他們的更多追求來(lái)自工作本身的滿(mǎn)足。彼得·德魯克從兩方面來(lái)描述知識員工的特征：首先，他們可能會(huì )由于心情不佳而導致生產(chǎn)率下降；其次，他們不是雇員，而是志愿者，盡管他們也獲得相應報酬。具體來(lái)說(shuō)他們具有如下特點(diǎn)：①他們主要從工作中獲得內部滿(mǎn)足感；②他們的忠誠感更多的是針對自己的專(zhuān)業(yè)而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數，他們是否加入某個(gè)企業(yè)取決于自身的選擇，而不是被迫加入的；③他們是“志愿者”，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們很可能自謀出路；④為了和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展方向保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識，他們對專(zhuān)業(yè)的投入意味著(zhù)他們很少把工作定義為每天工作8小時(shí)，每周工作5天；⑤他們一般都有較高的報酬，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權，同時(shí)也看中支持；⑥他們的工作更多地依賴(lài)知識而不是外在條件或工具，因此，他們具有更大的流動(dòng)性。2000年《財富》關(guān)于100家知識公司的員工調查證實(shí)，金錢(qián)在所有影響其工作的重要因素中排名第六。工作的挑戰性、接觸新科技的機會(huì )、事業(yè)機會(huì )、工作環(huán)境、培訓機會(huì )的影響力都排在金錢(qián)之上。很顯然，金錢(qián)對知識員工來(lái)說(shuō)已不是提高員工滿(mǎn)意度的決定因素。
　　
　　二、知識型員工的人性假設
　　
　　麥格雷戈認為：“每一種管理決策或管理行動(dòng)都以關(guān)于人性及人的行為的假設為后盾�！币虼税盐罩�識型企業(yè)員工的人性特點(diǎn)，可以更好地研究知識型企業(yè)員工的溝通需求和驅動(dòng)力。
　　對知識型員工人性假設的研究，可從兩個(gè)層次進(jìn)行，即人性和人性表現。人性是人的本質(zhì)。人性可以分為生理性、社會(huì )性、個(gè)性、群體性等四種性質(zhì)。生理性即動(dòng)物性．這是人性的最低層次，在這個(gè)層次上，人與一般動(dòng)物沒(méi)有區別。社會(huì )性是指人不是孤立存在，而是生活在社會(huì )中。因此，人具有社會(huì )性，人的社會(huì )性表現為愛(ài)、恨、歸屬、權力等。個(gè)性是指每個(gè)人作為生命個(gè)體，具有特殊性．它反映了人對自身生命質(zhì)量的關(guān)注。群體性又與社會(huì )性不同，是指在一個(gè)特定的范圍內人性的表現，如團隊權力等。人的這四種性質(zhì)共同構成完整的人性，每個(gè)人都具有這四種性質(zhì)。
　　人性所對應的一個(gè)概念是人性表現。所謂人性表現，是指人性外在的反映形式。如一個(gè)人是單純的、復雜的、慷慨的或吝嗇的等等。由此可見(jiàn)，人性和人性表現是兩個(gè)概念，不能等同和混淆，人性由于包括生理性、社會(huì )性、群體件和個(gè)性等多個(gè)方面，因此人性的表現也是多側面的。知識型企業(yè)員工人性表現有以下特點(diǎn)：
　　(1)知識型員工有較高層次的人性表現。 由于科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人性表現越來(lái)越不受到物質(zhì)條件的限制。在知識型企業(yè)的情況下，知識員工的物質(zhì)收入已經(jīng)比較高，單純的物質(zhì)需求已不再屬于最主要的工作激勵內容。按照馬斯洛的需要層次理論，知識員工的人性表現呈現出對自我實(shí)現、尊重和成就感等追求。
　　(2)知識型員工對自我成長(cháng)的追求。由于知識型企業(yè)中知識成為企業(yè)的第一資源要素，因此在此類(lèi)企業(yè)中只有擁有專(zhuān)業(yè)的知識，才能在組織中充分發(fā)揮作用并創(chuàng )造價(jià)值。反之，就會(huì )被排斥在主流之外。因此，知識型員工的成長(cháng)過(guò)程應主要是通過(guò)學(xué)習來(lái)完成的。勞倫斯·普魯薩克指出：“惟一能給一個(gè)組織帶來(lái)競爭優(yōu)勢，惟一持續不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取知識�！倍�獲取知識的有效手段是學(xué)習，知識員工通過(guò)個(gè)人學(xué)習和組織學(xué)習實(shí)現對知識的追求，滿(mǎn)足自身的需求。
　　(3)知識型員工的社會(huì )性和個(gè)性的漸趨協(xié)調。在一般的理論中，生理性、社會(huì )性和個(gè)性被分別認為是人的低層次、中層次和高層次的三種需求。因此，一些理論認為，追求個(gè)性是人的最高目標和境界，而社會(huì )性則往往是對人性的束縛和制約，雙方存在著(zhù)矛盾，并且很難調和。在傳統的組織和組織理論中，為實(shí)現組織的控制，常常通過(guò)社會(huì )性來(lái)犧牲個(gè)性，如組織中經(jīng)常強調服從和統一，整體地執行管理層的決議和命令，而決策的過(guò)程也強調統一性。在這種情況下，人的個(gè)性會(huì )受到壓抑。在知識型企業(yè)中，社會(huì )性和個(gè)性的矛盾也逐漸得到解決，就是說(shuō)社會(huì )性和個(gè)性的矛盾也逐漸得到解決，工作和家庭不再水火不相容。
　　
　　三、知識型員工的管理策略
　　
　　知識型員工的管理可以從兩個(gè)層面來(lái)分析，一方面是知識型員工的自我管理，即通過(guò)個(gè)人有意識、有目標的知識學(xué)習，對知識進(jìn)行有效管理，進(jìn)而實(shí)現知識創(chuàng )新，從而提高個(gè)人績(jì)效，增強個(gè)人的職場(chǎng)競爭力，獲取更高的個(gè)人價(jià)值。另一方面是組織對知識員工的管理，即如何對組織的核心人力資源進(jìn)行有效管理，這是組織人力資源管理的核心。
　　1．知識型員工的自我管理。從知識管理的角度來(lái)說(shuō)，知識型員工的自我管理主要是如何構建個(gè)人的知識管理體系。構建個(gè)人知識管理體系的思路如下：
　　(1)獲取知識，建造自己的學(xué)習網(wǎng)。個(gè)人知識的獲取，其實(shí)是個(gè)人學(xué)習知識、積累經(jīng)驗的過(guò)程。在知識經(jīng)濟時(shí)代，個(gè)人知識的學(xué)習應該是一個(gè)永無(wú)止境的過(guò)程�；ヂ�(lián)網(wǎng)的普及，學(xué)習方式elearning的流行，不僅使個(gè)人終身學(xué)習成為可能，而且成為一種必然的選擇。另一方面，面對浩瀚的知識海洋，每個(gè)人存在著(zhù)“獲取什么知識”的困惑，這就應該結合自己的職業(yè)生涯和自己目前所從事的工作來(lái)考慮： 明確學(xué)習目標。當今是知識爆炸的時(shí)代，在知識的海洋中需要獲取哪一方面的知識，個(gè)人必須定好自己的“羅盤(pán)”，確定自己的方向。培養學(xué)習興趣。興趣是最好的老師，個(gè)人必須培養學(xué)習知識的強烈愿望，必須有意識地學(xué)習，與時(shí)俱進(jìn)，提升自身素質(zhì)。利用人際網(wǎng)絡(luò )。每個(gè)人的人際網(wǎng)絡(luò )都是個(gè)人學(xué)習知識的一個(gè)重要途徑。不論現在的媒體如何發(fā)達，這一切都無(wú)法替代個(gè)人在人際交往中的學(xué)習，而且人際交往中可以學(xué)習到很多書(shū)本上、學(xué)習軟件中學(xué)不到的知識——隱性知識。
(2)存儲知識，建立自己的知識系統架構。借鑒組織知識管理的理論和方法，建立自己的知識系統結構，達到通過(guò)知識管理提高個(gè)人效率的目的。
　　從個(gè)人的角度講，需要管理的知識有以下內容：人際交往資源(如聯(lián)系人的通訊錄，每個(gè)人的特點(diǎn)與特長(cháng))；通訊管理(書(shū)信、電子郵件、傳真等)；個(gè)人時(shí)間管理工具(事務(wù)提醒、待辦事宜、個(gè)人備忘錄)；文件檔案管理(文本、視頻、程序等)。
　　(3)利用知識，發(fā)揮個(gè)人知識的能量。作為一名知識工作者，必須明確，我們擁有知識的目的是使用它，利用知識創(chuàng )造效益，創(chuàng )造價(jià)值，利用知識幫助我們的工作、生活更美好。知識的利用就是知識的實(shí)踐，而知識的學(xué)習和實(shí)踐對個(gè)人知識的管理同樣重要。實(shí)踐是檢驗你學(xué)習到的知識，把知識升華為經(jīng)驗的關(guān)鍵過(guò)程，只有經(jīng)過(guò)這個(gè)過(guò)程的潛心修煉，個(gè)人在處理問(wèn)題和從事業(yè)務(wù)工作時(shí)才能得心應手，達到游刃有余的境界。
　　2．知識型員工的組織管理。人力資本意味著(zhù)個(gè)人以及他們日益增長(cháng)的知識正在變成企業(yè)最重要的資產(chǎn)。企業(yè)面臨的挑戰是如何獲得知識員工的才能，并將它與企業(yè)的價(jià)值、愿景、任務(wù)結合起來(lái)。這一點(diǎn)對于希望取得成功的企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。要管理好知識型員工，需要建立有效的企業(yè)機制，主要包括以下幾個(gè)方面：
　　(1)構建一種催人奮發(fā)的文化。一旦知識型員工意識到這樣的企業(yè)文化及其價(jià)值觀(guān)與行為準則是他樂(lè )于接受和遵循的，他便會(huì )產(chǎn)生強烈的歸屬感、奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創(chuàng )造力。
　　(2)重視培訓。對知識型員工的培訓能夠極大地提高人的綜合素質(zhì)與創(chuàng )造能力，它將比物質(zhì)資本的投入帶來(lái)更長(cháng)期的收益。因此，企業(yè)應力求用智力資本的優(yōu)勢，轉化或替代物質(zhì)資源、自然資源和技術(shù)的優(yōu)勢。知識型員工往往把公司對他的培訓看成公司對他以往工作成績(jì)的認可，一旦獲得培訓機會(huì )，他必將把所學(xué)的新知識創(chuàng )造性地用于實(shí)踐，以10倍的價(jià)值做出奉獻。
　　(3)促使知識型員工自我激勵。優(yōu)秀的知識型員工不僅精通本專(zhuān)業(yè)知識，而且具有極強的自我激勵能力，愿意通過(guò)刻苦學(xué)習不斷更新知識。如果缺乏自我激勵能力，處于領(lǐng)先地位的知識型員工也會(huì )因驕傲自滿(mǎn)而失去智力優(yōu)勢。所以，企業(yè)必須重視培養知識型員工的自我激勵能力，促使他們不斷更新知識，提高專(zhuān)業(yè)技能。
　　(4)提倡知識型員工開(kāi)放知識，相互學(xué)習。在當今時(shí)代，尤其是在知識經(jīng)濟條件下，知識已成為企業(yè)創(chuàng )造財富的最為關(guān)鍵的要素。因此，一個(gè)企業(yè)能否讓知識型員工學(xué)得更好更快，就成為企業(yè)是否具有持久競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要因素。要培養符合企業(yè)需求、時(shí)代需求的復合型知識型員工，企業(yè)應采取—定的制度措施，促使知識工作者開(kāi)放知識，共享信息，相互學(xué)習，取長(cháng)補短。在未來(lái)的歲月，最成功的企業(yè)將是能夠促使知識工作者不斷相互學(xué)習，不斷創(chuàng )造未來(lái)的“學(xué)習型組織”。
　　(5)不斷提高知識型員工的工作難度。知識型員工希望不斷地接受新挑戰，以檢驗自己的能力。因此，企業(yè)應不斷給他們加壓．提高他們的工作難度，使他們把工作壓力看成是對他們職業(yè)榮譽(yù)感的挑戰。這樣，才能促使知識型員工學(xué)習新知識，掌握新技能，從而擴大企業(yè)的智力優(yōu)勢。
　　(6)提高知識型員工的工作成就感。知識型員工具有較強的自我實(shí)現的愿望，因此企業(yè)在分配任務(wù)時(shí)應考慮知識型員工的性格和愛(ài)好，幫助他們理解工作任務(wù)的意義。目前，在許多高科技企業(yè)中，知識型員工極少因工作任務(wù)過(guò)重而失去工作積極性，卻經(jīng)常因過(guò)多的自認為毫無(wú)意義的工作任務(wù)而變得消極起來(lái)。在此情況下，企業(yè)應幫助他們理解自己的工作對整個(gè)企業(yè)的作用，以便提高他們的工作成就感，滿(mǎn)足他們實(shí)現自我價(jià)值的愿望。
　　(7)提供“內部創(chuàng )業(yè)”的機會(huì )和條件。在員工忠誠度逐漸減弱之際，管理人員發(fā)現，知識型員工不再對公司“死心塌地效忠”，他們重視的是自己的專(zhuān)業(yè)技能能否得到發(fā)揮，以及是否有合理的回報。為此，企業(yè)要給予知識型員工較大的工作空間，讓他們發(fā)揮創(chuàng )意，實(shí)現“內部創(chuàng )業(yè)”。事實(shí)證明，這種提供“內部創(chuàng )業(yè)”的機制，能吸引并留住人才，使他們充分發(fā)揮聰明才智。
　　(8)實(shí)行技術(shù)入股。為了增強企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也為了解決企業(yè)人才流失嚴重的問(wèn)題，企業(yè)可采取知識型員工以技術(shù)作價(jià)入股的方式來(lái)控制人才流失。目前企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因是知識型員工感覺(jué)分配不公而產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。對處于發(fā)展時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，大幅度提高知識型員工的工資無(wú)疑會(huì )增加成本。為此，可以讓知識型員工以其所掌握的技術(shù)入股，一方面可提高知識型員工的積極性和創(chuàng )造性，另一方面讓知識型員工擁有公司的部分股權。由于公司未來(lái)的發(fā)展與他們息息相關(guān)，他們只有奮發(fā)努力，不斷地“生產(chǎn)”出新知識并轉化為生產(chǎn)力，公司才能欣欣向榮。因此，對知識型員工的管理將是未來(lái)管理的最大挑戰之一。上個(gè)世紀企業(yè)的成功有賴(lài)于找到如何管理企業(yè)一般員工的方法，但是21世紀企業(yè)的成功不能依賴(lài)那些方法了，必須對知識型員工的工作有更多的了解。德魯克認為，6個(gè)主要因素可以決定未來(lái)知識型員工的生產(chǎn)率，它們是：確定任務(wù)是什么；知識型員工的自主管理；必須不斷創(chuàng )新；持續不斷地學(xué)習；質(zhì)與量同樣重要；知識型員工必須被視為資產(chǎn)而不是成本。每個(gè)企業(yè)在管理知識型員工時(shí)都面臨變革的困擾，從標準、觀(guān)念、方法、程序等方面都需要不斷創(chuàng )造和適應。
　　
　　四、結束語(yǔ)
　　
　　與一般員工相比， 知識型員工更在意自身價(jià)值是否得到社會(huì )的承認與尊重， 并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)， 而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作， 把攻克難關(guān)看作一種樂(lè )趣， 一種體現自我價(jià)值的方式�，F代企業(yè)的管理者們應該認真研究、合理利用知識型員工的個(gè)性特點(diǎn)，制定更適合知識型員工的管理策略， 使現代知識型企業(yè)朝著(zhù)更加健康、穩定的方向發(fā)展。
　　
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