Ｐ－Ｒ模式：提升企業(yè)人力資源管理

摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理成為企業(yè)管理的重中之重�？�(jì)效考核與報酬管理是人力資源管理中的兩個(gè)緊密聯(lián)系的重要環(huán)節。本文針對目前很多企業(yè)沒(méi)有把績(jì)效考核與報酬管理掛鉤的現象，提出了P－R模式，并對有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述�！　￡P(guān)鍵詞：P－R模式；績(jì)效考核；報酬管理
　　處在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)不僅要做到產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是要做到知識產(chǎn)業(yè)化。企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以適應時(shí)代的要求。為了幫助企業(yè)提升人力資源管理，通過(guò)理論研究與實(shí)踐分析，我們提出了P－R模式。
　　一、P－R模式的內涵
　　P－R模式即把績(jì)效（performance）考核與報酬（reward）管理進(jìn)行緊密結合的模式。P－R模式強調：績(jì)效考核與報酬管理是企業(yè)人力資源管理體系中的兩個(gè)重要環(huán)節，兩者有著(zhù)緊密聯(lián)系�？�(jì)效考核的結果應運用于報酬系統（如圖1）的方方面面，如，考核的結果可以作為績(jì)效工資的發(fā)放與工資調整的前提；也可以作為職位的調整與晉升的依據，等等。
　　
　　二、如何構建P－R模式
　　首先，應建立完善的績(jì)效考核系統，其中重要的一環(huán)是設置適當可行的考核指標。不考慮實(shí)際情況的過(guò)高的指標，往往是造成員工積極性受挫的主要原因。管理者應該幫助員工正確估計自己的主觀(guān)條件和客觀(guān)條件，設定一個(gè)既能充分發(fā)揮自己的潛能又不是高不可攀的指標，指標的設定必須經(jīng)過(guò)充分的溝通，盡量采取員工參與的方式，簽字確認。具體的目標過(guò)程可如圖2進(jìn)行。
　　
　　值得注意的是，在目標設定過(guò)程中，應切實(shí)做到把企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰略目標層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的實(shí)現承擔責任。
　　其次，完善企業(yè)的報酬管理系統，報酬方式可分為物質(zhì)報酬和精神報酬兩種。美國行為科學(xué)家赫茨伯格告訴我們，滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì )導致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵，給予表?yè)P和認可，注意給人以成長(cháng)、發(fā)展、晉升的機會(huì )。隨著(zhù)溫飽問(wèn)題的解決，這種內在激勵的重要性來(lái)越明顯。因此，企業(yè)應注重物質(zhì)報酬和精神報酬的交互作用，在對企業(yè)員工進(jìn)行物質(zhì)報酬的基礎上，在精神報酬方面進(jìn)行不斷創(chuàng )新。例如，目前，有不少企業(yè)存在這樣一種情況：由于給予員工職務(wù)升遷，而使“企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，多了一個(gè)不稱(chēng)職的管理者”，針對這種情況，一個(gè)創(chuàng )新的辦法就是“授予職稱(chēng)”，即對業(yè)績(jì)突出的員工“封爵”而不“封官”，給予他們榮譽(yù)職稱(chēng)、榮譽(yù)地位、榮譽(yù)職務(wù)等。
　　再次，在執行績(jì)效考核與報酬管理的過(guò)程中，注意兩者的有機結合。無(wú)論是對員工給予物質(zhì)報酬還是精神報酬，都應以績(jì)效考核的結果為依據，使兩者緊密掛鉤。報酬是員工價(jià)值的體現，績(jì)效考核只有與報酬管理相聯(lián)系，才能起到激勵作用，才能充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
　　三、P－R模式的重要性
　　P－R模式強調績(jì)效考核與報酬管理的緊密聯(lián)系，在人力資源管理體系乃至整個(gè)企業(yè)管理中具有重要作用。
　　1． 有效防止企業(yè)人才流失。從下面的人力資源管理良性循環(huán)圖（圖3）中，我們能清楚地看到，企業(yè)若能合理構建并正確執行P－R模式，員工只要通過(guò)自己的努力創(chuàng )造出好的績(jì)效就能得到相應的報酬，這將會(huì )使員工從物質(zhì)上及精神上得到滿(mǎn)足，進(jìn)而能最大限度地激勵員工提高工作績(jì)效，提高士氣、忠誠度和穩定性，最終形成激勵→努力→績(jì)效→滿(mǎn)足并從“滿(mǎn)足”再反饋到“努力”的良性循環(huán)，從而能有效防止企業(yè)人才流失。IBM公司現任老板說(shuō)過(guò)一句很富有哲理的話(huà)：“只有一流的工資才能招來(lái)一流的人才”，從中我們可以引伸出：“只有一流的報酬，才能留住一流的人才”。P-R模式中就包含了這樣的思想。
　　
　　2．績(jì)效與報酬之間的聯(lián)系為控制成本和費用提供了一個(gè)有效手段。如前面所述，由于P－R模式可有效防止企業(yè)人才流失，這對控制人力重置成本是極有用的。一般地，績(jì)效目標指標的設置中都包含有各種成本定額，P－R模式的執行，將會(huì )成為控制這些成本的有力方式；等等。
　　3． 有利于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。P－R模式強調把企業(yè)的整體戰略目標層層分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，促使每位員工都為企業(yè)整體戰略目標的實(shí)現承擔責任。顯然，在P－R模式下，每一個(gè)員工的工作績(jì)效如何都將直接影響到企業(yè)整體目標的實(shí)現，如圖3所示，在正確執行P－R模式的過(guò)程中，將有利于形成良性循環(huán)，將不斷激勵員工提高工作績(jì)效，從而引導員工趨向企業(yè)的整體目標，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
　　四、實(shí)際運用P－R模式時(shí)應注意的問(wèn)題
　　P－R模式實(shí)際應用于人力資源管理中時(shí)，應注意考慮以下幾個(gè)方面：
　　1． 樹(shù)立“以人為本”的管理理念，并把這一理念貫徹到管理各環(huán)節中。人際關(guān)系理論認為，人是“社會(huì )人”，除了物質(zhì)金錢(qián)的需要以外，還有社會(huì )和心理等方面的需要，該理論“以人為中心，在鼓勵人和積極性上下功夫”，這與傳統管理以事為中心，把人假設為“經(jīng)濟人”，認為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力的思想是有很大差別的。在當今知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭。人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的調動(dòng)和發(fā)揮程度如何，直接決定著(zhù)企業(yè)的創(chuàng )新能力，并最終決定著(zhù)企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，企業(yè)必須樹(shù)立“以人為本”的管理理念，實(shí)行人性化管理，并把這種人本精神貫徹到管理各環(huán)節，尊重員工、相信員工、依靠員工、充分了解員工的心理需要和價(jià)值觀(guān)的變化以及自我實(shí)現的需要，調動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。
　　2． 加強對員工的培訓，提高員工整體素質(zhì)。員工素質(zhì)是一個(gè)企業(yè)是否有競爭力的決定因素。在當今知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理出現了“人力資源資本化”、“職業(yè)教育終身化”的發(fā)展趨勢�？v觀(guān)世界市場(chǎng)，高新技術(shù)產(chǎn)品、智能化產(chǎn)品琳瑯滿(mǎn)目，這是知識的競爭，是智慧的較量�？梢赃@么說(shuō)，哪個(gè)企業(yè)擁有高素質(zhì)的員工，哪個(gè)企業(yè)就能在競爭激烈的市場(chǎng)上立于不敗之地。因此，企業(yè)應加強對員工素質(zhì)的培訓，根據需要制定員工培訓計劃，持續不斷地開(kāi)展業(yè)務(wù)知識及新技術(shù)、新工藝的培訓，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)。
　　3． 績(jì)效考核應遵循公開(kāi)、公平、公正的原則。這樣有利于提高考核結果的可信度，保證考核系統的公正性，從而成為員工積極性不斷提高的推動(dòng)力。否則，非但起不到激勵作用，還會(huì )挫傷員工的積極性。
　　4． 對員工努力的結果必須給予報酬。報酬包括物質(zhì)報酬，也包括精神報酬�？傊�，企業(yè)應注意對員工努力的結果進(jìn)行強化，使員工的工作積極性和主動(dòng)性鞏固和保持下去。
　　參考文獻：
　　1．李?lèi)?ài)梅，肖勝．員工激勵與企業(yè)創(chuàng )富．中國紡織出版社，2003．
　　2．胡君辰，鄭紹濂．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．復旦大學(xué)出版社，2000．

【Ｐ－Ｒ模式：提升企業(yè)人力資源管理】相關(guān)文章：

淺談企業(yè)人力資源管理新模式03-21

提升石油企業(yè)人力資源管理競爭力03-15

創(chuàng )意型企業(yè)的人力資源管理模式研究03-24

淺談企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式03-06

如何提升石油企業(yè)人力資源管理競爭力03-09

如何將企業(yè)人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營(yíng)12-09

中小企業(yè)提升人力資源管理水平探討03-22

論人力資源管理模式的創(chuàng )新03-25

企業(yè)實(shí)施以人為本人力資源管理模式的對策11-16