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簡(jiǎn)析民營(yíng)企業(yè)職業(yè)化管理中的主要問(wèn)題及改進(jìn)對策
【論文關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);家族化管理;職業(yè)化管理;改進(jìn)對策
【論文摘要】民營(yíng)企業(yè)在職業(yè)化管理過(guò)程中存在著(zhù)諸多問(wèn)題，主要表現為民營(yíng)企業(yè)由家族化管理向職業(yè)化管理轉執的問(wèn)題、民營(yíng)企業(yè)內部人際關(guān)系問(wèn)題和員工培訓方面的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)內部人際關(guān)系良性互動(dòng)對企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義，企業(yè)員工培訓是民營(yíng)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展不可忽視的環(huán)節。對此本文提出了解決民營(yíng)企發(fā)展過(guò)程中上述問(wèn)題的改進(jìn)方案。
一、民營(yíng)企業(yè)職業(yè)化管理中存在的主要問(wèn)題
近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)高速擴張成為中國經(jīng)濟發(fā)展以及經(jīng)濟體制變革的新的生長(cháng)點(diǎn)。但是，在民營(yíng)企業(yè)迅速崛起的同時(shí)，還應看到在其發(fā)展過(guò)程中所存在的一些問(wèn)題。例如，家族化管理和堪啞化管理間的仿徨;管理制度不規范;人際關(guān)系緊張;員工培訓缺失;組織結構不完善;財務(wù)的相對封閉性和管理混亂;家族成員的各種特權，等等。這些問(wèn)題涉及到民營(yíng)企業(yè)的方方面面，不勵準完全概括，所以，本文僅從民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系和人才培養問(wèn)題入手進(jìn)行分析。
(一)民營(yíng)企業(yè)管理能力不足
1.企業(yè)家與員工的人際關(guān)系
首先，企業(yè)家與管理層人員的人際關(guān)系。當前，據許多民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)的管理層.人員大多分為家族成員和職業(yè)經(jīng)理人兩種。其中，家族成員占了民營(yíng)企業(yè)管理層的絕大部分(且主要是高層職位)。在民營(yíng)企業(yè)由原始積累走向資本擴張的過(guò)程中，家族成員與企業(yè)家之問(wèn)由于具有較高的信任度，再加上“血濃于水”的傳統熏陶，‘二者之間的關(guān)系一度呈現超穩定狀態(tài)。但是，隨著(zhù)企.業(yè)績(jì)效的上升，家族成員的私心逐漸膨脹、優(yōu)越感也日益上升，由此，原來(lái)促使企業(yè)迅速發(fā)展的人際關(guān)系模式轉而成為影響企業(yè)發(fā)展的阻力。有的企業(yè)雖然引人了職業(yè)經(jīng)理人，但因在現階段缺乏相應的監督機制，擔心欺詐、分權與惡意離職等行為發(fā)生，只能給予其較低的信任度。
其次，企業(yè)家與普通員工的人際關(guān)系。一方面，二者經(jīng)濟利益的緊密相關(guān)性決定了他們之間關(guān)系的功利性，廣大員工是企業(yè)效益增長(cháng)的拉動(dòng)力和企業(yè)生存的內在要素，而企業(yè)家與員工相互依賴(lài)，缺一不可;另一方面，勞資雙方的矛盾沖突決定了其人際關(guān)系的緊張性。企業(yè)家往往追求利益最大化，盡力降低與員工的交易成本，把員工當做純粹的“經(jīng)濟.人”。同時(shí)，企業(yè)家往往愛(ài)將個(gè)人意志凌駕于員工之上，這就造成雙方雖表面平和，但卻蘊涵著(zhù)深層次的對抗，到了一定程度便會(huì )引發(fā)顯性的激烈的人際沖突。
2.管理層人員的人際關(guān)系
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)規模的不斷擴大，家族式管理模式的弊端日益顯露。為了革除此種弊端，企業(yè)家引入了職業(yè)經(jīng)理人。但實(shí)際上許多職業(yè)經(jīng)理人常常處于兩難境地。一方面，職業(yè)經(jīng)理人雖有企業(yè)家授權，但在實(shí)際運作中稍有不慎便會(huì )碰到企業(yè)的親情網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)，受到強大的反彈力;另一方面，家族成員在民營(yíng)企業(yè)中長(cháng)期享有“特殊權力”澎啞經(jīng)理人一旦觸動(dòng)其權力優(yōu)勢，便會(huì )受到敵視和抖沂，這些排外力極易導致管理層分裂。
3.普通員工的人際關(guān)系
民營(yíng)企業(yè)員工之間呈現既團結又競爭、既單純又復雜的特點(diǎn)。作為企業(yè)中的一個(gè)利益群體，他們必須團結一致，提升自己的地位。同時(shí)，他們之間又存在著(zhù)由于生存而引發(fā)的競爭問(wèn)題。工資高低、崗位好壞是員工人際關(guān)系緊張的重要因素。另外，員工間小集團主義盛行，阻礙了人際關(guān)系的和諧發(fā)展。
(二)民營(yíng)企業(yè)對員工培訓方面的誤區
民營(yíng)企業(yè)在對員工的培訓方面存在著(zhù)以下五個(gè)方面的誤區:
一是認為員工自然勝任工作，沒(méi)有必要培訓。管理者認為，新員工會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移在周?chē)说闹笇轮鸩竭m應本企業(yè)的環(huán)境，自動(dòng)勝任工作;而老員工熟知業(yè)務(wù)，不必培訓。
二是企業(yè)條件所限不想進(jìn)行培訓。常聽(tīng)管理者說(shuō):“工作忙，顧不上培訓�！薄捌髽I(yè)效益不好，沒(méi)錢(qián)培訓�！薄白约翰欢�，又缺少師資培訓場(chǎng)地等”，無(wú)法進(jìn)行培訓。
三是員工在培劃11后效果難料，所以還是不愿培訓。對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓是一項重要投資活動(dòng)，預期效果難料，既花錢(qián)又花時(shí)間，還會(huì )影響到企業(yè)正常工作。叫旦培訓后效果不佳，甚至出現員工跳槽，企業(yè)怎么辦?因此，對員工培訓失去信團合，不愿培訓。
四是培訓工作不必太講究，怎么培訓都行。比如，有的企業(yè)認為，有什么就培訓什么;有的企業(yè)遇到問(wèn)題或生產(chǎn)淡季安排培訓時(shí)，教師隨便安排什么就培訓什么;還有的企業(yè)根據行業(yè)r上流行什么就培訓什么，憑感覺(jué)培訓，效果不佳。
五是管理人員不需要培訓。有的管理者認為，企業(yè)管理人員相對層次較低，任務(wù)不太復雜，而且他們本身就是人才，有豐富的經(jīng)驗。加上日常工作忙，沒(méi)必要也沒(méi)時(shí)間進(jìn)行培訓。
(三)集權式管理模式導致企業(yè)戰略決策失誤
企業(yè)主個(gè)人獨斷決策，隨意性比較大，往往影響決策的質(zhì)量和科學(xué)性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗決策方式。這類(lèi)家族制企業(yè)決策靈活、規范性低，以經(jīng)驗直覺(jué)為基礎，信息收集、處理、利用無(wú)規則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中這種決策會(huì )帶來(lái)無(wú)窮后患。
二、民營(yíng)企業(yè)管理中產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因
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